【正文】 以員工為中心的工作再設計 ? 將公司的使命與職工對工作的滿意程度聯(lián)系起來。 ? 例如，教會一個原來只知道如何操作一臺機器的員工操作兩臺或三臺機器，但并未賦予他更深層次的責任。4. 具有高度服務精神與善于處理人際關(guān)系者。開門發(fā)貨時要自己動手啟門。裝車時與卡車司機聯(lián)系，有時也和訂銷部門的人接觸。二、花 15% 的工作時間干以下的工作：1. 填寫有關(guān)運貨的各種表格 （例如裝箱單、發(fā)貨單、提貨單等）；2. 憑借鍵控穿孔機或理貨單，保存發(fā)貨記錄；3. 打印五花八門的表格和標簽；4. 把有關(guān)文件整理歸檔。 工作環(huán)境 ? 工作場所 ? 工作環(huán)境的危險性 ? 職業(yè)病 ? 工作時間特征 ? 工作的均衡性 ? 工作環(huán)境的舒服程度 職位說明書的內(nèi)容樣板 2 職 務： 發(fā)貨員部 門： 貨品收發(fā)部門地 點： 倉庫 C 大樓職務概況：聽倉庫經(jīng)理指揮，根據(jù)銷售部門遞來的發(fā)貨委托單據(jù)，將貨品發(fā)往客戶。 工作描述 ? 工作概要 ? 工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等 ? 工作職責 ? 工作結(jié)果 ? 工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升 、 可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系 。 ? 人力資源經(jīng)理起后勤性、顧問性的作用。 （ 1） 以 KPI指標體系為核心的績效管理體系 （ 2） 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 （ 3） 員工基本行為規(guī)范與員工守則 競爭與淘汰機制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制 ， 不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績 ， 而且還必須有反向的競爭淘汰機制 ， 將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外 ，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中 ， 從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活 ， 防止人力資本的沉淀或者縮水 。 而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏 。 牽引機制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望 。河南思念食品股份有限公司個性化培訓 人力資源管理 （ 2023年 12月 13日） 聯(lián)想需要三個層次的人 ? 能獨立做好一攤事情的人 ? 能帶領(lǐng)一班人做好事情的人 ? 能審時度勢，具備一眼看到底能力，定戰(zhàn)略的人 實例：聯(lián)想 用人之道 ? 適才適崗 ? “給您沒有天花板的舞臺” ? 為每個人提供機會，每個人都有相當?shù)奈枧_，每個人都有成長的機會 ? “在賽馬中識別好馬” 聯(lián)想的用人與育人 聯(lián)想人應具備綜合素質(zhì)：把式論 光說不練 ——假把式 光練不說 ——傻把式 能說會練 ——真把式 聯(lián)想的用人與育人 人才成長機制： 做鞋墊：做高檔西服從鞋墊做起 撒土夯實：撒土夯實再撒土，再夯實 聯(lián)想的用人與育人 聯(lián)想 以人為本 聯(lián)想人 對人：平等、信任、親情、欣賞 對事：認真、嚴格、主動、高效 天條： ▇ 不利用工作之便謀取私利 ▇ 不收受紅包 ▇ 不從事第二職業(yè) ▇ 工薪保密 聯(lián)想人應嚴格遵守聯(lián)想的規(guī)章制度 態(tài)度 行為 習慣 性格 命運 端正態(tài)度 想改變自己命運的時候，從態(tài)度開始。如李偉董事長提出的化才為親、化親為才，讓員工和思念公司共同成長 ?創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制 高速發(fā)展的思念公司的員工都很辛苦 痛，并快樂著 公正原則公 平 原 則公開原則原則 公正原則： 共同的價值觀是公正評價員工的準則 挑戰(zhàn)性的指標與任務是公正評價績效的依據(jù) 本職工作中表現(xiàn)出的能力和潛力公正評價能力的標準 公平原則： 奉行效率優(yōu)先的公平原則 鼓勵員工在真誠合作與責任承諾基礎上 ,展開競爭 從根本上否定短視、攀比和平均主義 公開原則：抑僥幸，明褒貶提高制度執(zhí)行上的透明度 根本上否定無政府、無組織、無紀律的個人主義行為 人力資源管理的四大機制 牽引機制 激勵機制 競爭淘汰機制 約束機制 壓力 拉力 控制力 推動力 牽引機制 是指通過明確組織對員工的期望和要求 ， 使員工能夠正確地選擇自身的行為 ， 最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標 ， 提升其核心能力的軌道中來 。 因此激勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足 。 約束機制的核心是企業(yè)以 KPI指標為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 。所有各級各類管理者，都是人力資源管理者。 工作分析的內(nèi)容 ? ? 職務設置的主要目的 ? 主要職責、任務、權(quán)力 ? 職務的隸屬關(guān)系 ? 工作條件 ? 所需知識和技能 ? 職位說明書（工作說明書， Job description） 工作分析的結(jié)果 職位說明書的內(nèi)容樣板 1 基本資料 （ 1） 職務名稱； （ 2） 直接上級職位； （ 3） 所屬部門； （ 4） 工資等級； （ 5） 工資水平； （ 6） 所轄人員； （ 7） 定員人數(shù)； （ 8） 工作性質(zhì) 。 ? 體能要求： ? 工作姿勢 ? 對視覺 、 聽覺 、 嗅覺有何特殊要求 ? 精神緊張程度 ? 體力消耗大小 。教育程度： 高中畢業(yè)工作經(jīng)歷： 可有可無崗位責任：一、花 70% 的工作時間干以下的工作：1. 從貨架上搬卸貨品，打包裝箱；2. 根據(jù)運輸單位在貨運單上標明的要求，磅秤紙箱并貼上標簽；3. 協(xié)助送貨人裝車。工作關(guān)系： 與打包工、倉庫保管員等密切配合，共同工作。行走自如，攀登安全，提貨方便。3. 現(xiàn)任分類職位七職等以上。是一種工作范圍的水平擴展?！? 工作輪換 ? 讓員工先后承擔不同的、但是內(nèi)容很相似的工作 ? 使員工有不同的技能 ? F. Hertzberg對此的評價是： “用一個零換另一個零。 工作豐富化 ? 對工作內(nèi)容和責任層次基本的改變，旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。 人力資源計劃示例 目標 今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi) 政策 重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用 ， 選聘和提拔年輕人進入管理層 人力資源計劃示例 方案 ? 加強對現(xiàn)任管理干部的高級管理培訓； ? 選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓及其它培訓； ? 在招聘工作中向有管理經(jīng)驗的年輕人傾斜； ? 對現(xiàn)任管理干部進行規(guī)劃 ， 通過退休 、 聘為顧問等途徑有計劃地將大部分年齡高于 50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位 。 有關(guān)人員在制定人力資源計劃中的作用 制定人力資源計劃的項目 高 層 管理者 人力資源部門 職能部門經(jīng)理 相關(guān)專家 制定企業(yè)目標 ? ? 制定人力資源目標 ? ? ? ? 收集信息 ? ? ? 預測內(nèi)部 HR 需求 ? ? 預測外部 HR 供應 ? ? 預測內(nèi)部 HR 供應 ? ? 分析企業(yè) HR 現(xiàn)狀 ? ? ? ? 制定企業(yè) HR 計劃 ? ? ? ? 實施 H R P ? ? ? 收集 H R P 實施反饋信息 ? ? 搜集準備有關(guān)信息資料 人力資源需求預測 人力資源供給預測 確定人員凈需求 確定人力資源目標 制定具體計劃 對人力資源計劃的審核與評估 人力資源計劃的過程 人力資源計劃的內(nèi)容 1. 總體規(guī)劃 2. 晉升計劃： 晉升比率、平均年資、晉升時間 3. 補充計劃 4. 培訓開發(fā)計劃 5. 配備計劃 6. 職業(yè)計劃 7. 退休解聘計劃 8. 薪酬與福利計劃 9. 勞動關(guān)系計劃 ? 招聘的備選方案 ? 招聘過程 ? 招聘理念 ? 招聘途徑 ? 搜集求職者信息的技術(shù) ? 網(wǎng)上招聘 招聘的備選方案