【正文】 酬管理基礎 ? 工資制度 ? 福利 ? 員工持股計劃 ? 股票期權 ? 管理層收購 什么是薪酬？ ? 組織對員工為組織所做的貢獻 ——包括他們實現(xiàn)的績效、付出的時間、學識、技能、經驗、與創(chuàng)造所付給的相應的回報或答謝。 ?組織對員工個人能力和潛力的評估 。 ?（企業(yè)）職業(yè)計劃 ：也叫 職業(yè)管理 ，即企業(yè)為了不斷地增強員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定和協(xié)調有關員工個人成長、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結合的計劃的過程。 員工的職業(yè)生涯 飽和 階段 介入 階段 成長 階段 成熟 階段 生產率、產量 高 低 潛力 高 低 ； ； ； ， 到更關心家庭問題的轉變； “ 垂直上升 ” 到 “ 水平飛行 ” 的轉變； 。 ? 培訓又被叫作人力資源開發(fā)。 ? 嚴格根據(jù)工作分析的結果設計面試問題 ? 在輕松的氣氛下進行面試 ? 編制 KSAOs的表格 ， 根據(jù) KSAOs來評價申請者 信息收集技術： 如何成功地招聘 、 雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員呢 ？ ?把工作和組織的信息完整 、 準確 、 真實地傳達給求職者 ?擴大組織內的職業(yè)機會 ?公司能提供可供 選擇 的工作安排 ?提供就業(yè)安全感 ?有效的同化 招聘的技巧 招聘與甄選工作的管理 ? 招聘網絡的開發(fā)與維護 ? 相關文件和工具設計 ? 筆試與面試題庫建設 ? 對面試人員的培訓 ? 人才庫建設 招聘工作考核 ? 申請人的數(shù)量 ? 申請人的質量 ? 平等就業(yè)機會目標的實現(xiàn) ? 平均雇傭一個人的成本 ? 用于填補空缺所需的時間 網上招聘： Advantages of Erecruiting ? Less time consuming ? Less costly ? Easy to use database ? Easy to find out eligible applicants Components of Erecruiting ? General mercial sites (resume banks) ? Specialized job sites ? Chat rooms or newsgroups ? Company web sites Training and Career Paths of Employees 正確認識培訓的作用 ? 人力資源開發(fā)是投資效益最高的領域 ? “一年之計，莫如樹黍；十年之計，莫如樹木；百年之計，莫如樹人。 ? 比如招營銷人員的時候，提問“誰能給我講講營銷理論的發(fā)展過程” ? 常常采用壓力式提問 部分企業(yè)面試特點 ? Microsoft ? 每一個面試者要同微軟公司的 5到 8個人面談，有時候可能要達到 10個人。 這些信息可以分成： ?智能方面：知識 、 技能和能力 ?人格方面：人格 、 興趣和偏好 ?如：外向 、 穩(wěn)重 、 隨和 、 真誠 、 對經歷的坦率 ?其他：如傳記性資料 收集求職者信息的技術 ? 申請表 ? 書面考試 ? 工作模擬 ? 心理測驗 ? 評價中心 ? 面試 ? 體格檢查 ? 作用 ：初始階段篩選工具。 ? 人力資源計劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。 怎樣看待人力資源計劃？ ? 計劃是人力資源管理的基礎性工作。 工作豐富化的前提 ? 員工績效低落的原因是激勵不足而不是其它 ? 不存在其它更容易的改進方法 ? 保健因素 (薪酬、工作環(huán)境等 )必須滿足 ? 工作本身已經不具有激勵潛力 ? 在技術上和經濟上可行 ? 工作品質非常重要 ? 員工必須愿意接受 工作設計的其它方法 ? 縮短工作周 ? 彈性工作時間 ? … … 企業(yè)為確保自身在未來對人力資源數(shù)量和質量上的需要并使企業(yè)和員工得到長期利益，根據(jù)自身在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定引進、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施的過程。 ? 對工作責任的垂直深化。 ? 可使每個員工的貢獻都得到認可，而與此同時，也強調了組織使命的有效完成?！? 以員工為中心的工作再設計 ? 將公司的使命與職工對工作的滿意程度聯(lián)系起來。 工作擴大化 ? F. Hertzberg對此的評價是： “在零上面再加零。 ? 例如，教會一個原來只知道如何操作一臺機器的員工操作兩臺或三臺機器，但并未賦予他更深層次的責任。 ?對事不對人 ?盡可能具體，可操作 ?表述準確 ?剔除廢話 ?任職資格與崗位責任對應 ?建立工作系統(tǒng)，完善任務與崗位的關系 編寫職位說明書注意事項 ? 工作擴大化 ? 工作輪換 ? 以員工為中心的工作再設計 ? 工作豐富化 ? … … 工作擴大化 ? 擴大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。4. 具有高度服務精神與善于處理人際關系者。2. 高中畢業(yè)曾任人事、總務工作六年以上。開門發(fā)貨時要自己動手啟門。工作環(huán)境： 干凈、明亮、有保暖設備。裝車時與卡車司機聯(lián)系，有時也和訂銷部門的人接觸。管理狀態(tài)： 聽從倉庫經理指揮，除非遇到特殊問題，要求獨立工作。二、花 15% 的工作時間干以下的工作：1. 填寫有關運貨的各種表格 （例如裝箱單、發(fā)貨單、提貨單等）；2. 憑借鍵控穿孔機或理貨單，保存發(fā)貨記錄；3. 打印五花八門的表格和標簽；4. 把有關文件整理歸檔。正確填寫和遞送相應的單據(jù)報表，保存有關記錄文件。 工作環(huán)境 ? 工作場所 ? 工作環(huán)境的危險性 ? 職業(yè)病 ? 工作時間特征 ? 工作的均衡性 ? 工作環(huán)境的舒服程度 職位說明書的內容樣板 2 職 務： 發(fā)貨員部 門： 貨品收發(fā)部門地 點： 倉庫 C 大樓職務概況：聽倉庫經理指揮，根據(jù)銷售部門遞來的發(fā)貨委托單據(jù)，將貨品發(fā)往客戶。 ? 一般能力 ? 興趣愛好 ? 個性特征 ? 性別 、 年齡特征 。 工作描述 ? 工作概要 ? 工作活動內容：活動內容；時間百分比；權限等 ? 工作職責 ? 工作結果 ? 工作關系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升 、 可轉換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系 。 三、什么是人力資源管理 人力資源管理的范圍 ? 工作分析 — 人力資源管理的基礎 ? 人才取得：人力計劃、員工招募與遴選 ? 人才培育：員工培訓與發(fā)展 ? 人力運用：升遷、調派、績效管理 ? 人力維持：薪資及獎酬 ? 組織發(fā)展：組織文化、組織氣候、紀律管理與勞動關系 ? 人力資源統(tǒng)計與資訊管理 HAVE A BREAK ? ? 工作分析， 或稱 職務分析 （ job analysis），它是指完整地確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。 ? 人力資源經理起后勤性、顧問性的作用。 （ 1）競聘上崗制度 （ 2）末位淘汰制度 （ 3）人才退出制度 (輪崗制度、內部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、人員分流制度 ) “管人”的全新階段 勞工管理 雇傭管理 人事與勞動管理 人力資源管理 勞工管理階段 ? 18世紀后期 ——20世紀初期 ? 企業(yè)規(guī)模不大，生產力水平較低 ? 沒有嚴格的規(guī)章制度 ? 企業(yè)主直覺，師傅帶徒弟 ? 提高勞動定額，延長勞動時間，降低工資，解雇 ? 工人 “磨洋工 ” 雇傭管理階段 ? 20世紀初 ——40年代 ? 自由競爭資本主義轉向壟斷，企業(yè)規(guī)模大，職工人數(shù)多，生產技術和勞動分工復雜 ? 勞動力管理系統(tǒng)化、標準化和制度化 ? 經驗性管理讓位于科學管理 ? 提高了勞動生產率、工人的工具化 人事與勞動管理階段 ? 20世紀 40年代 ——80年代 ? 勞動人事管理的內容擴大 ? 激勵成為勞動人事管理的重要內容 ? 勞資關系管理制度化 ? 不僅藍領，白領也成為管理的重點