【正文】 之間的權(quán)力不平衡暴露無(wú)遺，使平日形成的雙方默認(rèn)為“非正式關(guān)系”受到干擾和破壞。 績(jī)效診斷 目的是要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的原因和征兆 知識(shí) 技能 態(tài)度 外部障礙 ?有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？ ?有運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？ ?有不可控制的外部漲礙嗎？ ?有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 駕馭交流過(guò)程：營(yíng)造氛圍 (I) ? 沒(méi)有幾個(gè)管理者真正喜歡考核面談工作，面對(duì)考核面談，他們也同樣會(huì)有畏難情緒、緊張不安。 側(cè)重行為還是側(cè)重觀念。 如果沒(méi)有明確的預(yù)期結(jié)果，考核者很難左右面談交流。 準(zhǔn)備階段：確定預(yù)期結(jié)果 ? 要點(diǎn)： 面談議程擬定好之后，下一步就要確定：針對(duì)每一項(xiàng)議程的討論，考核者期望達(dá)到的結(jié)果。 準(zhǔn)備階段：擬定溝通議程 要點(diǎn) 擬定在考核面談過(guò)程中，所要討論哪些方面的問(wèn)題，以及解決這些問(wèn)題的先后順序。 4)探討問(wèn)題的過(guò)程中，對(duì)事不對(duì)人，任何時(shí)候，都不要傷害下屬的自尊心。 2)掌握下屬工作進(jìn)展及動(dòng)態(tài)，在其最需要幫助的時(shí)候給予輔導(dǎo)。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見(jiàn)。 進(jìn)行績(jī)效診斷，找出員工績(jī)效好與不好的原因，思考解決的策略和尋找具體的解決方法，來(lái)幫助被考核者解決他們存在的問(wèn)題，以實(shí)現(xiàn)你自己的預(yù)期結(jié)果。 6)針對(duì)結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。 4)明確加強(qiáng)對(duì)要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值。 2)形式活潑多樣，根據(jù)下屬的不同而不同，并不限于會(huì)議、會(huì)談等形式。 ? 績(jī)效輔導(dǎo)的方法 ◇正式的方法： 績(jī)效輔導(dǎo) ? 輔導(dǎo)的內(nèi)容： 1)工作方法輔導(dǎo)。正式的如周 /月工作例會(huì) /總結(jié)制度；非正式的如工作之中經(jīng)常性肯定和鼓勵(lì)、工作之余的各種交流活動(dòng)等 觀察和輔導(dǎo)，收集、記錄員工行為 /結(jié)果關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù)。通過(guò)輔導(dǎo)，可以幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離；并對(duì)目標(biāo) /計(jì)劃進(jìn)行跟蹤與修改。 制定完 PBC后，與功能部門主管、各項(xiàng)目主管共同協(xié)商后三方簽字確認(rèn)。 員工根據(jù)功能部門主管或項(xiàng)目主管制定的個(gè)人績(jī)效承諾和自己的角色 /職位應(yīng)負(fù)責(zé)任，制定自己的季度個(gè)人績(jī)效承諾。 ? 人力資源部負(fù)責(zé)整個(gè)考核的組織與管理工作。 ? 每一個(gè)下級(jí)只對(duì)應(yīng)一個(gè)上司，只對(duì)該上司負(fù)責(zé)，只被其考核。 幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣 都是管理者義不容辭的責(zé)任。 績(jī)效改進(jìn)考核必須自然地融入部門日常管 理工作之中，才有其存在價(jià)值。 客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話。目標(biāo)制訂和評(píng)價(jià)應(yīng)體現(xiàn)依據(jù) 職位分類分 層的思想。 績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)） 人事考核 績(jī)效考核 判斷式 計(jì)劃式 評(píng)價(jià)表 過(guò)程 尋找錯(cuò)處 解決問(wèn)題 得 失（ WinLose) 雙贏（ WinWin） 結(jié)果 結(jié)果與行為 人力資源程序 管理過(guò)程 威懾性 牽引性 績(jī)效考核的誤區(qū) ? 下級(jí)考核上級(jí) ? 政治化考核 ? 評(píng)先進(jìn) ? 空轉(zhuǎn) ? 絕對(duì)定量化 ? 絕對(duì)定性化 ? 人力資源部考核 ? 所謂的 360度考核 績(jī)效考核中的角色 公司人力資源部 考核制度的制定 人力資源部與各部門 考核制度的細(xì)化 （考核的部門特色） HR與管理者的共同責(zé)任 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立 （落實(shí)到具體職位） 各級(jí)管理者 績(jī)效管理的實(shí)施 （計(jì)劃、觀察、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)、溝通） 績(jī)效管理的基本原則（ 案例 ） 責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。 ? 績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)效輔導(dǎo)。 ? 績(jī)效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績(jī)效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。 績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)） ? 績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，是否改善了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的方法和手段。 ? 績(jī)效考核著眼于未來(lái)績(jī)效的提高。 ? 績(jī)效考核偏重于過(guò)程管理，它由多個(gè)環(huán)節(jié)所構(gòu)成。 ? 激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌。 ? 項(xiàng)員工反饋績(jī)效評(píng)價(jià)和對(duì)比信息，為員工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)和幫助。 ? 在職位績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系。 ? 從管理學(xué)的“計(jì)劃 組織 領(lǐng)導(dǎo) 協(xié)調(diào) 控制”這一閉合循環(huán)過(guò)程看，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績(jī)效考核就是將“檢查和反饋”制度化和例?；?。績(jī)效管理 中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院 組織與人力資源研究所 吳春波 博士 一 .現(xiàn)代人力資源管理的里程碑 ? 人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心 ? 績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心 ? KPI是支撐績(jī)效管理的核心 ? KPI是實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn) ? KPI是現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的重要特征 從傳統(tǒng)的人事管理 到現(xiàn)代人力資源管理