【正文】 反映的問題 認(rèn)真對待員工提出的建議 發(fā)掘資深員工正面導(dǎo)向示范作用 開放心態(tài)，容納多元化價值觀。 弱化絕對服從的上下級關(guān)系，將他們視為合作伙伴。 重新理解忠誠度，減少吃苦耐勞的說教，結(jié)合企業(yè)傳統(tǒng)和制度提具體要求。士氣管理自我價值的覺醒宏觀經(jīng)濟浪潮80、 90后員工如何帶時代特殊印記 信息渠道 多元化成長空間開放我 們 需要 話語權(quán)80、 90后員工管理現(xiàn)代員工主要表現(xiàn)：n 自尊心強、自我為中心，沒有委曲求全n 快樂導(dǎo)向、張揚個性、追求自由n 價值取向多元化，賺錢不是第一和唯一n 人際關(guān)系簡單、不拉幫結(jié)派、不關(guān)心職場政治斗爭n 不因循守舊，創(chuàng)新，敢于向權(quán)威挑戰(zhàn)n注重功利，強調(diào)實惠、追求物質(zhì)享受n心理波動、情緒變化、抗壓能力差， “草莓族 ”n忠誠度不高，主要關(guān)心自己職業(yè)生涯，你盡責(zé)，但他未必盡責(zé)。長期潛伏：致命為自己打工的文化為老板打工的文化看板管理多勞多得個人崇拜缺乏凝聚力收入、前途、人際關(guān)系、文化氛圍多元化家文化、改善文化、孝文化等 不停地關(guān)心、鼓勵 營造班組團隊文化 什么是企業(yè)文化 ? 用以規(guī)范企業(yè)人多數(shù)情況下行為的一個強有力的 不成文的規(guī)則體系。 讓其動手看看 168。 由基礎(chǔ)到應(yīng)用 168。為了有效地進(jìn)行管理，基層 管理人員也應(yīng)該參與訓(xùn)練。步驟訓(xùn)練安排學(xué)員一起操作判定多能工流程：考核訓(xùn)練效果：快速培訓(xùn)熟練員工的方法 —— 多能工崗位定期輪換 指以若干年為周期的工作場所（主要指班、工段或部門）的變動，工作內(nèi)容、所屬關(guān)系、人事關(guān)系都發(fā)生變化。n 委職鍛煉后輪崗，評價勝任提級。內(nèi) 訓(xùn)– TPM外 訓(xùn)1 2 3 4 5 6 7 8日程9 10 11 12– IE外 訓(xùn)– 精益外 訓(xùn)– QCC外 訓(xùn)部下培養(yǎng)四個方面OJT 專題培訓(xùn) 委職鍛煉 業(yè)績輔導(dǎo)n 委職鍛煉是培養(yǎng)管理人員、提升其能力的重要手段。準(zhǔn)備班組成員n OFFJT脫崗培訓(xùn)n 其需求來自公司整體的規(guī)劃和崗位能力需求n 如 :班組長的培訓(xùn)需求部下培養(yǎng)四個方面OJT 專題培訓(xùn) 委職鍛煉 業(yè)績輔導(dǎo)帶人能力職責(zé)知識 業(yè)務(wù)知識溝通能力改善能力公司方針n 全面引進(jìn) LP制造方式n 強化班組建設(shè)n 嘗試操作糾正錯誤 給予反饋培訓(xùn)教師培訓(xùn)教師培訓(xùn)教師培訓(xùn)教師嘗試工作檢查標(biāo)準(zhǔn) 鼓勵 指導(dǎo) 自己實踐4)步驟 4 跟蹤? 讓培訓(xùn)學(xué)員自己工作? 指定其可以尋求幫助的對象? 經(jīng)常檢查? 鼓勵提問? 給予任何必要的額外輔導(dǎo)并逐漸減少跟蹤AOJT教學(xué)模式 4)讓培訓(xùn)學(xué)員在再次進(jìn)行操作時，解釋每個關(guān)鍵點 (第三次 )2)讓培訓(xùn)學(xué)員自己工作不要說話，并糾正其自己 的錯 誤 (第一次 )步驟 3 嘗試操作? 培訓(xùn)學(xué)員將整個操作進(jìn)行 4次。演示操作 (步驟 2演示操作 (為什么？因為 ...為什么？因為 ...為什么？因為 ...為什么？因為 ...為什么？因為 ...!!!!!!!!!3)解釋每個重要步驟和關(guān)鍵 點 的理由 (第三次 ) 清晰，完整，耐心地指導(dǎo)步驟 2將生產(chǎn)操作演示 3次1) 每次演示并解釋一個要素及其主要步驟 （第一 次）2)步驟 1 準(zhǔn)備工人? 讓工人放松? 陳述工作內(nèi)容? 了解其已經(jīng)知道的東西? 讓他對所學(xué)的工作感興趣? 讓培訓(xùn)學(xué)員處在有利的位置POJT崗位指導(dǎo)培訓(xùn)的四個步驟 在規(guī)定的時間內(nèi)教會?班組長勝任教導(dǎo)三件事倘若自己的動作一直是錯誤的，做得再熟練仍然是錯誤的。動作熟練?能夠?qū)懗鲎鳂I(yè)標(biāo)準(zhǔn)?252。言傳也要身教；252。教導(dǎo)從基礎(chǔ)開始，循序漸進(jìn)；252。教育部下先教育自己；252。 夯實基礎(chǔ)，打造完美團隊。 制定計劃，完善梯隊建設(shè)。 教學(xué)相長，成為員工信任的管理者。、生產(chǎn)一線員工培訓(xùn)四、及 時進(jìn) 行 總結(jié) ，及 時糾 正 問題 ，解決 問題 的成本也會相 對 低。指點江山式 搭建平臺式對員工進(jìn)行具體指導(dǎo)和幫助。 —— IBM總裁郭士納 “二、檢查方法一是現(xiàn)場檢查；二是頻繁檢查三是及時檢查1 2 3人們不會做你希望的，人們只做你檢查的三、 輔導(dǎo)現(xiàn)場檢查 的目的是 為 了 現(xiàn)場輔導(dǎo) ，而 絕對 不是 為了找 問題 、 對責(zé) 任人 進(jìn) 行 處罰 。：檢查的要素：檢查要有 關(guān)注的重點：最終目的是結(jié)果：檢查要有 而是 和邏輯性決策永遠(yuǎn)不要要求你的 上級 不犯錯永遠(yuǎn)不要要求你的 下級 不犯錯永遠(yuǎn)不要要求你的 同級 不犯錯因為你自己做不到 永遠(yuǎn) 不犯錯不要犯重復(fù)性的錯允許 創(chuàng)新中犯錯我們是在出錯中 成長和提高的三、班組長管理藝術(shù)、現(xiàn)場檢查與指導(dǎo)一、明確 檢查 的目的與 目 標(biāo)目 標(biāo)目的 預(yù)先設(shè)想的行為目標(biāo)和結(jié)果。為了溝通而溝通，沒有目的的溝通216。 “聽 ”而不 “說 ”216?！罢f ”而不 “聽 ”216。 語言 先入為主 過濾 情緒溝通的障礙來自216。n “君子合而不同 ”是原則，有競爭，才有發(fā)展。職場高手，做一個擅于協(xié)作的同事同事相處應(yīng)注意：n 3 充分準(zhǔn)備n 2 明確指導(dǎo)思想n 4 正確委托方式：n 5 共同解決復(fù)雜問題n 同事相處 方法n 1 注重平時關(guān)系n 主動溝通是同事相處的潤滑劑；同事溝通也可以理解為信息交換。小結(jié)： 合格班組長，首先 換位思考：假如我是上司該怎么想、怎么辦？n 切勿對未來預(yù)期太樂觀 . 千萬別期盼所有的事情都會按照你的計劃發(fā)展。認(rèn)真完成工作下屬之道n 自動報告你的工作進(jìn)度n 有相反意見不當(dāng)面頂撞 n 不要同時想抓住兩只兔子，取舍或排序n 上司問到的事情一定要第一時間回復(fù)n 盡量不要給上司出問答題，盡量出選擇題n 對自己的業(yè)務(wù)，主動提出改進(jìn)計劃n 征求上司意見時，一定要準(zhǔn)備好答案n 說話謹(jǐn)慎 .工作中的機密必須守口如瓶。尊重不是溜須拍馬 上司是你發(fā)揮才干，創(chuàng)造績效的第一人?上司也是平凡的人尊重是職場的根本? n 經(jīng)常報告可以密切上下級關(guān)系，使上司參與解決自己的問題，是得到上司幫助的機會。n 經(jīng)常報告可以自然而然的提高自我約束力，提高自己對工作的積極性，加速自己的成長。經(jīng)常報告能使上司產(chǎn)生 “你辦事，我放心 ”的感覺。 （尤其是重要的工作，上司安排之后，擔(dān)心是否能按期完成是當(dāng)然的事。n 報告是生產(chǎn)計劃達(dá)成的重要保證（產(chǎn)能、物料、人員等動態(tài)變化）。≠有效授權(quán)十大絕招明確績效指標(biāo)與期限授權(quán)后及時過問為下次授權(quán)做準(zhǔn)備授權(quán)不一定是大事，尤其是新進(jìn)員工的態(tài)度和自信。誤區(qū)：授權(quán)　　　放羊誤區(qū)：授權(quán)　　　放羊 期、榮譽 ...…1 精神激勵 2 目標(biāo)激勵 3 工作激勵 4 參與激勵 5 榮譽激勵 6 物質(zhì)激勵 7 權(quán)利激勵（橫向與縱向） 8 關(guān)系激勵 9 業(yè)績激勵 10期望激勵 11強化激勵 12挫折激勵 13榜樣示范 14 升降激勵 15輿論激勵 16民主激勵 17職務(wù)激勵 18知識激勵 19情感激勵 20行為激勵 21信任激勵 22興趣激勵 23 個人價值激勵 …激勵與教導(dǎo)的時機，方式、方法對待第四階段的員工：授權(quán)式　 特點：少指揮，少指導(dǎo) 程序 : 判斷員工是否具備接受任務(wù)的能力 明確責(zé)任與任務(wù)：范圍、目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn) 明確請示匯報及監(jiān)督檢查機制　　 利誘：包括金錢、假激勵五大 “誘惑 ”n癡誘：裝癡，義無反顧 贊美認(rèn)同員工的工作認(rèn)真聽取員工意見及時通報情況幫助員工成長妥善解決突出問題激勵 重點關(guān)注日常性激勵不安心工作、調(diào)動、進(jìn)修、改善、提高福利、同事摩擦激勵的五大方法n著名心理學(xué)家馬斯洛觀點：人的需求可分為五個層次缺失性需要 :沒有得到滿足時有強烈的動機，成長性需要：滿足后作用不但不減弱，反而增加 生理需要安全需要歸屬與愛需要尊重需要自我實現(xiàn)成長性需要缺失性需要激勵： 創(chuàng)設(shè)滿 足 員 工需要的條件，激 發(fā)員 工的 動 機，使 員 工 產(chǎn) 生 實現(xiàn)組織 目 標(biāo) 行 為 的 過 程。馬斯洛的需要層次理論有力地表明，激勵方向的選擇與激勵作用的發(fā)揮有著非常密切的關(guān)系。正所謂 “過猶不及 ” 。激勵模式特點：四、激勵時機：超前激勵可能會使下屬感到無足輕重；遲到的 激勵可能會讓下屬覺得畫蛇添足，失去了激勵應(yīng)有的意義五、激勵程度激勵程度是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。 牙痛看醫(yī)生、下雨打傘、公司制度、領(lǐng)導(dǎo)強迫等三、激勵頻率：重視為數(shù)眾多的微小進(jìn)步 ,重視頻繁進(jìn)行正面強化。 波拿巴一、 正面激勵是最有效的 以人性化為主，被管理者愿意主動接受。“ 沒有不好的軍隊，只有無能的將領(lǐng)；只要有足夠的勛章，我就可以征服世界 ” 。教練式重點： 點石成金的魔法 贊美對待第三階段的員工：激勵式贊美別人沒注意到或被人誤解的地方。就事論事，贊美其所作所為，少涉及本人、就事論事，贊美其所作所為，少涉及本人真誠，發(fā)自內(nèi)心，由衷贊美、真誠，發(fā)自內(nèi)心，由衷贊美本階段勿請牢記重點本階段勿請牢記重點 : 批 評 的 藝術(shù) :第六步：感謝員工做了改善。第四步：詢問員工是否需要幫助，使