【正文】 ，尤其是要加強在薪酬領(lǐng)域的應(yīng)用。 績效管理中的幾個實務(wù)操作問題 員工季度評級不與部門績效掛鉤，按部門人數(shù)比例進行分配 考核等級 S級 A級 B級 C級 D級 人數(shù)比例 ≤10% ≤20% 剩余人員 剩余人員 剩余人員 分數(shù) ≥90分 ≥85分 ≥75分 行為化確定 行為化確定 按百分比計算，結(jié)果四舍五入，余下的百分比損失可向下一級別累積； 員工年度評級：員工的年度考核結(jié)果可根據(jù)部門年度考核結(jié)果設(shè)置不同的等級分布比例 注： 為了避免考核失實與偏差，對于考核等級為 S和 D級的員工，考核者應(yīng)提供證明其績效水平的事實、數(shù)據(jù)等書面材料，以績效管理委員會審核批準。 組織績效管理方案 182。 成員 副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理 管理部部長、財務(wù)部部長總經(jīng)理辦公室主任、制造統(tǒng)括部部長、研究開發(fā)中心主任、人力資源科科長 員工績效考核的組織構(gòu)成（不包括技能類員工） 員工類別 考核決策機構(gòu) 考核實施層 考核組織層 部長 /直屬科長 績效管理委員會 總經(jīng)理 人力資源科 科長 部長 主管 科長 員工 主管 員工績效考核的組織構(gòu)成 直接上級是考核的主體，間接上級負責考核過程控制與結(jié)果的調(diào)整， 建立自上而下、層層傳遞的考核關(guān)系 ? 績效考核實行直接上級考核制，由直接上級對各自的下屬進行考核；下屬為被考核者，接受直接上級的考核 ? 為了避免考核失實與偏差，間接上級對考核結(jié)果進行審核，有權(quán)對考核結(jié)果進行調(diào)整與控制 被考核者 直接上級 間接上級 直接考核 對考核過程進行控制、對考核結(jié)果進行調(diào)整 目錄 182。 ? 對績效管理重大情況和申訴進行處理： － 對績效管理過程中出現(xiàn)的重大情況進行處理； － 對績效管理過程中的申訴進行最終處理。 績效管理中的幾個實務(wù)操作問題 人力資源科作為績效管理委員會的常務(wù)工作機構(gòu)，在績效管理委員會的領(lǐng)導下組織員工績效管理工作的開展 主任 總經(jīng)理 績效管理委員會 人力資源科 ? 審定績效管理體系： － 審定績效管理制度； － 審定 公司級 績效考核內(nèi)容與標準； － 審定各部門績效考核內(nèi)容與標準； － 審定考核結(jié)果應(yīng)用方案。 組織績效管理方案 182。 70% 30% 備注：公司總經(jīng)理由董事會考核，本項目不涉及總經(jīng)理考核 科長的 KPI等同于科的 KPI（包括臨時性及例外事件考核指標），總經(jīng)理辦公室、研究開發(fā)中心主任的 KPI等同于部門的 KPI，其它部長的 KPI根據(jù)公司的 KPI進行分解得出 ?科長的季度績效考核分數(shù) =本科的季度績效考核分數(shù) 90%+科長的態(tài)度評估分數(shù) 10% ?科長的年度績效考核分數(shù) =本科的年度績效考核分數(shù) 90%+科長的能力評估分數(shù) 10% 目錄 182。 70% 30% 班長 70% 30% 177。 80% 20% 車間專業(yè)類員工 70% 30% 177。 70% 30% 生產(chǎn)主管 80% 20% 177。 80% 20% 專業(yè)、技術(shù)類員工 70% 30% 177。 90% 10% 主管（除生產(chǎn)主管） 80% 20% 177。 90% 10% 科長 90% 10% 177。例外事件考核的定義稍有不同 ? 重大安全事故 ? 重大質(zhì)量事故 ? 重大技術(shù)革新 ? 重大成本節(jié)約 例外事件考核 的定義 ? 例外事項考核是對例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進行單獨考核 ? 例外考核也包括某些日常重要工作因未列入績效指標中，員工應(yīng)履職而未履職的狀況 例外事件考核 的主要內(nèi)容 重大工作失誤 突出工作成果 例外事件考核 的結(jié)果運用 ? 經(jīng)濟罰款 ? 降級 ? 撤職、開除 ? 追究法律責任 ? 經(jīng)濟獎勵 ? 晉升 重大工作失誤懲罰 突出工作成果獎勵 不同類型的員工（不包括車間操作員），適用不同的考核 內(nèi)容與周期 員工類別 月度 季度 年 KPI 態(tài)度 臨時性考核 例外考核 KPI 態(tài)度 臨時性考核 例外考核 季度 /月度平均考核得分 能力 部長 /主任 ★ ★ ★ ∑季度 /4 ★ 科長 ★ ★ ★ ★ ∑季度 /4 ★ 主管（除生產(chǎn)主管） ★ ★ ★ ★ ∑季度 /4 ★ 專業(yè)、技術(shù)類員工 ★ ★ ★ ★ ∑季度 /4 ★ 生產(chǎn)主管 ★ ★ ★ ★ ∑月度 /12 ★ 車間專業(yè)類員工 ★ ★ ★ ★ ∑月度 /12 ★ 班長 ★ ★ ★ ★ ∑月度 /12 ★ 車間技能類考核適用《車間操作員績效考核辦法》 同時，不同類型員工（不包括車間操作員），不同的考核期考核指標所占的權(quán)重有所不同 員工類別 月度 季度 年 KPI 態(tài)度 臨時性考核 例外考核 KPI 態(tài)度 臨時性考核 例外考核 季度 /月度平均考核得分 能力 部長 /主任 100% 177。 員工績效管理方案 ? 員工績效考核內(nèi)容與周期 ? 員工績效管理的組織 ? 員工績效考核結(jié)果應(yīng)用 ? 員工績效管理流程與制度 ? 車間操作員績效管理方案 182。 項目回顧與總結(jié) 182。 員工績效管理方案 ? 員工績效考核內(nèi)容與周期 ? 員工績效管理的組織 ? 員工績效考核結(jié)果應(yīng)用 ? 員工績效管理流程與制度 ? 車間操作員績效管理方案 182。 項目回顧與總結(jié) 182。 ? 同時，被考核部門的直接上級需同被考核部門負責人進行績效面談，對被考核部門負責人的成績進行肯定，對其存在的問題提出改進建議，并共同填寫《部門績效改進與發(fā)展表》，雙方簽字確認，雙方各留存一份，總經(jīng)理辦公室備案并跟進績效改進情況。 ? 第二步：總經(jīng)理辦公室組織召開績效管理委員會績效評估會議，績效管理委員會聽取各部門的季度工作匯報，對各部門結(jié)果進行評議并打分，包括對提交的例外事件、臨時性工作獎罰分的書面材料進行審批，對各部門在考核中發(fā)現(xiàn)的問題進行分析，提出整改要求 。 公司各部門績效審核中，遇特殊情況（如因環(huán)境變化目標值發(fā)生大的變化）確實有必要調(diào)整 KPI指標 ，通過上下級之間的溝通和協(xié)商進行 KPI指標、工作計劃的調(diào)整 關(guān)鍵績 效指標 單位 權(quán)重 業(yè)績目標 原值 新值 調(diào)整原因 原值 新值 調(diào)整原因 示意 某部門績效考核調(diào)整表 KPI指標、工作計劃的調(diào)整需要履行以下程序： ? 被考核部門提出績效計劃調(diào)整的申請； ? 績效管理委員會首先確認績效計劃調(diào)整的必要性，在此基礎(chǔ)上，雙方重新制定 KPI指標和標準，并重新填寫 KPI考核表； ? 績效管理委員會對 KPI指標的變動進行審批； ? 考核雙方在重新填寫的 KPI考核表簽字確認，各自留存一份，并報總經(jīng)理辦公室備案。 部門績效管理實施步驟二：績效審核（經(jīng)營檢討） ? 時間：每季度的第 2個月的第 4周 ? 總經(jīng)理辦公室組織績效審核會議，進行月度經(jīng)營檢討。 ? 第三步：總經(jīng)理辦公室與各部門對季度 KPI及工作計劃進行溝通，制定部門季度考核表。 ? 第二步：總經(jīng)理辦公室將公司績效指標和目標分解到各部門。 員工績效管理方案 182。 項目回顧與總結(jié) 182。 公司組織績效考核結(jié)果應(yīng)用：員工的績效考核等級根據(jù)部門的考核結(jié)果進行分布。 員工績效管理方案 182。 項目回顧與總結(jié) 182。被考核部門的直接上級在所有成員中所占的權(quán) 重應(yīng)為最大。 由績效管理委員會對各部門進行考核 部門類別 考核決策機構(gòu) 考核實施層 考核組織層 部門 績效管理委員會 績效管理委員會 總經(jīng)理辦公室 組織績效考核的組織構(gòu)成 ?操作方法：對各部門定量指標，由總經(jīng)理辦公室收集考核數(shù)據(jù)，供績效管理委員會在考評會上評估 對定性指標，由被考核部門對相關(guān)考核指標在考評會上進行說明，提交指標完成情況報告。 ? 對績效管理重大情況和申訴進行處理： － 對績效管理過程中出現(xiàn)的重大情況進行處理； － 對績效管理過程中的申訴進行最終處理。 總經(jīng)理辦公室可作為績效管理委員會的常務(wù)工作機構(gòu)，在績效管理委員會的領(lǐng)導下組織部門績效管理工作的開展 主任 總經(jīng)理 績效管理委員會 成員 總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理 管理部部長、財務(wù)部部長總經(jīng)理辦公室主任、制造統(tǒng)括部部長、研究開發(fā)中心主任、人力資源科科長 總經(jīng)理辦公室 ? 審定績效管理體系： － 審定績效管理制度； － 審定 公司級 績效考核內(nèi)容與標準； － 審定各部門績效考核內(nèi)容與標準； － 審定考核結(jié)果應(yīng)用方案。 員工績效管理方案 182。 項目回顧與總結(jié) 182。 10分為上下限 臨時性工作 考核的定義 臨時性工作 考核的主要內(nèi)容 例外事件考核是考核體系的補充， 包括防范性指標和激勵性指標，例外事件發(fā)生時才作為考核內(nèi)容，從考核總分中加減分數(shù)。 員工績效管理方案