某公司薪酬改革咨詢報告-文庫吧資料
2025-03-08 13:00本頁面
【正文】 的指導下對本級人力成本違規(guī)案件進行查處 。 各級人事部在組織人事部的指導下對本級人力成本進行管控 。 ?后線崗位收入相對穩(wěn)定，與其工作性質(zhì)匹配。 ?前后線的崗位界定，為制定有差別的薪酬制度奠定基礎(chǔ)。 前線薪酬制度注重獎金與業(yè)績的直接掛鉤，獎金與業(yè)績變動而波動，獎勵前線人員推展業(yè)務(wù)。 ?機構(gòu)后線人員實行相對固定的職能工資制，將目前的工資與獎金（經(jīng)過二次分配）固定在月工資發(fā)放，前線人員設(shè)保障性基本底薪，主要收入來自直接業(yè)績提獎 來自 中國最大的資料庫下載 4 薪酬改革的原因 ?后線內(nèi)勤月工資波動太大，與其工作性質(zhì)不符 ?薪酬地區(qū)差太大，與業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)狀不吻合 ?員工晉升通道單一 ?外派干部與地方干部差別太大 ?薪酬管理不符合專業(yè)化要求 ?沒有很好的體現(xiàn)競爭、激勵、淘汰，平均主義、大鍋飯盛行 ?薪酬制度不透明，暗箱操作 ？ 平安長遠發(fā)展要求 市場競爭加劇 薪酬制度本身的 缺陷 ?即將進入，壽險市場更加開放 ?競爭主體將不斷增加，人才競爭更加激烈 ?提升平安整體競爭實力迫在眉睫 ?構(gòu)建內(nèi)部競爭機制的要求 ?落實競爭、激勵、淘汰三大機制的要求 ?吸引人才、培養(yǎng)人才和保留人才的需求 來自 中國最大的資料庫下載 5 薪酬改革的目的（總） 構(gòu)造充滿活力 的競爭機制 完善薪酬體制 實現(xiàn)公司抱負 目的地 來自 中國最大的資料庫下載 6 ?良好的內(nèi)部競爭機制是實施公司長遠發(fā)展戰(zhàn)略，把握市場動態(tài)的前提 ?良好的內(nèi)部競爭機制才能調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人力資本的潛能，為公司創(chuàng)造價值 ?良好的內(nèi)部競爭機制是吸引人才，培養(yǎng)人才、保留人才的制度保障 薪酬改革目的之一 —— 構(gòu)建充滿活力的競爭機制 來自 中國最大的資料庫下載 7 ?強化競爭機制：引導和創(chuàng)造內(nèi)部競爭氣氛，通過內(nèi)部競爭形成外部競爭的強大動力 ?完善激勵功能：通過差別激勵，讓最優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報酬，充分挖掘員工創(chuàng)造價值的潛能 ?落實淘汰措施：通過規(guī)范化的考核程序，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，提升公司整體的競爭優(yōu)勢 薪酬改革目的之二 —— 完善薪酬體系 激勵 淘汰 競爭 競爭 競爭 來自 中國最大的資料庫下載 8 ?最好的人才在公司、同行業(yè)中薪酬最好、人力成本持續(xù)下降、優(yōu)勢的市場競爭力 ?價值最大化：公司價值最大化、 員工價值最大化、 股東價值最大化、 客戶得到最優(yōu)服務(wù) 薪酬優(yōu) 成本降 業(yè)務(wù)增 人員精 ?新人嚴格把關(guān) ?淘汰不合格人員 ? 實行總量控制，管住人頭總數(shù)，降低成本 ? 優(yōu)秀員工每年都可以加薪，形成同行業(yè)中優(yōu)厚薪酬 ?員工素養(yǎng)提升 ?隊伍士氣提高 ?業(yè)績持續(xù)增長 基于三大機制的薪酬體制改革 薪酬改革目的之三 —— 實現(xiàn)公司抱負 來自 中國最大的資料庫下載 9 工資總量與平均薪水 低 高 持續(xù)增長的公司總業(yè)績 公司工資總量 員工平均薪水 年度經(jīng)營業(yè)績水平 高 2023年 2023年 2023年 2023年 只有實現(xiàn)公司價值的最大化，才能實現(xiàn)個人價值的最大化 個人為公司創(chuàng)造價值，才能從公司的成功中實現(xiàn)自身價值 薪酬改革目的之四 —— 公司、員工雙贏價值最大化 來自 中國最大的資料庫下載 10 薪酬改革的原則 ?員工的薪酬水平要依據(jù)行業(yè)特點，崗位性質(zhì)和市場供求狀況確定薪酬水平，“隨行就市”，貼近市場 ?貼近市場原則 ?公開透明原則 ?考核制度透明，獎勵辦法透明，晉升規(guī)則透明（但禁止考核暗箱操作，或個人收入相互透明） ?前后線人員因工作性質(zhì)與業(yè)務(wù)的聯(lián)動性存在差別，薪酬制度分開設(shè)計，使薪酬特點符合工作性質(zhì)，激勵功能充分發(fā)揮（前線人員收入主要來自直接業(yè)務(wù)，上不封頂，后線人員主要來源于公司的經(jīng)營收入，固定薪） ?明確考核指標的前提下，加大經(jīng)營班子與一線部門考核權(quán)、定薪增資的分配權(quán)，落實一線經(jīng)理參與人力資源管理的責任與權(quán)利（需防止的兩種傾向：人事部門一管到底，或一線部門各自為政） ?薪酬管理實施全預算制度，管人的要管理薪酬，管理薪酬的
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