崗位價(jià)值評(píng)估培訓(xùn)-文庫(kù)吧資料
2025-03-13 22:20本頁(yè)面
【正文】 ，此崗位分值即為該崗位對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值。 即確定各付出要素的總分以及這些分?jǐn)?shù)在各付酬要素各等級(jí)之間的分值分配。 報(bào)酬要素的等級(jí)劃分后，需要對(duì)每一因素的整體及各等級(jí)分別予以簡(jiǎn)要的描述和界定，作為每個(gè)崗位在一定因素方面的等級(jí)的評(píng)定依據(jù)。 把各報(bào)酬要素適當(dāng)?shù)胤殖扇舾傻燃?jí)，等級(jí)的多少取決于各報(bào)酬要素的 相對(duì)權(quán)重及各等級(jí)界定與相互區(qū)分的難易，因素越重要，權(quán)重越大，等級(jí)越易界定，相互間越易區(qū)分，則級(jí)數(shù)應(yīng)越多。 不同的崗位有不同的報(bào)酬要素，一般來(lái)講，報(bào)酬要素包括勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等四類。它首先需確定崗位的 付酬的要素 （付酬要素一般包括“ 勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境 ”等四類），并將各付酬要素 分成不同的等級(jí) ，將每一等級(jí) 賦分 ，然后將需要評(píng)估的工作崗位與各項(xiàng)付酬要素進(jìn)行比較，確定崗位在各項(xiàng)付酬要素上的 得分 ，得出崗位 總分 ，再將各崗位的總分進(jìn)行比較，最后形成需要評(píng)估的崗位的相對(duì)價(jià)值 體系 。 要素比較法適合于崗位較為清晰穩(wěn)定，能經(jīng)常掌握較為詳細(xì)的外部市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。 。 。 智力 技能 體力 責(zé)任 工作 條件 1:200分 2:100分 3:50分 標(biāo)桿崗位分值 排 名 。 部 門(mén)經(jīng) 理 客 戶經(jīng) 理 客 戶 代表 銷(xiāo) 售助理 市 場(chǎng)專員 市 場(chǎng) 助理 人事行政 經(jīng) 理 人事行政主管 人事 專員 行政 專員 人事助理 行政助理 人事行政 高 級(jí) 工程 師 中 級(jí) 工程 師 工程 師 助理工程 師 項(xiàng) 目 經(jīng) 理 項(xiàng) 目 專員 材料 員 資 料 員 技 術(shù)員 部 門(mén)經(jīng) 理 部 門(mén) 主管 商 務(wù)專員 商 務(wù) 助理 營(yíng)銷(xiāo) 技術(shù) 商務(wù) 項(xiàng)目管理 分類法適合于各崗位差別明顯的企業(yè)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是，價(jià)值較高者得一分，價(jià)值較低者失去一分，價(jià)值相同者雙方得零分。 3. 配對(duì)比較法。 2. 交替排序法。 1. 直接排序法。所以說(shuō)，崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用主要在：（ 1）繪制 崗位價(jià)值曲線圖 ；（ 2）繪制 崗位層級(jí)關(guān)系圖 ；（ 3）確定 崗位價(jià)值系數(shù) 。 崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)應(yīng)用 數(shù)據(jù)處理完畢后，就進(jìn)入了崗位價(jià)值評(píng)估工作中的最后一個(gè)環(huán)節(jié) ——評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用。 任職要求： 1. 理解能力強(qiáng) 2. 能夠公正客觀的看待問(wèn) 題 3. 較全面的了解公司職位 4. 在群眾中有一定影響力 人員構(gòu)成： 1. 815人之間，以 1012人為佳 2. 覆蓋中層、高層和基層人員， 一般比例為 60%、 20% 、 20% 部門(mén)或職系 崗位價(jià)值試評(píng)估 崗位價(jià)值正式評(píng)估 在完成第二步之后，還不能正式評(píng)估崗位展開(kāi)評(píng)估，需要在專家或人力資源部門(mén)的指導(dǎo)下選擇個(gè)別崗位先進(jìn)行 試評(píng)估 。 崗位價(jià)值評(píng)估可建立起客觀的薪酬體系，有助于改善 勞資關(guān)系 崗位評(píng)價(jià)可以提供一種 通用技術(shù)語(yǔ)言和程序 ，它 撇開(kāi) 確定相對(duì)薪酬等級(jí)的 不可量化性因素 ，有利于 消除 薪酬結(jié)構(gòu)方面的 不公正因素 ，可以使員工與員工之間、員工與管理者之間對(duì)評(píng)價(jià)的看法 趨于一致和滿意， 有利于建立起一種易于理解和接受的薪酬結(jié)構(gòu) 。 3 5第一章：崗位價(jià)值評(píng)估的作用 崗位價(jià)值評(píng)估的作用 目錄 1. 什么是 崗位價(jià)值評(píng)估 2. 為什么要做 崗位價(jià)值評(píng)估 3. 崗位價(jià)值評(píng)估 注意事項(xiàng) 4. 崗位價(jià)值評(píng)估 六個(gè)步驟 5. 崗位價(jià)值評(píng)估 方法 崗位價(jià)值評(píng)估又稱職位價(jià)值評(píng)估或工作評(píng)價(jià)，是指在 工作分析 的基礎(chǔ)上，采取一定的 方法 ，對(duì)崗位在組織中的 影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件 等等特性 進(jìn)行評(píng)價(jià) ，以確定崗位在組織中的 相對(duì)價(jià)值 ，并據(jù)此建立 崗位價(jià)值序列 的過(guò)程。 4 為組織中的崗位歸檔列等奠定基礎(chǔ)。崗位價(jià)值評(píng)估培訓(xùn) 2023年 9月 19日 使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價(jià)值的高低，使工作間的聯(lián)系公平、有序。 2 為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù) ,減少工資內(nèi)部不公，實(shí)現(xiàn)同工同酬。 3 3 1 對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)，以表現(xiàn)崗位價(jià)值大小 可以對(duì)崗位進(jìn)行深層次分析，是解決企業(yè)一系列難題的措施的組成部分。 1. 什么是 崗位價(jià)值評(píng)估 工作分析 崗位評(píng)價(jià) 崗位序列 方 法 崗位價(jià)值 目錄 1. 什么是 崗位價(jià)值評(píng)估 2. 為什么要做 崗位價(jià)值評(píng)估 3. 崗位價(jià)值評(píng)估
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