【正文】 確?？梢娂瘓F對員工責權界定仍需進一步完善。1998%員工對上級的大部分工作要求比較清楚， 50%以上員工偶爾會接到同一項工作的矛盾指令，偶爾會在請示工作時再向他領導請示才給予答復的情況，請示鏈條過長，部分程度影響內(nèi)部運營效率有 %的員工對上級領導對其的工作要求大部分知道，另有 %的員工對其非常清楚。大部分集團員工會偶爾接到兩個以上領導對同一項工作下達相互矛盾的指令，其占比為 %，從來沒有接到過的員工占%。大部分員工偶爾會遇到自己的上級需要向其上級請示后才能答復的狀況，其占比為%。2056%員工認為集團的整體工作效率一般，主要原因是工作流程繁瑣、決策慢、部門內(nèi)部關系不好協(xié)調(diào)等大部分員工認為公司的整體工作效率一般，其占比為 %，可見集團高效的競爭優(yōu)勢在實際工作中執(zhí)行存在一定問題。因此集團需要在流程整體規(guī)劃設計、部門職責界定及協(xié)調(diào)方面進一步完善和提高。2440%的員工認為未嚴格執(zhí)行流程制度的原因是制度和流程不完善或缺乏可操作性、缺乏合理的監(jiān)督手段%的員工認為公司制度與流程不能嚴格、有效執(zhí)行的原因為既有的部分制度、流程不具有可操作性%的員工認為原因為監(jiān)督不力、懲罰不強%、 %的員工認為原因是部門之間推諉扯皮現(xiàn)象多、特例情況較多開放性問題相關反映問題統(tǒng)計：1.“ 流程體系建立不完善，部分建立起來的也未按標準去執(zhí)行 ”2.“ 流程制度非常的多，對于流程制度執(zhí)行不到位最終就是 ‘ 以罰代管 ’ ”3.“ 流程制度沒有真正為公司的發(fā)展提供有效的制度約束和支持。27技術和業(yè)務部門員工對各職能部門之間的協(xié)作不太滿意，協(xié)作不順暢的情況出現(xiàn)的情況較多基于所在部門的交叉分析 —— 管理部門認為，目前公司各職能部門之間的協(xié)作更加的順暢，而技術部門和業(yè)務部門則傾向于認為公司各職能部門之間的協(xié)作更加不順暢。%的員工在完成工作時會依靠既有流程，另分別有 %、 %的員工依靠經(jīng)驗、領導指示u員工工作多為非流程型工作，工作是依靠經(jīng)驗和領導指示的，可以總結一部分工作，轉化為流程性工作，提高執(zhí)行效率3060%的員工認為公司內(nèi)部日常工作較為有序，大部分員工認為部門內(nèi)員工協(xié)同效率較高u大部分員工認為公司內(nèi)部日常業(yè)務處理較為有序，其比例為 60%u公司日常事務管理井井有條，業(yè)務處理比較有序u大部分員工認為其所在部門的整體效率較高，不會影響其工作正常開展，另有 %的員工認為其部門整體效率一般u超過半數(shù)員工認為部門內(nèi)部工作效率較高，部門內(nèi)部協(xié)作效率比較高31僅 15%的員工認為集團行政職能部門對業(yè)務部門的服務效果好，僅 12%的員工認為公司技術部門對生產(chǎn)部門的服務效果好，在內(nèi)部客戶的服務能力上還需要進一步提高u集團大部分員工認為公司行政職能部門對業(yè)務部門的服務一般，其比例為 %u行政后臺職能中心的服務作用發(fā)揮不充分，無法高效的對其他部門形成協(xié)同u同時多數(shù)員工認為公司技術部門對生產(chǎn)部門的服務也較為一般，其比例為 %u技術部門與生產(chǎn)部門的銜接不夠順暢，沒有很好的發(fā)揮相應的技術職能，不能給生產(chǎn)部門技術支撐32僅 16%的員工認為部門之間經(jīng)常有充分的經(jīng)驗、技術共享和溝通， 52%的員工認為部門間存在相互推諉扯皮現(xiàn)象u集團大部分員工認為公司跨部門的經(jīng)驗、技術共享和溝通不經(jīng)常有（偶爾、較少），其比例之和為 %u跨部門信息溝通、信息共享渠道不暢，或部門間協(xié)同性較弱u各職能部門之間偶爾會出現(xiàn)推諉或扯皮現(xiàn)象，這樣認為的員工占到了%u部門間推諉扯皮造成集團內(nèi)部損耗，降低了工作效率33員工認為出現(xiàn)部門間推諉扯皮的主要原因是 各部門間職責不清晰、各部門人員不愿意承擔責任、業(yè)務流程不合理等u對于出現(xiàn)的推諉和扯皮現(xiàn)象，員工主要認為有三個原因：各部門間職責不清晰、各部門人員不愿意承擔責任、業(yè)務流程不合理，其占比分別為 %、 %、 %u另外缺乏統(tǒng)一的協(xié)調(diào)部門、尤其是供研產(chǎn)銷環(huán)節(jié)，也是訪談中員工提到比較多的，是公司在組織功能培育上需要完善的。u建議：公司責權體系需要梳理清晰，業(yè)務流程需要進行詳細的論證和討論。n公司戰(zhàn)略轉型、組織變革過程中的很多問題會通過人的問題反映出來，因此急需加強，營銷和研發(fā)作為對戰(zhàn)略重要支撐的重要環(huán)節(jié)，也需加強和重視。u集團大部分員工認為生產(chǎn)管理體系大致符合公司需要，其占比為 %u在生產(chǎn)管理體系中，存在的問題是生產(chǎn)單位產(chǎn)品質量不穩(wěn)定、部分生產(chǎn)單位業(yè)務流程和制度不夠完善和明確，其占比分別為%、 %38技術部門傾向選擇 “ 生產(chǎn)單位產(chǎn)品質量不穩(wěn)定，缺乏有效的控制措施 ” 、 “ 部分生產(chǎn)單位業(yè)務流程和制度不夠完善和明確 ”3983%的員工認為公司的營銷系統(tǒng)大致符合集團整體發(fā)展，但在市場研究、信息分析方面工作薄弱u集團大部分員工認為營銷管理體系大致符合公司需要，其比例為 %u對于營銷管理中存在的問題，高達%的員工認為市場研究與分析工作較為薄弱， %的員工認為銷售渠道建設開拓有待加強4063%的員工認為公司研發(fā)系統(tǒng)大致符合公司需要，但缺少技術領軍人物、缺乏基礎研究前瞻性研究等問題突出u集團大部分員工認為研發(fā)管理體系大致符合公司需要，其占比為 %，另有 %的員工認為研發(fā)管理體系已經(jīng)不能適應公司發(fā)展u研發(fā)管理中存在的主要問題為缺少技術領軍人物、缺乏基礎研究與前瞻性研究與長期投入，其占比分別為 %、 %u研發(fā)需要更科學的規(guī)劃，基礎研究有待加強，人員隊伍方面缺口比較大41技術部門認為 “ 缺乏基礎研究、前瞻性研究與長期投入 ” 、 “缺乏有力的組織管理保障 ” 的問題突出制度流程和運營 部分 —— 觀點匯總42流程運作工作效率管理體系 現(xiàn)有管理體系和流程不夠健全，而且在制度流程執(zhí)行中存在不到位的情況，亟待加強制度流程監(jiān)管力度，并對制度流程進行科學合理的優(yōu)化流程制度建立不完善或缺乏可操作性，造成制度流程不能嚴格執(zhí)行，同時缺乏合理的監(jiān)督手段，造成 “ 以罰代管 ” ，不能從根本上解決制度流程執(zhí)行的問題公司部門內(nèi)部日常工作處理井井有條，部門內(nèi)員工協(xié)同效率較高，工作可以正常的開展。制度建設 集團制度不健全，部分制度缺少可操作性，有時會產(chǎn)生 “ 以罰代管 ” 的現(xiàn)象，制度反饋缺乏，需要科學的制定制度，并且用來作為流程執(zhí)行的標準部門協(xié)同部門間能夠對事務進行協(xié)調(diào)，但是協(xié)作不夠順暢、效率較低，未來應加強部門響應機制，讓事務得到更快的落實；部門間缺乏經(jīng)驗、技術共享和溝通平臺，資源不能整合，部門間存在職能缺位現(xiàn)象，造成相互推諉扯皮現(xiàn)象比較多目錄43第一部分 調(diào)查情況簡介第二部分 調(diào)查問卷分析一、調(diào)研樣本分析二、戰(zhàn)略和發(fā)展部分三、組織和管控部分四、制度流程和運營部分五、人力資源部分六、企業(yè)文化部分七、開放性問題44集團員工普遍認為人力資源管理的各項職能較差，其中薪酬福利、招聘、績效考核、員工關系選擇比較差和非常差的員工占比均大于 70%? “ 我們公司的薪酬總體有一定的競爭優(yōu)勢，福利比較少，一般企業(yè)有的車補、出國游什么的我們都沒有 ”? “ 我們新招聘員工流失率特別高，在 60%到 70%”? “ 公司現(xiàn)在有一個不成文的 “ 規(guī)定 ” ，就是員工要體現(xiàn)努力程度，就是要多加班，甚至用加班小時來排名，這樣會導致有一部分人員對工作效率的拖拉，盡量在晚上去完成工作 ” —— 訪談記錄u公司轉型時期，文化的問題、機制的問題、管理的問題、人的問題，都會反饋到人力資源系統(tǒng)，對人力資源管理的職能提出較大的挑戰(zhàn)和要求。與公司人才缺乏形成對比的是， 50%以上的員工認為公司對急需人才獲取渠道效果差，且公司留不住有用人才，人力資源規(guī)劃能力不足47“ 長沙是個內(nèi)陸城市，人才獲取就不太容易，愿意來常德的就更少了，我們通過擴大招聘渠道、內(nèi)部推薦、人才庫的建立等建立多方面的人才獲取方式，但是還是遠遠不能滿足公司的需求 ” 。結論：公司沒有重點對突出問題進行針對性的分析，提出一攬子的解決方案，人才缺口日益加大對公司戰(zhàn)略的瓶頸 影響愈加凸顯。u分析： 員工內(nèi)部培養(yǎng)機制的渴求對人力規(guī)劃提出要求，打造 “ 實用型研發(fā)在先，體系型研發(fā)跟進的人力資源規(guī)劃體系” ，重點解決當前急需的模塊應用問題，求簡不求全，成為解決人才短期和長期問題的重要解決思路。?分析： 不同序列，不同年齡的員工對自身能力提升的訴求不一樣，具體的人力資源工作開展都需要分層分類的分析，有針對性開展 。由此可見，培訓規(guī)劃是培訓工作開展的重要基礎。5130%多員工認為個人能力沒有得到充分發(fā)揮，員工大都認為外部交流和外部專家培訓比較適合和有效?員工個人能力是否充分發(fā)揮的因素有很多，綜合全部的調(diào)查問卷及訪談記錄，我們認為晟通集團員工能力未充分發(fā)揮的主要原因是培養(yǎng)體制不健全，缺乏員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和明確的晉升機制，導致員工自身能力和內(nèi)在動力不足。52員工認為目前晟通集團薪酬體系最大的問題是績效工資激勵力度不夠，崗位薪酬差距不合理“ 我的工資是一天 50，其他的都是靠自己的業(yè)績掙的 ” 。53員工認為晟通集團的薪酬結構相對合理，大部分員工認為同一崗位能力的員工在目前薪酬水平的基礎上小幅拉開?大多數(shù)員工認為崗位工資和績效工資的劃分比例相對合理。54大部分員工認為有必要建立有激勵性的考核機制，而且進行更加有力度的績效考核?大部分員工認為有必要建立有激勵性的考核機制，而且進行更加有力度的績效考核?公司已經(jīng)形成業(yè)績導向明確的績效管理文化，對于推行績效管理的優(yōu)化和改進起到重要的促進作用。56員工認為目前晟通集團員工的績效考核結果應用方式主要有績效工資的分配、調(diào)薪薪酬和職務晉升，未與培訓有效結合，將影響績效的改進和提升?晟通集團業(yè)績?yōu)閷虻目冃Ч芾砦幕?，對于促進公司業(yè)績提升起到重要的作用。?需要注意的一個方面是績效與培訓的結合，績效管理的目標是促進績效的提升，通過績效評估發(fā)現(xiàn)員工的不足，再設置相應的課程或者培訓幫助員工提升業(yè)績，才能最終實現(xiàn)公司業(yè)績的持續(xù)提升。58大部分員工認為公司在人員的晉升和選拔方面比較客觀，可能出現(xiàn)不客觀公正的原因是缺乏基于崗位職責匹配的人才評價標準和選拔流程?大部分員工認為公司在人員的晉升和選拔方面比較客觀，可能出現(xiàn)不客觀公正的原因中，認為受人際關系的干擾因素多等基本沒人選，大部分選擇缺乏基于崗位職責匹配的人才評價標準和選拔流程，導致選配人員時主觀因素影響太大?因此建立基于崗位任職資格的人才評價、選拔標準是人員晉升和選拔的重要基礎工作。?問卷顯示大家愿意在公司長期工作下去，也有員工反映公司長期激勵不足，無法對長期工作員工形成激勵和保障。?建議：公司應根據(jù)不同年齡段的員工，有針對性的開展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和培養(yǎng)機制。?建議：公司根據(jù)不同年齡段可能離職的原因進行有針對性的應對措施。目前公司缺什么補什么的效率低于 “ 前瞻性的準備 +科學統(tǒng)籌 +不完善的人力資源管理體系 ”公司目前缺乏系統(tǒng)的培訓體系，沒有進行培訓需求的調(diào)查、培訓課程系統(tǒng)規(guī)劃和培訓效果評估，目前培訓的方式、培訓的內(nèi)容與員工需求存在差距員工晉升缺乏基于崗位職責匹配的人才評價標準和選拔流程。人力資源規(guī)劃 人力資源選用育留所反映的問題，大都因為缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，使得公司在具體人力資源工作開展時缺乏依據(jù)。薪酬有一定競爭優(yōu)勢，崗位薪酬差距不合理、員工薪酬的自我公平度低是值得關注的問題?？梢娂瘓F過去的價值觀深入人心，并對集團過去的發(fā)展起到了推動性的作用?？梢娂瘓F提倡的工作作風深入人心，并對集團過去的發(fā)展也起到了推動型的作用?？梢娂瘓F過去并沒有很強的品牌形象，且品牌形象對集團發(fā)展的推動作用有限?？梢娂瘓F大部分員工都較為認同變革的重要性，并具有較高的危機感。6650%以上員工認為集團的高層管理是領跑型和權威型，優(yōu)勢主要有吃苦耐勞、資源整合能力強、管理能力突出；劣勢主要有缺乏經(jīng)營能力、分工不合理、決策效率低等集團大部分員工認為公司高層管理者的風格是權威型、領跑型，其占比分別為%、 %，另有 %的員工認為風格是激情型。公司領導班子的主要優(yōu)勢是吃苦耐勞，在調(diào)查中其占比為 %，另外管理能力突出、資源整合能力強，這兩