人才選和育和用和留(ppt)-文庫吧資料
2025-03-08 12:10本頁面
【正文】 人才使用矩陣 人才使用矩陣 績效－素質(zhì)矩陣 不適合 適合 素質(zhì) 高 低 績效 激勵，調(diào)崗 獎勵，發(fā)展機會 培訓，調(diào)崗 調(diào)崗，待崗，退養(yǎng)，下崗 職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 個人職業(yè)生涯規(guī)劃 ?確保個人在組織中的進步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要， ? 人才梯隊計劃 ?確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長遠規(guī)劃 職業(yè)計劃中的術語 ? CAREER職業(yè)生涯： ? 人一生中從事的工作 ? CAREER PATH職業(yè)生涯路徑： ? 職業(yè)的連續(xù)性 ? CAREER GOALS職業(yè)目標： ? 未來要達到的職位；是路徑中的里程碑 ? CAREER PLANNING職業(yè)生涯計劃 ? 一步一步達到目標的程序 ? CAREER DEVELOPMENT 職業(yè)發(fā)展 ? 通過個人努力向上進取達到職業(yè)計劃的高峰 影響職業(yè)選擇的因素 確認員工的職業(yè)傾向 REALISTIC現(xiàn)實型 INVESTIGATE研究型 CONVENTIONAL傳統(tǒng)型 ARTISTIC藝術型 ENTERPRING進取型 SOCIAL社交型 影響職業(yè)選擇的因素 確認員工的技能 ?指成功地做某種職業(yè)所必需的技能 ?能力傾向測驗 ?職業(yè)技能分為三類： ?數(shù)據(jù) ?人 ?事 影響職業(yè)選擇的因素 確認員工的職業(yè)錨 ? TECHNICAL/FUNCTIONAL 技術 /功能型 ? MANAGERAIL COMPETENCE領導能力 ? CREATIVITY 創(chuàng)造性 ? AUTONOMY AND INDEPENDENCE 自主獨立 ? SECURITY 安全感 職業(yè)生涯規(guī)劃路線分析圖示 生涯路線確定 職業(yè)取向 能力取向 機會取向 目標取向 自己人生目標分析 機會與挑戰(zhàn)分析 與他人優(yōu)劣勢分析 我往哪條路走？ 價值 /理想 成就動機 /興趣 我適合往哪走？ 智慧 /技能 情商 /性格 我可以往哪條路走？ 組織環(huán)境 /社會環(huán)境 經(jīng)濟環(huán)境 /政治環(huán)境 人才梯隊計劃 ?把管理開發(fā)與人力資源規(guī)劃連接起來 ?規(guī)定管理要求 ?評估管理潛力 ?確定職業(yè)生涯路徑 ?開發(fā)替換圖表 現(xiàn)在任的經(jīng)理級及主管級員工 有潛力的替換者打分 如能升職 （第 1 及第 2 選擇）姓名 職位 年齡 替換日期 表現(xiàn) 潛力 注明職位和時間 姓名 職位 何時就緒人才替換表 人員替換表 格林 A/2 管理者 馬丁 B/1 輔助管理者 戈頓 A/2 布朗 B/3 管理助理 德里 A/1 地區(qū)人力資源管理者 謝伯德 C/2 地區(qū)會計管理者 維克 A/1 特納 B/1 地區(qū)的計劃管理者 萊曼 B/3 技術顧問 格林 A/2 塔帕 C/4 西北地區(qū)管理者 戈德 A/1 中心地區(qū)管理者 里姆 B/2 北部中心地區(qū)管理者 莫里斯 B/3 東部地區(qū)管理者 要素 所提供的名單是可替換的候選人 A、目前可能提升 B、有潛力進一步發(fā)展 C、并沒有固定的職位 最優(yōu)業(yè)績 平均業(yè)績之上 認可的業(yè)績 糟糕的業(yè)績 管理人 培訓階梯 管理者培訓方法大全 ? 崗位輪換 ? 教練政策 ? 初級董事會 ? 掛副職 ? 案例學習法 ? 管理游戲 ? 外部研討會 ? 大學課程 ? 角色扮演 ? 行為模仿 “ 在我從事管理工作的早期，曾經(jīng)得到的一個教訓是： 不要想一人獨攬大權(quán)，要仔細挑選人才，雇傭人才，然后 授權(quán) 給他們?nèi)ヘ撠熈侠?，讓他們獨立作業(yè)，并為自己的行動表現(xiàn)負責。 選才： HR vs 一線經(jīng)理 ? HR ?設計申請表格 ?參與面試 ?選擇并實施心理測驗 ?取證 ?參與雇傭決定 ?給經(jīng)理以適當培訓及咨詢 ? 一線經(jīng)理 ?確定所需的能力 ?評估候選人 ?做雇傭決定 面試的種類 面試種類 長處 短處1, seq u en ti al i n ter vi ew 順序性面試職位低的人先瀏覽得出候選人名單 早點去除不合格候選人 也許會失去一高一級的人再面試以確定“通過”或“回絕” 省時間 些好的候選人高級經(jīng)理面試確定通過或回絕2, ser i al i z ed i n ter vi ew 系列化面試HR 根據(jù)特定的規(guī)定篩選 容易覆蓋不同的方面 貴且花費時間由部門經(jīng)理或 HR 再面試 不易有偏見 容易拖延每個面試者填寫書面報告達成共識把候選人推薦給最后的做決定者3, p an el i n ter vi ew 小組面試一組經(jīng)理同時面試 節(jié)省時間 候選人有壓力小組討論共同做決定 不容易錯過話題收集集中的，與工作相關的信息 做完整的有關行為表現(xiàn)的記錄 做客觀的，準確的評估 非常有價值，相對準確的面試 過去的行為能預見將來 行為是一個人 過去 曾做過、說過的 事實 例子 ？ PART ONE： 行為表現(xiàn)和面試相接合 STAR方法 目標 Target 行動 Action 結(jié)果 Result 情景 Situation “事實”？“謊言”？ 事實： ? 用第一人稱 ? 說話很有信心 ? 明顯的和其他一些已知的事實一致 謊言： ? 很難一針見血 ? 明顯在舉止上或言語上遲疑 ? 傾向于夸大自我（我是最好的之一） ? 語言流暢，但象背書 非言語的表現(xiàn)行為？ 通過面部表情，姿勢，手勢表現(xiàn)出來的和言語行為一致或不一致的信息 眼神 身體姿勢 手勢 面部表情 有效的 可疑的 職位：銷售代表 ? 目標 ： ?部門經(jīng)理確認主要技能 ?設立工作標準 ?所有同職位的候選人使用同樣的標準 ? 圍度： ?自我指導及自我激勵 ?與別人和諧相處 ?交流技術信息 ?專業(yè)的行為舉止 ?堅持及有說服力 PART TWO： 面試的目標和圍度 面試準備 寒暄并開始面試 結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)束面試 PART THREE 面試的步驟 面試準備 ? 至少 15分鐘的準備時間 （準備什么？） ? 瀏覽候選人的簡歷（瀏覽什么？） ? 熟悉維度，要問的問題（ STAR）和評估的尺度 ? 確保私密性，減少干擾 （怎樣做？） 寒暄并開始面試 ? 目標：歡迎候選人并建立友好關系及信任 ? 我要做：
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