崗位價(jià)值評(píng)估培訓(xùn)(參考版)
2025-03-11 22:20本頁(yè)面
【正文】 0 全部工作為程序化、規(guī)范化、無需開拓與創(chuàng)新。 0 50 工作時(shí)間必須高度集中精力，經(jīng)常需處理突發(fā)事件或需要做影響公司的決策，下班后 明顯感覺腦力非常疲勞。 0 32 多數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，偶爾需要做影響到其他員工的決策，下班后感覺腦 力很疲勞。 0 16 少數(shù)工作時(shí)間必須高度集中精力，下班后感覺輕微腦力疲勞。 0 腦力疲勞 程度 指因?yàn)楣ぷ餍枰⒁饬? 中而引起的腦力疲勞的程 度。 0 30 較重體力勞動(dòng)。 10 輕體力勞動(dòng)。 24 30 工作繁雜，工作速度要求高， 經(jīng)常需要迅速作決定，工作經(jīng)常被打斷 。 0 18 工作多樣，工作速度要求較高，很少迅速作決定，工作經(jīng)常被打斷。 0 6 工作常規(guī)化， 工作速度有一定要求， 不用迅速作決定，工作較少被打斷。 0 3 10 參評(píng)崗位情況介紹 第四章：崗位價(jià)值評(píng)估方法 部門 管理崗位 技術(shù)崗位 生產(chǎn)操作崗 位 合計(jì) 案例 評(píng)價(jià)指標(biāo) 指標(biāo)定義 分值范 圍 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 工 作 強(qiáng) 度 工作壓力 指工作本身給任職人員帶 來的心理壓力：來自于工 作的變化多樣、較高的速 度要求、工作經(jīng)常被打斷 或迅速?zèng)Q策。 0 4 8 12 16 20 工作班制 指工作要求倒班、加班 (值班 )、超過八小時(shí)工作時(shí)的程度。 0 10 20 30 第四章：崗位價(jià)值評(píng)估方法 評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重分配（一） 指標(biāo)定義與標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)指標(biāo) 指標(biāo)定義 分值 范圍 工作強(qiáng)度 工作緊張程度 指工作的節(jié)奏、時(shí)限、工作量等原因引起的工作緊迫感。 10 20 30 40 腦力疲 勞程度 指因?yàn)楣ぷ餍枰⒁饬卸鸬? 腦力疲勞的程度。 評(píng)價(jià)指標(biāo) 指標(biāo)定義 分值 范圍 工 作 強(qiáng) 度 工作 壓力 指工作本身給任職人員帶來的心理壓 力：來自于工作的變化多樣、較高的 速度要求、工作經(jīng)常被打斷或迅速?zèng)Q 策。 ４、數(shù)量一般為 人左右為宜。 ２、對(duì)公司的業(yè)務(wù)、組織及職位比較了解。 第二章：崗位價(jià)值評(píng)估的原則 A B C D 崗位價(jià)值評(píng)估 工作關(guān)鍵環(huán)節(jié) 第三章：崗位價(jià)值評(píng)估工作流程 參評(píng)崗位情況介紹及案例講解 評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)及對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的理解 崗位價(jià)值評(píng)估小組構(gòu)成 崗位價(jià)值評(píng)估操作程序 完成各崗位的職務(wù)說明書 組建崗位評(píng)價(jià)小組 熟練崗位價(jià)值評(píng)估操作規(guī)則 各組員對(duì)崗位單獨(dú)進(jìn)行評(píng)價(jià) 對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行討論、調(diào)整 形成崗位評(píng)價(jià)結(jié)果 第三章：崗位價(jià)值評(píng)估工作流程 崗位價(jià)值評(píng)估操作程序 崗位價(jià)值評(píng)估小組成員選擇的原則： １、足夠的代表性。 ?保密原則： 崗位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在 一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該處于保密狀態(tài) 。 ?獨(dú)立性原則： 參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的小組成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，禁止專家小組的成員之間互相討論，協(xié)商打分。討論的是該崗位的等檔分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終工資數(shù)。該因素通過測(cè)量三個(gè)緯度： 確定知識(shí)水平、確定知識(shí)深度、確定團(tuán)隊(duì)角色。首先指定應(yīng)用知識(shí)的深度，然后指出該職位是屬于團(tuán)隊(duì)成員、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)還是多個(gè)團(tuán)隊(duì)經(jīng)理，最后確定應(yīng)用知識(shí)的區(qū)域。 因素 4： 知識(shí)。 明確職位的要求 :識(shí)別并改進(jìn)程序、服務(wù)和產(chǎn)品，或者發(fā)展新的思想、方法、技術(shù)、服務(wù)或產(chǎn)品。 本因素著眼于職位所需的創(chuàng)新水平。該因素主要考慮以下兩個(gè)維度： 職位的溝通方式和組織架構(gòu)。 本因素著眼于職位所需要的溝通技巧。該因素主要考慮以下三個(gè)維度： 職位在組織內(nèi)部的影響、組織規(guī)模、職位的貢獻(xiàn)大小。 4個(gè)因素： 因素 1：影響。 每一個(gè)因素可分為 2至 3方面 ， 每一方面依次又有不同級(jí)別和相應(yīng)的權(quán)重分 。 IPE是一個(gè)建立在 4個(gè)因素上的打分系統(tǒng) 。 舉例： 知能： 941分，解決問題： 76%，應(yīng)負(fù)責(zé)任： 1004分。 綜合加總時(shí)，可以根據(jù)企業(yè)不同工作崗位的具體情況賦予兩者以權(quán)重。 海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)在評(píng)估三種主要報(bào)酬因素的分?jǐn)?shù)時(shí)，還考慮了各職務(wù)的 “形狀構(gòu)成 ”，以確定該因素的 權(quán)重 ，所謂職務(wù)的 “形狀 ”主要取決于 “知能”和“解決問題的能力”兩因素相對(duì)于崗位責(zé)任這一因素的影響力的 對(duì)比與分配 。 即： 投入“知能”，通過“解決問題”這一生產(chǎn)過程，來獲得最終的產(chǎn)出“應(yīng)負(fù)責(zé)任” 如下圖所示 : 崗位評(píng)估分 = 知能得分十解決問題得分 +應(yīng)負(fù)責(zé)任得分 其中：知能得分和應(yīng)負(fù)責(zé)任評(píng)估分和最后得分都是絕對(duì)分。那么通過 投入什么 才能有相應(yīng)的產(chǎn)出呢？即擔(dān)任該崗位人員 的知識(shí)和技能 。 他有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題，在世界各國(guó)上萬家大型企業(yè)推廣應(yīng)用并獲得成功，被企業(yè)界廣泛接受。對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估的要求精度較高的企業(yè)都可以采用此方法。 崗位分值必須轉(zhuǎn)換成工資，才實(shí)現(xiàn)了崗位價(jià)值評(píng)估的意義。 將待評(píng)崗位逐一對(duì)照每一個(gè)等級(jí)的說明，評(píng)出相應(yīng)分?jǐn)?shù)，并將各因素所評(píng)分?jǐn)?shù)求和得到崗位分值
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