【正文】 工資的穩(wěn)定性太??；（ 3）可能忽略長期貢獻。 44 如何制定一個企業(yè)的戰(zhàn)略？ 行業(yè)分析：通過五種要素分析判斷一個行業(yè)的好壞與機會 環(huán)境分析： PEST， 判斷一個企業(yè)所面臨的各種環(huán)境 企業(yè)的 SWOT分析：看一個企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢機會和威脅 GREP分析：檢查一個企業(yè)內(nèi)部的競爭力 提出戰(zhàn)略設想與戰(zhàn)略實施步驟 45 目錄： 第一部分：課程安排 第二部分：薪酬導論 第三部分：戰(zhàn)略與薪酬 第四部分：基本薪酬 第五部分：獎金管理 第六部分：員工福利 46 一、基本薪酬支付基礎選擇 （一）、導論 （二）、基于能力與技能的薪酬支付 （三）、基于職位價值的薪酬支付 47 （一）導論 1，定義。（ Hamel and Prapalad) 41 戰(zhàn)略的 5個基本問題及其解決思路 戰(zhàn)略的 5個基本問題 1，行業(yè)選擇 五要素分析法； 2，產(chǎn)品選擇 波士頓矩陣； 3，定位選擇 資源與能力分析法； 4，競爭方式選擇 關(guān)鍵競爭要素分析法； 5，內(nèi)部最優(yōu)方式的選擇 流程與價值鏈分析法。（ PIMS) 戰(zhàn)略是對治理結(jié)構(gòu)、資源、企業(yè)領導和產(chǎn)品與服務四個方面存在的問題的認定和改進過程。 戰(zhàn)略是差異化的選擇。 36 目前中國的工資問題 政府及其事業(yè)單位的問題 企業(yè)問題 農(nóng)民工問題（農(nóng)民歧視） 討論： 瑞士中國使館的售貨亭 農(nóng)民為什么貧窮？ 37 在中國研究工資理論和管理的重要性 中國有很多工資問題，需要理論解釋 1，公務員工資問題 2，企業(yè)領導人的工資問題 3，學術(shù)界人士的工資問題 4，工資的社會功能問題 5，企業(yè)內(nèi)部工資問題（管理技術(shù)問題） 6，中國工資支付的 10大趨勢 7，如何把西方的知識與中國具體實踐想結(jié)合（現(xiàn)實與趨勢） 38 目錄： 第一部分：課程安排 第二部分：薪酬導論 第三部分：戰(zhàn)略與薪酬 第四部分：基本薪酬 第五部分：獎金管理 第六部分：員工福利 39 1，為什么要提到戰(zhàn)略？ 2，戰(zhàn)略是什么？ 3，如何理解人力資源戰(zhàn)略？ 4，如何理解薪酬戰(zhàn)略？ （ 1）如何匹配人力資源戰(zhàn)略？ （ 2）如何提升企業(yè)的核心能力？ （ 3）三種薪酬水平戰(zhàn)略 （ 4）產(chǎn)業(yè)階段與薪酬戰(zhàn)略 （ 5）文化與薪酬戰(zhàn)略 40 什么是戰(zhàn)略？ 戰(zhàn)略是： 一個企業(yè)的目標和達成目標的手段。 薪酬是人力資源管理體系中的一個很重要的方面。 一個企業(yè)的如何做事情，包括很多的基本方面，其中一個重要的方面是如何用人來做事情。獲得競爭優(yōu)勢必須有兩個基本的前提：做正確的事情和把事情做正確。 28 邊際生產(chǎn)率工資理論 29 供給和需求決定工資理論 D W W0 W2 S0 L0 L2 L S1 30 集體談判工資理論 c 雇主讓步曲線 工會抵制曲線 31 薪酬體系拆分結(jié)構(gòu) 三大板塊 薪酬與戰(zhàn)略 薪酬體系 一個特殊問題 福利 獎金 基本薪酬 特殊人員薪酬安排 薪酬調(diào)查 職位評估 確定收入結(jié)構(gòu) 個人獎勵計劃 組織獎勵計劃 團隊獎勵計劃 法定福利管理 企業(yè)年金管理 補充醫(yī)療保險 銷售人員 經(jīng)理人員的薪酬計劃 專業(yè)技術(shù)人員 薪酬水平 薪酬結(jié)構(gòu) 考核與薪酬 薪酬計劃的實施與管理 明確戰(zhàn)略目標 調(diào)查經(jīng)理人員的市場價格 經(jīng)理人員的職位價值評估 企業(yè)支付能力 經(jīng)理人員的績效 工資 獎金：短期、長期獎勵 福利 理解企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標 確立考核指標體系 KPIS 確立考核指標值 把 KPIS與報酬聯(lián)系起 溝通 確定報酬支付方式：年薪還是別的？ 文件 試行 調(diào)整與完善 獎勵業(yè)績、 能力和技能 導向和基礎 經(jīng)理人員薪酬設計 （ 例 ） 薪 酬 體 系 32 薪酬管理的基本框架 Compensation = basic salary+incentives+benefits Basic Salary:報酬中的固定不分； :Incentive Pay：報酬中的變動部分 Benefits：與勞動能力和績效沒有什么關(guān)系關(guān)系的收入。 27 維持生存工資理論 工資等于工資基金除以人口數(shù)，當工資增加時人口數(shù)量會增加，工資下降；工資下降導致人口數(shù)量減少，人口數(shù)量減少導致工資增加，工資增加又導致人口增加，工資減少。 3，李嘉圖關(guān)于英國平民法的看法。 25 用工資理論來分析一個社會問題：中國現(xiàn)代乞丐 1，中央電視臺 2月 16日的經(jīng)濟半小時欄目報道的一個觸目驚心的故事。 重要的理論回顧 推薦一本書：經(jīng)濟思想史。 貨幣報酬和非貨幣報酬。 Labor ine。 Wage –salarypensationtotal rewards. 不變的：勞動所得。如何給錢？ 3，工資問題的框架及其基本問題 可以從兩個角度理解：理論和管理 4，工資管理問題的重要性 關(guān)系到工資體系的競爭力：同樣的花費是否帶來更高的勞動產(chǎn)出？ 5，中國的目前的工資問題：整體問題和企業(yè)的問題 21 什么是薪酬？ 不同時期的含義：變化的和不變的。 4，特殊人員的獎勵計劃：銷售人員；高層管理人員計劃；科研人員獎勵。主要的方法：部門記分卡；團隊的收益分享計劃；成本節(jié)省計劃； 3，個人獎勵：基于職位效率。 10 問題 6：如何獎勵？ 1，高層獎勵方法：基于戰(zhàn)略的獎勵，如平衡記分卡，股權(quán)獎勵等等； 2，部門獎勵：復雜。1 薪酬管理 文躍然 中國人民大學勞動人事學院 2 目錄： 第一部分：課程安排 第二部分：薪酬導論 第三部分：戰(zhàn)略與薪酬 第四部分：基本薪酬 第五部分：獎金管理 第六部分：員工福利 3 問題與時間安排 ?導論： 10分鐘 ?問題 1：薪酬如何與戰(zhàn)略聯(lián)系在一起？ 50分鐘 ?問題 2：如何選擇基本薪酬的決定基礎？ 50分鐘 ?問題 3：如何保證薪酬的外部公平性？ 10分鐘 ?問題 4：如何確定薪酬結(jié)構(gòu)？ 50分鐘 ?問題 5：獎勵什么？ 50分鐘 ?問題 6：獎勵多少？ 20分鐘 ?問題 7：如何獎勵？ 40分鐘 ?問題 8：如何使福利體系符合法律要求？ 5分鐘 ?問題 9：如何發(fā)揮福利的人力資源管理功能？ 15分鐘 ?問題 10：如何設計一套好的薪酬制度？ 30分鐘 4 導論 從歷史看薪酬概念 薪酬的 3個方面及其管理的三個子系統(tǒng) 薪酬管理的問題分類 5 問題 1：如何將戰(zhàn)略與薪酬聯(lián)系在一起考慮？ 1，為什么要將戰(zhàn)略與薪酬聯(lián)系在一起？ 2，理解人力資源戰(zhàn)略：兩種看法 3，戰(zhàn)略薪酬問題有哪些？ 6 問題 2：基本薪酬的支付基礎選擇 1，通常的三種支付基礎：職位價值、能力和績效 （ 1)基于職位價值的操作要點：職位評價 （ 2）能力工資的操作要點：能力從哪里來？能力如何評價？能力如何與薪酬聯(lián)系在一起？ （ 3)績效工資在基本薪酬中的運用：績效加薪 2，各自的優(yōu)缺點 3，各自的適用范圍 討論：您的工資選對了支付的基礎嗎？ 7 問題 3：如何保證工資的外部公平性？ 薪酬調(diào)查的目的 薪酬調(diào)查方法 薪酬調(diào)查結(jié)果 如何選擇適合企業(yè)的薪酬水平戰(zhàn)略？ 討論： 1，如果沒有薪酬調(diào)查，薪酬體系會有什么問題？你們公司有薪酬調(diào)查嗎？ 2，你們公司的薪酬水平戰(zhàn)略是恰當?shù)膯幔? 8 問題 4：如何設計薪酬結(jié)構(gòu)？ 1， 4個基本概念 2，薪等的基本問題及其解決 3，薪級的基本問題及其解決 4，寬帶化的問題 9 問題 5：憑什么支付獎金？ 1，獎金的性質(zhì)：對超出績效標準的支付 2，一個企業(yè)之所以有事情要做的三個原因 （ 1）戰(zhàn)略實施 （ 2）流程運轉(zhuǎn) （ 3）問題解決 3，獎勵三件事：戰(zhàn)略超績效；流程超績效；解決問題超績效。會表現(xiàn)在 3個層面：高層、部門和基層員工?；趹?zhàn)略、流程和問題解決的綜合體。主要方法：計件工資率；分紅。 11 一個案例：某某公司的團隊獎勵計劃 公司背景 主要目標 1，銷售部門的目標： 傳統(tǒng)產(chǎn)品的市場份額從 6%到 10%，以縮短與市場上的領導者之間的距離； 2，生產(chǎn)部門的目標：提高產(chǎn)品質(zhì)量和降低生產(chǎn)成本； 3，研發(fā)部門的目標： 提高傳統(tǒng)產(chǎn)品的穩(wěn)定性； 開發(fā)更高性能的產(chǎn)品； 12 銷售部門的團隊獎勵計劃 1，不能實行個人獎勵計劃的原因 （ 1）銷售的產(chǎn)品需要很多人的共同努力，如市場策劃、競標、發(fā)展客戶關(guān)系、技術(shù)咨詢與維護等等，因此銷售的業(yè)績很難嚴格確定到個人頭上； （ 2）產(chǎn)品銷售周期長，且產(chǎn)品銷售額很大，如果實行個人獎勵計劃，有的時候個人沒有收入；有的時候卻收入過大； 13 2，必須考慮個人業(yè)績的原因 （ 1）個人是否努力對銷售業(yè)績有直接的影響； （ 2）個人的銷售能力對銷售業(yè)績又直接的影響； 基本設計思想 1，銷售人員的激勵報酬是一種基于既考慮團隊業(yè)績和也考慮個人業(yè)績的混合制度； 2，主要問題 14 (1)銷售人員激勵報酬的決定因素（考核因素） （ 2）銷售人員的業(yè)績標準 （ 3）銷售人員的獎勵水平 a,總水平 b,占個人收入的比重 c,與其他部門相比 （ 4）發(fā)放周期 3,主要難題 （ 1）個人業(yè)績與團隊業(yè)績的權(quán)重比較難于確立 （ 2）銷售團對于其它團隊的獎金比例難于確定； （ 3）團隊應該得到多少總的獎金數(shù)量比較難于確定 15 問題 7：獎勵多少？ 1，絕對量原則 2，相對量的決定 （ 1）比重； （ 2）與對手的比較 16 問題 8：法定福利 1，福利的性質(zhì) 2，福利的演變 3，法定福利的主要形式 4，如何符合法律要求？ 17 問題 9：自主福利的人力資源管理功能 1，自主福利是什么？ 2，一個被忽略的問題：福利的人力資源管理功能 3，如何使福利發(fā)揮人力資源管理功能？ （ 1）理解戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略并將福利與人力的吸納、保留和激勵相聯(lián)系 （ 2）自助式福利 （ 3）將福利與績效相聯(lián)系 18 問題 10：如何設計薪酬制度？ 1，制度檢測方法 2，制度化的兩個根本手段 3，一些其他的制度問題 （ 1）薪酬調(diào)整機制：依據(jù)與頻率 （ 2）特殊人才的個案與整體制度的關(guān)系 （ 3）制度化與文化沖突 19 目錄： 第一部分：課程安排 第二部分：薪酬導論 第三部分：戰(zhàn)略與薪酬 第四部分：基本薪酬 第五部分：獎金管理 第六部分：員工福利 20 1，什么是薪酬： 3個角度；貨幣報酬和非貨幣薪酬； 2，薪酬問題的產(chǎn)生 企業(yè)要做事，做事要雇人，雇人要給錢。 變化的：內(nèi)容不斷拓寬。不勞動者不得食。 三個角度：社會；企業(yè)和個人。 22 工資問題的基本框架 把握工資問題的兩個視角：工資理論和工資管理 工資問題 工 資 理 論 工 資 管 理 23 歷史上的研究 主要關(guān)注的問題：理論與管理 理論：供求理論，邊際市場率理論，人力資本理論，集體談判理論，按勞分配理論 管理：主要是技術(shù)性的研究：怎么進行管理的技術(shù) 24 理論討論關(guān)注的問題 1，工資的性質(zhì) 2，工資的決定機制 在某種程度上，《勞動經(jīng)濟學》是一本討論工資的性質(zhì)和決定機制的書。比較全面地回顧了經(jīng)濟思想的發(fā)展歷史。 2，如何從經(jīng)濟學的角度來理解。 26 亞當斯密的理論 1，工資是勞動的價格，勞動是財富的源泉之一 2，工資差別在以下情況下是合理的 職業(yè)的培訓費用多少：牧師的例子 職業(yè)的風險：建筑工人 職業(yè)的聲譽：公務人員和清潔工 職業(yè)的責任：醫(yī)生和律師 3，補差性的工資差別與非補差性的工資差別，支持自由競爭。工資只能等于維持生存的水平。 薪酬 基 本 薪 酬 獎 金 福 利 33 基本問題及其拓展 五大層面 十大問題 解決辦法 戰(zhàn)略層面 基本薪酬層面 獎金層面 福利層面 制