【正文】 有效開(kāi)展n 各部門(mén)之間的溝通不夠順暢，跨部門(mén)辦事效率低n 缺乏運(yùn)營(yíng)統(tǒng)籌部門(mén)對(duì)核心工作的過(guò)程管控進(jìn)行監(jiān)督及組織協(xié)調(diào)，目前集團(tuán)人資及各單位人資不具備該工作能力n 上下游之間的互動(dòng)，整合資源力度不夠（如型材和熔鑄，鋁箔和鑄軋）三、集團(tuán)各業(yè)務(wù)板塊、各部門(mén)溝通和協(xié)作不順暢，協(xié)作效率低78開(kāi)放式問(wèn)題 1—— 您認(rèn)為晟通集團(tuán)目前內(nèi)部管理暴露出來(lái)最為嚴(yán)重的三個(gè)問(wèn)題是什么？n 流程制度變化過(guò)快，管理未形成體系n 流程體系建立不完善，部分建立起來(lái)的也未按標(biāo)準(zhǔn)去執(zhí)行n 有很多流程制度（有些流程制度過(guò)于繁瑣），且有些制度沒(méi)有很好的執(zhí)行（堅(jiān)持）下去n 內(nèi)部管理流程，在執(zhí)行過(guò)程中，有些是走不通的內(nèi)部流程繁瑣，辦理業(yè)務(wù)效率低許多流程制度徒有其表，沒(méi)有發(fā)揮實(shí)質(zhì)作用n 公司部分流程繁瑣，例如：審批蓋章n 流程制度非常的多，對(duì)于流程制度執(zhí)行不到位最終就是 “ 以罰代管 ” 流程制度沒(méi)有真正為公司的發(fā)展提供有效的制度約束和支持。? 十四、建立 ERP系統(tǒng)，提高集團(tuán)信息化程度。? 十二、建立適合集團(tuán)的任職資格體系，明確員工崗位晉升通道。? 十、建立崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)，外部引進(jìn)或針對(duì)性培養(yǎng)人才。? 八、加大研發(fā)投入，提高集團(tuán)研發(fā)管理能力。? 六、引入資本的力量，通過(guò)資本運(yùn)營(yíng)促進(jìn)集團(tuán)發(fā)展。? 三、建立有效的協(xié)調(diào)溝通機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)各類(lèi)資源? 四、管理者要對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，加強(qiáng)與員工的溝通交流，統(tǒng)一目標(biāo)與員工一同奮斗。開(kāi)放式問(wèn)題 1觀點(diǎn)匯總76結(jié)合晟通集團(tuán)目前的現(xiàn)狀，您最希望對(duì)晟通集團(tuán)提的三條建議是什么？? 一、加強(qiáng)戰(zhàn)略研究，明確并細(xì)化集團(tuán)發(fā)展目標(biāo)及實(shí)施路徑。? 十三、采購(gòu)、物流、生產(chǎn)、銷(xiāo)售部門(mén)間溝通較少，供應(yīng)鏈未形成一體。? 十一、考核目標(biāo)不合理、不細(xì)化，考核機(jī)制不健全，效果差；懲罰大于獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)機(jī)制效果不強(qiáng)。? 九、人才招聘的有效性不高，關(guān)鍵崗位缺乏人才。? 七、企業(yè)文化較為強(qiáng)勢(shì)，外來(lái)人員融入難，氛圍壓抑，對(duì)員工關(guān)懷不夠。? 五、計(jì)劃變動(dòng)頻繁。? 三、集團(tuán)各業(yè)務(wù)板塊、各部門(mén)溝通和協(xié)作不順暢，協(xié)作效率低。目錄74第一部分 調(diào)查情況簡(jiǎn)介第二部分 調(diào)查問(wèn)卷分析一、調(diào)研樣本分析二、戰(zhàn)略和發(fā)展部分三、組織和管控部分四、制度流程和運(yùn)營(yíng)部分五、人力資源部分六、企業(yè)文化部分七、開(kāi)放性問(wèn)題75您認(rèn)為晟通集團(tuán)目前內(nèi)部管理暴露出來(lái)最為嚴(yán)重的三個(gè)問(wèn)題是什么？? 一、缺乏戰(zhàn)略解碼的人和方法，戰(zhàn)略落地比較困難。集團(tuán)員工認(rèn)為工作業(yè)績(jī)、能力是衡量成功的重要標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然，在取得工作業(yè)績(jī)的同時(shí)也需要得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)是工作成績(jī)出色。面臨問(wèn)題 集團(tuán)目前反映比較強(qiáng)烈的問(wèn)題有：反饋機(jī)制較差，人員主動(dòng)反饋意識(shí)不強(qiáng)；管理層決策能力差；企業(yè)文化較為強(qiáng)勢(shì)，新進(jìn)入的員工很難適應(yīng)企業(yè)文化，難以融入集團(tuán)。領(lǐng)導(dǎo)與溝通集團(tuán)存在著一定的多頭領(lǐng)導(dǎo)情況，員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)仍不夠明確。企業(yè)變革 集團(tuán)大部分員工都較為認(rèn)同變革的重要性，并具有較高的危機(jī)感。同時(shí)，集團(tuán)員工對(duì)于承擔(dān)邊緣工作的工作意愿不高，其原因可能在于考核指標(biāo)設(shè)置的不合理。同時(shí)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子的劣勢(shì)較少，可能在經(jīng)營(yíng)能力、協(xié)作分工上還稍微所欠缺。領(lǐng)導(dǎo)班子集團(tuán)的高層管理者善于設(shè)定高遠(yuǎn)的目標(biāo)，并能夠號(hào)召員工為這個(gè)目標(biāo)而堅(jiān)持奮斗。企業(yè)文化部分觀點(diǎn)匯總73企業(yè)價(jià)值觀 集團(tuán)過(guò)去的價(jià)值觀和工作作風(fēng)深入人心，并對(duì)集團(tuán)過(guò)去的發(fā)展起到了推動(dòng)性的作用?？梢?jiàn)集團(tuán)的大部分員工比較勤奮、務(wù)實(shí)，工作業(yè)績(jī)、能力是衡量成功的重要標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然，在取得工作業(yè)績(jī)的同時(shí)也需要得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可?？梢?jiàn)集團(tuán)員工重視工作成果，員工考核指標(biāo)多以結(jié)果為導(dǎo)向?？梢?jiàn)大部分集團(tuán)員工對(duì)集團(tuán)的未來(lái)發(fā)展充滿了信心，希望未來(lái)個(gè)人發(fā)展、組織發(fā)展、集團(tuán)發(fā)展都能更上一級(jí)臺(tái)階?？梢?jiàn)集團(tuán)的企業(yè)文化較為強(qiáng)勢(shì)，新進(jìn)入的員工很難適應(yīng)企業(yè)文化，難以融入集團(tuán)?？梢?jiàn)集團(tuán)目前存在的問(wèn)題有：反饋機(jī)制較差，人員主動(dòng)反饋意識(shí)不強(qiáng)；管理層決策能力差等?？梢?jiàn)大部分集團(tuán)員工雖然工作熱情較高，但對(duì)于承擔(dān)邊緣工作的工作意愿不高，其原因可能在于考核指標(biāo)設(shè)置的不合理?？梢?jiàn)集團(tuán)大部分員工的工作熱情很高，但仍存在部分員工缺乏工作熱情。68大部分員工認(rèn)為存在兩個(gè)以上領(lǐng)導(dǎo)對(duì)同一項(xiàng)工作下達(dá)相互矛盾的指令一部分員工偶爾會(huì)接到兩個(gè)以上領(lǐng)導(dǎo)對(duì)同一項(xiàng)工作下達(dá)的相互矛盾的指令，其占比為 %，還有 %的員工極少接到這類(lèi)指令。可見(jiàn)集團(tuán)員工和直接上級(jí)關(guān)系較為融洽，上下級(jí)之間溝通較為順暢?？梢?jiàn)集團(tuán)員工和其上級(jí)的關(guān)系比較融洽，集團(tuán)員工較為愿意將好的建議反映給直接主管。可見(jiàn)集團(tuán)員工和其上級(jí)的關(guān)系比較融洽，上下級(jí)之間溝通較為順暢，員工比較愿意反映問(wèn)題，但在意見(jiàn)反饋過(guò)程中仍存在著一些障礙，意見(jiàn)反饋過(guò)程仍需進(jìn)行優(yōu)化?？梢?jiàn)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子的劣勢(shì)較少，可能在經(jīng)營(yíng)能力、協(xié)作分工上還稍微所欠缺。可見(jiàn)集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)班子很能吃苦耐勞，并運(yùn)用其較強(qiáng)的管理能力和資源整合能力引領(lǐng)集團(tuán)員工前進(jìn)?？梢?jiàn)集團(tuán)的高層管理者善于設(shè)定高遠(yuǎn)的目標(biāo)，并能夠號(hào)召員工為這個(gè)目標(biāo)而堅(jiān)持奮斗。為了能更好的支持變革，集團(tuán)的企業(yè)文化應(yīng)更加的靈活和適應(yīng)。6590%以上員工都較為認(rèn)同變革的重要性，具有較高的危機(jī)感集團(tuán)大部分員工都對(duì) “ 公司如果不進(jìn)行變革，未來(lái)就會(huì)出現(xiàn)危機(jī) ” 表示非常贊同，其占比為 %。集團(tuán)大部分員工認(rèn)為公司的品牌形象對(duì)公司過(guò)去的發(fā)展起到的積極促進(jìn)作用，其占比為 %，另有個(gè) %的員工認(rèn)為作用有限。集團(tuán)絕大多數(shù)員工認(rèn)為公司的工作作風(fēng)對(duì)公司過(guò)去的發(fā)展起到了積極促進(jìn)的作用，其占比達(dá)到 %。目錄63第一部分 調(diào)查情況簡(jiǎn)介第二部分 調(diào)查問(wèn)卷分析一、調(diào)研樣本分析二、戰(zhàn)略和發(fā)展部分三、組織和管控部分四、制度流程和運(yùn)營(yíng)部分五、人力資源部分六、企業(yè)文化部分七、開(kāi)放性問(wèn)題64大部分員工認(rèn)為集團(tuán)過(guò)去的價(jià)值觀、工作作風(fēng)、品牌形象對(duì)集團(tuán)過(guò)去的發(fā)展起到了積極推動(dòng)性的作用，而品牌形象的推動(dòng)作用稍微弱一些集團(tuán)絕大多數(shù)員工都認(rèn)為公司的價(jià)值觀對(duì)公司過(guò)去的發(fā)展起到了積極促進(jìn)的作用，其占比達(dá) %?？?jī)效薪酬目前公司績(jī)效考核的主要問(wèn)題是流于形式、指標(biāo)單一、績(jī)效工資激勵(lì)性不夠、考核結(jié)果未與培訓(xùn)掛鉤等，是績(jī)效管理工作中需要改進(jìn)的。工作壓抑、缺乏歸屬感和安全感等是值得關(guān)注的公司核心員工可能離職的重要因素。人力資源部分觀點(diǎn)匯總62培訓(xùn)員工晉升和發(fā)展人力資源職能公司轉(zhuǎn)型時(shí)期，文化的問(wèn)題、機(jī)制的問(wèn)題、管理的問(wèn)題、人的問(wèn)題，對(duì)人力資源管理的職能提出較大的挑戰(zhàn)和要求。61工作壓抑、個(gè)人原因、缺乏歸屬感和安全感、無(wú)發(fā)展空間等被員工認(rèn)為不愿意在公司長(zhǎng)期工作主要考慮的因素?其中，工齡在 12年的員工傾向于選擇 “ 個(gè)人在公司已基本無(wú)發(fā)展空間； 1年之內(nèi)和、 23年間的員工傾向于選擇 “ 缺乏歸屬感和安全感 ” ， 35年員工傾向于選擇 ” 個(gè)人原因，與公司無(wú)關(guān) “ ； 5年以上員工傾向于選擇在公司工作壓抑。60公司前景好、有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、對(duì)企業(yè)有感情、高管領(lǐng)導(dǎo)魅力、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等被員工認(rèn)為長(zhǎng)期在公司工作主要考慮因素?其中職 1年以內(nèi)的員工傾向選擇 “ 有個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)” ； 12年、 35年員工傾向選擇公司前景好；工作 5年以上的員工為 “ 對(duì)企業(yè)有感情 ” 。59近 70%員工認(rèn)為在公司的發(fā)展比較有前途， %的員工愿意在公司長(zhǎng)期工作下去?訪談中，大部分員工對(duì) CEO個(gè)人能力非常敬佩，大部分人認(rèn)為公司發(fā)展比較有前途，與問(wèn)卷的結(jié)果基本一致。57大部分員工對(duì)崗位的職業(yè)晉升通道不太了解，但部分員工認(rèn)為業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力和品德作為選拔的依據(jù)?由于公司對(duì)職業(yè)晉升未做統(tǒng)籌規(guī)劃，各部門(mén)開(kāi)展的專業(yè)通道設(shè)計(jì)的進(jìn)度和程度不同，所以大部分員工對(duì)崗位的職業(yè)晉升通道不太了解；?對(duì)晉升通道了解的員工認(rèn)為業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力和品德作為選拔的依據(jù)，基本符合晟通的文化和價(jià)值觀，重點(diǎn)的工作是員工的選拔和晉升的標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化。?績(jī)效考核在績(jī)效工資分配、調(diào)整薪酬、職務(wù)晉升等方面對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性有重要的作用。55員工認(rèn)為目前績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題是指標(biāo)設(shè)定過(guò)于單一、考核流于形式、考核結(jié)果未與晉升等掛鉤?目前績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題是指標(biāo)設(shè)定過(guò)于單一、考核流于形式、考核結(jié)果未與晉升等掛鉤等?大部分員工認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果比較公平，本崗位考核標(biāo)準(zhǔn)比較清楚?建議：針對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題，需要在工作中進(jìn)一步分析，改進(jìn)和優(yōu)化。?大部分員工認(rèn)為同一崗位能力的員工在目前薪酬水平的基礎(chǔ)上小幅拉開(kāi)，為員工專業(yè)通道開(kāi)發(fā)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定時(shí)，提供了一定的參考價(jià)值。u分析：將近 90%的員工認(rèn)為合理的工資水平取決于個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)，說(shuō)明業(yè)績(jī)分配導(dǎo)向的薪酬體系基本得到了員工的認(rèn)可，但將近 40%的員工認(rèn)為績(jī)效工資的激勵(lì)力度不夠； 83%的員工認(rèn)為合理的工資水平取決于崗位價(jià)值，但是將近 40%的員工認(rèn)為部門(mén)、層級(jí)和崗位薪酬差距不合理，有公司未系統(tǒng)對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)評(píng)估有關(guān)系。?在培訓(xùn)方式上，員工認(rèn)為外部交流及外部專家培訓(xùn)等更為適合有效。?41%的員工認(rèn)為公司培訓(xùn)對(duì)實(shí)際工作幫助比較小，由此可見(jiàn)，公司培訓(xùn)體系對(duì)員工工作能力起到的提升作用不顯著。培訓(xùn)供求與培訓(xùn)效果分析：公司現(xiàn)階段的培訓(xùn)不能滿足員工的需要， 40%的員工認(rèn)為公司培訓(xùn)對(duì)實(shí)際工作幫助不大50?公司的提供的培訓(xùn)側(cè)重企業(yè)文化、規(guī)章制度、新員工入職培訓(xùn)，而員工迫切得到的培訓(xùn)是外部參觀學(xué)習(xí)、本崗位專業(yè)技能、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)。49員工認(rèn)為提升職業(yè)化和專業(yè)化素質(zhì)的方式主要由培訓(xùn)支持、激勵(lì)和授權(quán)，不同年齡、不同部門(mén)的員工訴求有所不同由上圖和左圖可以看出，管理部門(mén)對(duì)傾向于選擇培訓(xùn)，業(yè)務(wù)部門(mén)傾向于激勵(lì)機(jī)制，技術(shù)部門(mén)傾向于選擇內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，生產(chǎn)部門(mén)傾向于選擇輪崗機(jī)制5年以上員工傾向選擇培訓(xùn)， 35年員工傾向選擇培訓(xùn)和考核淘汰機(jī)制， 23年員工傾向選擇激勵(lì)機(jī)制， 12年員工傾向選擇培訓(xùn)， 1年內(nèi)員工傾向選擇授權(quán)。48大部分員工對(duì)于公司所需的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才傾向于內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔，并且認(rèn)為充分培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等培養(yǎng)機(jī)制可以提高工作積極性和創(chuàng)造性“ 我覺(jué)得人才培養(yǎng)應(yīng)該是以內(nèi)部為主比較好，雖然外來(lái)和尚會(huì)念經(jīng)，但是他的經(jīng)不一定是我們想要的，我們的老員工比較忠誠(chéng)，只要積極上進(jìn)，是能夠成長(zhǎng)起來(lái)的 ” 。“ 公司前三個(gè)月離職率最高，人員流失大概有幾個(gè)原因：一、和公司磨合階段，或者與自己價(jià)值觀不符，或者適應(yīng)不了公司的文化或者管理方式，比如加班；二、他來(lái)晟通本來(lái)要做研發(fā)的，結(jié)果組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，他來(lái)了沒(méi)有研發(fā)崗了，被調(diào)崗后覺(jué)得不合適就走了；三、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Σ荒軇偃喂ぷ?；四、就是其他了，比如和男朋友去別的城市，回老家了等等。u目前公司采取的是打補(bǔ)丁的方式完善人力資源系統(tǒng)，不能統(tǒng)籌規(guī)劃實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)效率，和君認(rèn)為： 缺什么補(bǔ)什么的效率低于 “ 前瞻性的準(zhǔn)備 +科學(xué)統(tǒng)籌 +不完善的人力資源管理體系 ”4550%以上的員工認(rèn)為目前公司對(duì)人才的選用育留不太適應(yīng)公司發(fā)展的要求，其中業(yè)務(wù)部門(mén)（ 67%）、分子公司正副總經(jīng)理（ 84%）反映最強(qiáng)烈4651%員工認(rèn)為現(xiàn)在人員總體素質(zhì)不太滿足公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，大部分員工認(rèn)為公司最需要高級(jí)管理人才、中高級(jí)技術(shù)人才、人力資源管理人才u公司現(xiàn)階段人才問(wèn)題出現(xiàn)的幾個(gè)主要原因：一、公司快速發(fā)展，對(duì)現(xiàn)有人員能力素質(zhì)提出較高的要求；二、外部人才引進(jìn)、融入、協(xié)同和發(fā)展的機(jī)制不健全；三、內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制不健全，沒(méi)有形成 “ 需求調(diào)查 規(guī)劃 — 效果評(píng)估 改進(jìn)優(yōu)化 ” 的閉環(huán)系統(tǒng)；四、內(nèi)部人員發(fā)展機(jī)制，包括基于崗位任職資格體系的人才晉升計(jì)劃、人才儲(chǔ)備計(jì)劃等。部門(mén)間工作效率較低，需要改進(jìn)。3577%員工認(rèn)為采購(gòu)管理體系大致符合集團(tuán)發(fā)展需要，但是在部門(mén)溝通協(xié)作、采購(gòu)周期上面還需要進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化u集團(tuán)大部分員工對(duì)采購(gòu)管理系統(tǒng)的判斷是大致符合公司需要，其占比為 %u在采購(gòu)管理系統(tǒng)中，員工認(rèn)為存在的主要問(wèn)題為采購(gòu)部門(mén)與生產(chǎn)部門(mén)等相關(guān)部門(mén)溝通不暢、采購(gòu)周期較長(zhǎng)，其占比分別為 %、 %u采購(gòu)部門(mén)和生產(chǎn)部門(mén)需要加強(qiáng)溝通，增強(qiáng)部門(mén)間協(xié)作效率36生產(chǎn)部門(mén)的員工傾向于選擇 “ 采購(gòu)周期較長(zhǎng)，采購(gòu)速度較慢 ” ，技術(shù)部門(mén)員工傾向于選擇 “ 部分采購(gòu)制度和流程不夠完善和明確 ”基于所在部門(mén)的交叉分析 —— 對(duì)于采購(gòu)管理中存在的問(wèn)題，生產(chǎn)部門(mén)的員工傾向于選擇 “采購(gòu)周期較長(zhǎng)，采購(gòu)速度較慢 ”