【正文】 ? 通過員工和管理人員共同制定績效計劃，建立起明確清晰的考核指標和標準，使員工對自己的工作目標和標準做到心中有數(shù)； ? 通過管理人員和員工在績效期間持續(xù)不斷的溝通，管理人員對員工的工作進展情況了如指掌，并在必要的時候給予指導或幫助； ? 由于注意在績效實施階段收集員工績效表現(xiàn)的信息，使得考核具有客觀依據，用 “ 事實 ” 來考核，而不是憑主管印象 ； ? 由于依據績效計劃階段制定的考核指標和標準對員工的工作進行考評，從而減少了矛盾和爭議 ?？冃嬲劷Y果應及時匯總到考核人的直接上級，并在規(guī)定時間內提交人力資源科審核存檔。 績效管理中的幾個實務操作問題 員工績效管理實施步驟一：績效計劃與目標設定 ? 年度部門計劃會：每年 12月，部門負責人召開部門計劃會，溝通本部門下年度工作目標與重點，與下屬共同確定工作計劃與目標，形成年度部門事業(yè)計劃。 員工績效管理方案 ? 員工績效考核內容與周期 ? 員工績效管理的組織 ? 員工績效考核結果應用 ? 員工績效管理流程與制度 ? 車間操作員績效管理方案 182。 177。被考核部門負責人向績效管理委員會匯報工作進展情況，如有需要可尋求績效管理委員會進行指導和幫助；績效管理委員會對被考核部門的工作情況進行了解，及時糾偏，必要時提供指導和幫助 。 公司組織績效考核系統(tǒng) 績效管理委員會 總經理辦公室 被考核部門 相關部門 相關部門 反饋 審核 組織考核 溝通 信息 提供 信息提供 申訴 考核決策機構 考核組織機構 目錄 182。 組織績效管理方案 ? 組織績效考核內容與周期 ? 組織績效管理的組織 ? 組織績效考核結果應用 ? 組織績效管理制度與流程 182。 項目回顧與總結 182。 員工績效管理方案 182。 由績效管理委員會對各部門進行考核 部門類別 考核決策機構 考核實施層 考核組織層 部門 績效管理委員會 績效管理委員會 總經理辦公室 組織績效考核的組織構成 ?操作方法：對各部門定量指標，由總經理辦公室收集考核數(shù)據，供績效管理委員會在考評會上評估 對定性指標，由被考核部門對相關考核指標在考評會上進行說明，提交指標完成情況報告。 ? 第三步：總經理辦公室與各部門對季度 KPI及工作計劃進行溝通，制定部門季度考核表。 員工績效管理方案 ? 員工績效考核內容與周期 ? 員工績效管理的組織 ? 員工績效考核結果應用 ? 員工績效管理流程與制度 ? 車間操作員績效管理方案 182。 70% 30% 備注：公司總經理由董事會考核，本項目不涉及總經理考核 科長的 KPI等同于科的 KPI（包括臨時性及例外事件考核指標），總經理辦公室、研究開發(fā)中心主任的 KPI等同于部門的 KPI，其它部長的 KPI根據公司的 KPI進行分解得出 ?科長的季度績效考核分數(shù) =本科的季度績效考核分數(shù) 90%+科長的態(tài)度評估分數(shù) 10% ?科長的年度績效考核分數(shù) =本科的年度績效考核分數(shù) 90%+科長的能力評估分數(shù) 10% 目錄 182。 項目回顧與總結 182。 100% 班長對車間操作員實施績效考核，考核結果由生產主管及科長審核 技能類員工績效考核的組織構成 員工類別 考核決策機構 考核實施層 考核組織層 車間操作員 績效管理委員會 班長 人力資源科 車間操作員工月度績效考核的實施 ? 考核時間：次月的第 1周 ? 考核人對被考核人進行考核。 要求：規(guī)范、合理、考慮全面、可操作性強，無重大紕漏，達到試行的標準。 三、他人反饋法 一般來說，當員工的工作是為他人提供服務時或者與他人發(fā)生工作聯(lián)系時，就可以從員工提供服務對象或發(fā)生工作聯(lián)系的對象那里得到有關的信息。 組織績效管理方案 182。 ? 績效輔導內容：被考核人要向考核人匯報工作進展情況，如有需要可尋求考核人進行指導和幫助；考核人要對被考核人的工作情況進行了解，及時糾偏，必要時對員工季度 /月度績效考核的實施提供指導和幫助。 ? 對績效管理重大情況和申訴進行處理： － 對績效管理過程中出現(xiàn)的重大情況進行處理； － 對績效管理過程中的申訴進行最終處理。 90% 10% 主管（除生產主管） 80% 20% 177。 ? 第二步：總經理辦公室組織召開績效管理委員會績效評估會議，績效管理委員會聽取各部門的季度工作匯報，對各部門結果進行評議并打分，包括對提交的例外事件、臨時性工作獎罰分的書面材料進行審批，對各部門在考核中發(fā)現(xiàn)的問題進行分析，提出整改要求 。 員工績效管理方案 182。 10分為上下限 臨時性工作 考核的定義 臨時性工作 考核的主要內容 例外事件考核是考核體系的補充， 包括防范性指標和激勵性指標，例外事件發(fā)生時才作為考核內容，從考核總分中加減分數(shù)。 績效管理中的幾個實務操作問題 項目運作總體回顧 階段 周 內容 1 2 3 4 5 6 7 8 920 1 組織崗位體系梳理 2 全面績效管理診斷 3 績效管理體系優(yōu)化方案設計 4 組織績效指標設計 5 崗位績效指標設計 6 培訓輔導實施 注： 表示階段性溝通與匯報 表示終期匯報 。正略鈞策項目組首先對各部門科長、主管進行了崗位績效指標的提取方法培訓，各部門按照提取方法初步提取了本部門崗位績效指標，之后項目通過與各部門領導的深度溝通，形成了各部門的崗位績效指標庫 ? 成果： （共 128個崗位指標庫） 日立電梯（上海）有限公司 員工 績效管理 制度 正略鈞策管理咨詢有限公司 20 10 年 12 月崗位名稱： 計劃期間：序號 可能出現(xiàn)的風險及應對措施 責任者及執(zhí)行者 相關支持者員工工作計劃表工作任務 預計成果描述時間進度及具體措施 所需資源支持簽字確認直接上級： 計劃人：部門名稱：最終確認時間：保障項目成功運作的因素 1. 日立電梯（上海）有限公司總經理、總經理助理、各部部長的積極支持與參與，公司各科科長的積極配合和參與 2. 公司人力資源科的項目組成員高效協(xié)調與周到細致的工作安排 3. 公司其它項目組成員的全程參與與努力付出，按時保質保量地提交各類需提交文件 4. 公司優(yōu)秀的管理基礎和各級管理人員優(yōu)秀的管理技能 項目運作中的亮點 1. 高度關注方案的細節(jié) 例如員工績效等級與部門如何掛鉤，詳細測算結果 績效指標的衡量標準的方法能夠使指標體系平衡 2. 深入研討公司戰(zhàn)略地圖及公司、部門指標，使公司戰(zhàn)略地圖和績效指標更具有實操性 3. 深入研討所有崗位的績效指標，在短短一周的時間與各科科長溝通完所有崗位（ 128個）的績效指標 4. 提出創(chuàng)新性的思路 例如梁總根據公司實際情況提出的部門等級分布思路 韓科長根據公司實際情況提出的員工等級與部門等級掛鉤的方法思路 目錄 182。 ? 對績效管理辦法實施過程進行監(jiān)督和檢查： － 聽取總經理辦公室的工作匯報； － 對部門績效進行評估； － 檢查績效管理辦法執(zhí)行情況。 績效管理中的幾個實務操作問題 部門績效管理實施步驟一：績效計劃與目標設定 ? 時間：每季度的第 1個月的第 1周 ? 第一步：總經理辦公室根據董事會對公司的事業(yè)要求，在考核期初組織召開事業(yè)計劃會議，確定公司的年度 /季度績效指標和目標。 績效管理中的幾個實務操作問題 目錄 182。 177。 按百分比計算，結果四舍五入，余下的百分比損失可向下一級別累積； 當人數(shù) ≤10 的部門評為 “優(yōu)秀”時，在“良好”部門評級分布的基礎上增加一個 S級或 A級名額；當人數(shù) ≤10 的部門評為 “合格”時，在“良好”部門評級分布的基礎上增加一個 S級或 A級名額； S級 ≥95 分， A級 ≥85 分。 組織績效管理方案 182。 ? 每個 KPI權重一般不高于 30% ? 每個 KPI權重一般不低于 5% ? 權重一般取 5的整數(shù)倍 如何設定定量 KPI考核標準？ 正向指標 指那些數(shù)值越大越好的指標，例：銷售收入完成率 逆向指標 指數(shù)值越小越好的指標，例：關鍵員工流失率 扣分項指標 發(fā)生一次直接扣分的指標，例：失誤次數(shù)，工資發(fā)放錯誤次數(shù) 偏差性指標 數(shù)值偏離基準值越小越好的指標，例：費用預算偏差率 ?定量 KPI分為正向指標、逆向指標、扣分項指標和偏差性指標 對正向指標、逆向指標，可采用設挑戰(zhàn)值、目標值及底限值的方法 評價分數(shù) 0 85 100 通過確定目標值、挑戰(zhàn)值影響分數(shù)變化的幅度 超過挑戰(zhàn)值的封頂分數(shù)為 100分 低于底限值的分數(shù)為 0 底限值 目標值 挑戰(zhàn)值 ?當實際完成值 底限值 時，考核得分 ＝ 0； ?當實際完成