煙草行業(yè)績效管理培訓講義-文庫吧
2025-02-22 10:57 本頁面
【正文】 計劃式 評價表 過程 尋找錯處 解決問題 得 失（ WinLose) 雙贏（ WinWin） 結(jié)果 結(jié)果與行為 人力資源程序 管理過程 威懾性 牽引性 績效考核的誤區(qū) ? 下級考核上級 ? 政治化考核 ? 評先進 ? 空轉(zhuǎn) ? 絕對定量化 ? 絕對定性化 ? 人力資源部考核 ? 所謂的 360度考核 績效考核中的角色 公司人力資源部 考核制度的制定 人力資源部與各部門 考核制度的細化 （考核的部門特色） HR與管理者的共同責任 績效標準的建立 （落實到具體職位） 各級管理者 績效管理的實施 （計劃、觀察、評價、輔導、溝通） 績效管理的基本原則（ 案例 ） 責任結(jié)果導向原則：引導員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。 目標承諾原則 ：考核 期初雙方應(yīng)對績效目標達成共識 ，被考核者須對績效目標進行承諾。目標制訂和評價應(yīng)體現(xiàn)依據(jù) 職位分類分 層的思想。 考、評結(jié)合原則： 考核 期初功能部門應(yīng)界定績效評價者 ，評價時，須充分征求績效評價者的意見與評價，并依此作為考核依據(jù)；績效評價者須及時提供客觀的反饋。 客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。 績效管理的目標 三效（笑）： ：資源利用的最小化 (手段 ) ：在滿足效率的前提下， 追求結(jié)果的最大化 : 良好的組織氣氛 管理者與績效管理 活動領(lǐng)域 管理者的作用 : ? 保證員工有任務(wù)去做 ? 按要求的標準去做 ? 在規(guī)定的時間內(nèi)完成 ? 使工作趨于熟練化 管理者應(yīng)具備的能力 ? 分析任務(wù)的要求和員工的能力 ? 分析個人能力是否達到工作要求 ? 向員工闡明任務(wù)的要求，必要傳授具體的知識或技能 ? 檢查工作過程，給與支持，評價最后結(jié)果 管理者與績效管理 績效領(lǐng)域 管理者的作用： ? 保證目前的績效令人滿意 ? 分析績效下降的原因 ? 激發(fā)員工提高自身技能和水平的動機 ? 為員工的學習和發(fā)展創(chuàng)造更多的機會 管理者應(yīng)具備的能力 ? 明確規(guī)定所期望的員工應(yīng)達到的績效水平 ? 診斷員工在績效上出現(xiàn)問題的原因 ? 通過提供正確的支持與適度的挑戰(zhàn)，是員工得到學習 ? 與員工一起總結(jié)經(jīng)驗，使其從中獲取最大的收益 管理者與績效管理 職業(yè)領(lǐng)域 管理者的作用 ? 挖掘員工個人職業(yè)發(fā)展的潛力 ? 對員工的職業(yè)生涯選擇提出建議 ? 幫助員工作出最適當?shù)倪x擇 ? 支持員工達到預期目的 管理者應(yīng)具備的能力 ? 了解員工內(nèi)在的需求和動機 ? 現(xiàn)實地評價其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱 ? 在組織內(nèi)部為員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計最佳途徑和制定實現(xiàn)策略 績效考核的指導思想 績效改進考核立足于員工現(xiàn)實工作的考核， 強調(diào)的是人與標準比，而非人與人比。 績效改進考核必須自然地融入部門日常管 理工作之中，才有其存在價值。而這種自 然融入有賴于部門內(nèi) 雙向溝通的制度化和 規(guī)范化。 幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣 都是管理者義不容辭的責任。 考 核 關(guān) 系 ? 對于大多數(shù)組織而言，考核一般按照直線制原則，縱向延伸。 ? 每一個下級只對應(yīng)一個上司，只對該上司負責，只被其考核。 ? 員工的直接上級是其考核者，上級的上級是其調(diào)控者。 ? 人力資源部負責整個考核的組織與管理工作。 考核關(guān)系示意圖 總經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 市場部經(jīng)理 其他部門經(jīng)理 各子公司經(jīng)理 直接考核 輔助考核 考核的方法與內(nèi)容 T h i s r e p o r t w a s p r o d u c e d b y H u a w e i T r a i n i n g C e n t r e 考 核 方 法事 實 記 錄 法 關(guān) 鍵 事 件 法能力 / 態(tài)度 / 績 效 記 錄 法相 對 考 核 法 排 序 法配 對 比 較 法強 制 分 布 法人 物 標 桿 法絕 對 考 核 法 目 標 管 理 法圖示 / 記 號 尺 度 法要 素 考 核 法等 級 標 準 法加 分 、 減 分 法對 照 檢 查 法量 表 測 評 法 行 為 錨 定 法 、 問 卷 測 評 法 、 情 景 模 擬 法 績效考核的基本程序 績效計劃階段 績效輔導階段 考核及反饋階段 （ 明確績效考核目標，即： 績效目標 +衡量目標） （設(shè)立監(jiān)控點和信息收集與反饋渠道） （對照考核目標與工作結(jié)果找出差距， 明確下階段績效目標和改進目標 ） 績效計劃階段 ? 該階段主管與員工應(yīng)就績效考核目標達成共識，共同制定“個人績效承諾”，制訂的個人績效承諾應(yīng)符合SMART原則。 員工根據(jù)功能部門主管或項目主管制定的個人績效承諾和自己的角色 /職位應(yīng)負責任，制定自己的季度個人績效承諾。 確定參與的項目組、參與程度、時間段、項目主管。 制定完 PBC后，與功能部門主管、各項目主管共同協(xié)
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