崗位價(jià)值評(píng)估培訓(xùn)-在線瀏覽
2025-04-10 22:20本頁面
【正文】 ，一般可分為 管理類、事務(wù)類、技術(shù)類及營銷類等 ，然后給每一類確定一個(gè) 崗位價(jià)值的范圍 ，并且對(duì)同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。 要素比較法 要素比較法是一種 量化 的職位評(píng)價(jià)技術(shù)，不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將 標(biāo)桿崗位的內(nèi)容抽象為若干個(gè)要素 ，一般將其抽象為下述五種要素 :智力、技能、體力、責(zé)任、工作條件 ，并對(duì)各要素 區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí) ，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容 將不同要素和不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來 ，最后則要把 每個(gè)崗位在各個(gè)要素報(bào)酬上的得分通過加權(quán)得出一個(gè)總分 ，然后得到一個(gè) 總體標(biāo)桿職位序列 ，再將標(biāo)桿以外的職位插入到標(biāo)桿序列職位中，形成總體的職位序列。 。 。 。 標(biāo)桿崗位薪酬設(shè)計(jì) 評(píng)分法 評(píng)分法是目前薪酬設(shè)計(jì)中運(yùn)用最廣泛的一種工作評(píng)價(jià)方法，這種方法也是一種 定量 化的工作評(píng)價(jià)方法。 (1)確定崗位的 付酬要素 。 (2)劃分 等級(jí) 。 (3)等級(jí)描述。 (4)賦予報(bào)酬要素以 分值 。 (5)評(píng)分。 (6)工資轉(zhuǎn)換。 實(shí)施步驟： 崗位評(píng)估中常用的付酬要素 責(zé)任 技能 強(qiáng)度 環(huán)境 風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任 學(xué)歷 工作壓力 辦公環(huán)境 經(jīng)營損失責(zé)任 知識(shí)多樣性 經(jīng)理集中程度 工作時(shí)間特征 指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任 熟練期 體力要求 內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任 工作復(fù)雜性 創(chuàng)新與開拓 外部協(xié)調(diào)責(zé)任 工作經(jīng)驗(yàn) 工作緊張程度 工作結(jié)果責(zé)任 管理知識(shí)技能 工作均衡性 組織人事責(zé)任 專業(yè)知識(shí)技能 法律上的責(zé)任 工作靈活性 決策的責(zé)任 文字運(yùn)用能力 數(shù)學(xué)知識(shí) 綜合能力 付酬要素權(quán)重 計(jì)算方法 經(jīng)驗(yàn)權(quán)重法 最小權(quán)重法 均衡權(quán)重法 最大權(quán)重法 付酬要素等級(jí)和賦分 要素 配點(diǎn) 權(quán)重 % 因 素 一級(jí) 二級(jí) 三級(jí) 四級(jí) 五級(jí) 勞動(dòng) 技能 390 39% 學(xué)歷 20 40 60 80 經(jīng)驗(yàn) 22 44 66 88 110 3專業(yè)技術(shù)水平 18 36 54 72 90 3技能水平 16 32 48 64 80 創(chuàng)造性 12 24 36 48 60 崗位空缺替代難度 10 20 30 40 50 勞動(dòng) 責(zé)任 360 36% 經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任 20 40 60 80 100 服務(wù)責(zé)任 16 32 48 64 80 安全生產(chǎn)責(zé)任 14 28 42 56 70 精神文明建設(shè)責(zé)任 15 30 45 60 指導(dǎo)監(jiān)督、協(xié)調(diào)溝通責(zé)任 10 20 30 40 50 勞動(dòng) 強(qiáng)度 200 20% 1腦力強(qiáng)度 12 24 36 48 60 1體力強(qiáng)度 10 20 30 40 1工作負(fù)荷率 10 20 30 40 50 1心理壓力 10 20 30 40 50 勞動(dòng) 環(huán)境 50 5% 1工作場所 5 10 15 20 25 1危險(xiǎn)性 5 10 15 20 25 合計(jì) 1000 100% 此方法適用范圍比較廣。 海氏 評(píng)價(jià)系統(tǒng) 海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)又叫 “指導(dǎo)圖表二形狀構(gòu)成法 ”，是由美國工資設(shè)計(jì)專家艾德華 .海于1951年研究開發(fā)出來的。 海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng) 實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法，根據(jù)這個(gè)系統(tǒng)，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種 ，每一個(gè)報(bào)酬要素由分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，如下圖所示 : 為什么用這三個(gè)因素來評(píng)估一個(gè)崗位是科學(xué)的呢 ? 該評(píng)估法認(rèn)為， 一個(gè)崗位能夠存在的理由 是必須承擔(dān)一定的 責(zé)任 ，即該崗位的 產(chǎn)出 。那么具備一定“知能” 的員工通過什么方式來 取得產(chǎn)出呢 ？是通過在崗位中 解決所面對(duì)的問題。 解決問題的評(píng)估分是相對(duì)分，它表示知能的應(yīng)用程度，它與知能的乘積才是解決問 題的最后得分，是絕對(duì)分。 從這個(gè)角度去觀察，企業(yè)中的崗位可分為三種類型 : 上山型：知能 責(zé)任， 總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等 平路性：知能 =責(zé)任， 會(huì)計(jì)、人事等職能干部 下山性：知能 責(zé)任， 科研開發(fā)、市場分析、數(shù)據(jù)分析等 根據(jù)一般性原則，粗略地確定 “上山型 ”、 “下山型 ”、 “平路型 ”兩組因素的權(quán)重分配分別為40%+60%,70%+30%,50%+50%。職務(wù)評(píng)價(jià)的最終結(jié)果可用以下計(jì)算公式表示為 : Wi=a*[fi*+ fi*]+b*ti 其中 : Wi表示第 i種工作崗位的相對(duì)價(jià)值； fi表示第 i種工作崗位的知能得分； ti表示第 i種工作崗位的責(zé)往因素得分； 表示第 i種工作崗位的解決問題能力的相對(duì)數(shù)； a,b表示第 i種工作崗位的知能、解決問題的能力兩個(gè)因素與責(zé)任因素的權(quán)重。 解決問題能力和責(zé)任權(quán)重為： 40%和 60%
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