【正文】 有別 。 ? 領(lǐng)導(dǎo)者的官僚主義 ， 導(dǎo)致下屬產(chǎn)生對抗情緒 。 ? 明明違反了制度規(guī)定 ， 甚至犯了錯誤 ， 為了掩人耳目 ，企圖逃避責(zé)任和領(lǐng)導(dǎo)追究 ， 硬是不敢承認(rèn)錯誤 。 久之 ，“ 喜柔惡剛 ” ； 心習(xí)： 皇帝要求一切都必須實現(xiàn) ， 一切意見都必須照辦 ， 久之 ， 產(chǎn)生驕慢之心 ， “ 喜順惡違 ” 三習(xí)生一弊： 喜小人而惡君子 下屬不向領(lǐng)導(dǎo)說真心話有各種表現(xiàn) ? 領(lǐng)導(dǎo)布置的工作 ， 下級沒能很好地完成 ， 因怕受到領(lǐng)導(dǎo)的批評 ， 下級便向領(lǐng)導(dǎo)說謊 ， 能混則混 。 案例：管仲知人 易牙：殺子以適君，非人情；不可 開方：倍親以適君，非人情；難近 豎刁：自宮以適君，非人情；難親 案例：韓昭侯識諛。 克羅普頓法則：偏聽偏信是產(chǎn)生偏見的開始，這種“固執(zhí)的判斷”與其說是由于嫌惡，甚至厭惡某些人、觀點、活動，倒不如說 是由于固守己見引起的。 嘉言：諛人的危害 石田法則：越是對你贊不絕口的人，越是對你最危險的人。借美以藏其奸，市色而成其謀，千載之下，綿綿不絕。色必有寵，寵必進(jìn)讒，讒進(jìn)必危國。 三、如何建立可信度？ 言必信 “言不必信”的反思 一般心理：操縱型、夸張型、自大型、逃避型。 （ 4） 自己表里如一 ， 不必為一再圓謊而辛苦 ，心情愉快 ， 待人處事就自然多了 。 （ 2） 雙方都不必費心費力在 “ 算計 ”“ 折磨 ”“ 對付 ” 等沒有意義 ， 不具建設(shè)性的事情上 。 ” 至誠感物 案例： 中鋼公司趙耀東九顧“基隆” 建廠高手：劉曾過－－ “劉電腦” 借錢第一：陳世昌 啟示：過濾器原理 功成理定何神速 ？ 速在推心置人腹 。 誠信不只是一種高尚的職業(yè)品質(zhì) ， 而且也是一種商業(yè)優(yōu)勢 ?！? ———— 劉永行 啟示： 天助者，順也；人助者，信也。在中國社會轉(zhuǎn)型期間當(dāng)然會有很多很多的機(jī)會，如果我們企業(yè)家把這個注意力完全集中在機(jī)會上面，而忽略了對社會的承諾，那么這個企業(yè)是做不長的。我們把所有的飼料價格都放在盈虧線上，與農(nóng)民共同度過難關(guān)，為此我們在華東實實在在付出 3000萬元，到 9月份，生產(chǎn)量有恢復(fù)到 1萬噸。我在內(nèi)部開會說，我們要向農(nóng)民謝罪。春節(jié)過后，市場報復(fù)了我們，上海公司的飼料從 1萬噸一下跌到了 1千多噸。結(jié)果他們提出來是不是把質(zhì)量做差一點，我們的總經(jīng)理認(rèn)為我們是名牌，好銷，所以就真的把質(zhì)量做差了。這樣的情況持續(xù)到 1996年，市場開始稍微有一些疲軟。一時的 損失，將來是可以賺回來的；但損失了信譽(yù)，就什么事情也不能做了。對人要守信用，對朋友要有義氣，今日而言，也許很多人未必相信，但我覺得‘義’字，實在是終身用得著的?！? “我經(jīng)常教導(dǎo)他們，一生之中，最重要的是守信。 案例：李嘉誠做生意是無信不立 “我并不是做生意的料。智通則多變，故授之以信?！? 問題： 如何解決“渡船”問題？ 請看：孔子對渡船問題的解決： 為政三要： 足兵、足食、民信?！蹦贻p人想了想，把“誠信”丟到水里。老艄工對年輕人說：“船小，負(fù)載重，客官你必須丟掉一個背囊，才可安全到達(dá)。 君子各以其所好為禍 不怕領(lǐng)導(dǎo)有原則， 就怕領(lǐng)導(dǎo)沒愛好 第三章： 第三種資本 知本家 —— 第一種資本 金錢 —— 第二種資本 誠信 —— 第三種資本 一、何謂第三種資本？ 問題： 一個年輕人，跋涉在漫漫人生路，到達(dá)一個渡口時，他身上已有了七個背囊，美貌、金錢、榮譽(yù)、誠信、機(jī)敏、健康、才學(xué)。勤字箴言曰：手眼俱到，心力交瘁，困知勉行，夜以繼日。 ——《智慧樹》 “平”：劉備 ——喜怒不行于色 案例： 郭為的反?。赫J(rèn)為自己“一直存在的弱項就是有時還是比較情緒化，喜怒形于色 …… ” “清” ：宜家創(chuàng)始人的“小氣” “平”：三國演義中的劉備 曾國藩體會 ： ?清字箴曰：名利兩淡，清心寡欲一介不茍，鬼伏神欽。 50、鼓勵、允許員工按各自的選擇參加研討會。 4 進(jìn)行長時間會議和訓(xùn)練課程時提供午餐和晚飯 。 4 在作決定時考慮員工的意見 。 4 分配額外的職責(zé) 。 4 軟件 、 特殊鍵盤 、 椅子等 。 在業(yè)主或主管家里辦聚會 。 3 提供面部 、 腳部按摩 。 3 賓果游戲票 。 3 “ 不參加會議 ” 的卡片 。 3 給員工洗車 。 一天的老板。 2 握手和 “ 謝謝你 ” 。 2 允許遲來或早退的卡片 。 2 團(tuán)隊?wèi)c祝歌 。 2 贊賞證書 。 團(tuán)隊的便餐慶祝會 。 1 專門的停車位 。 1 當(dāng)?shù)仫埖?、 劇院或錄影帶出租店的贈券 。 1 新頭銜 。 1 T恤 。 會議上的認(rèn)可。 “ 優(yōu)秀男孩或女孩 ” 的標(biāo)簽 。 獎勵標(biāo)志有 “ 工作出色 ” 的鋼筆 。 員工永久檔案中的認(rèn)可書 。 發(fā)自總裁的 Email的認(rèn)可 。 ? 不能反映變化的情況。 ? 員工溝通中宣傳過多。 ? 下達(dá)下去的指令令人難以理解。1994年 Marsh McLennan公司（馬什 ?麥克里安公司，全球最大的保險顧問公司之一）在對 50家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查之后指出：在引進(jìn) EAP之后，員工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了 17%，而生產(chǎn)率提高了14%；美國一個擁有 7萬員工的信托銀行在引進(jìn) EAP之后，僅僅一年，在病假的花費上就節(jié)約了 739870美元的成本。 EAP的現(xiàn)實意義 ? 在美國，每年有約一百萬員工由于心理壓力而缺勤；每一個員工的缺勤會造成 668美元的損失； 40%的員工跳槽或轉(zhuǎn)行是由于心理壓力所致；更換一個雇員要損失 10000~30000美元； 75%的員工會在工作時間考慮個人問題。完整的 EAP可以分成三個部分： ? 針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素； ? 處理壓力所造成的反應(yīng)，即對情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)； ? 改變個體自身的弱點，即改變不合理的認(rèn)知、行為模式和生活方式等。 案例：員工援助計劃 ? 在國外，長期以來流行員工援助計劃(Employee Assistance Program， EAP)的服務(wù)，它是組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目，是一種能幫助組織成員克服壓力和心理方面困難的有效工具，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在組織中的工作績效并改善組織氣氛和管理。 每一個人都應(yīng)該有權(quán)對那些可能會威脅到上面所講到的一種或幾種權(quán)利的決定進(jìn)行上訴 。 在評價貢獻(xiàn)的時候應(yīng)該依照清晰的 ， 可以讓人接受的標(biāo)準(zhǔn) 。 ? 責(zé)任權(quán) 。 附錄： 下屬期望從上級可以得到的權(quán)利（ 2） ? 影響自己命運(yùn)的權(quán)利 。 ? 理解權(quán)。 盟約關(guān)系建立在忠于共同的目標(biāo)和價值觀念的基礎(chǔ)之上 。 ? 盟約關(guān)系權(quán)利 。 每一個人都有權(quán)參與 ， 有權(quán)輸入信息 。 下屬有權(quán)運(yùn)用自己的才能 ， 以一種有意義的方式與組織的使命聯(lián)系在一起 。 ? 員工的抱怨和不滿 。 ? 公司規(guī)則 、 政策和計劃被理解和接受的程度 。 ? 創(chuàng)新趨勢 。 ? 企業(yè)所擁有的各種資源狀況 。 ? 股東的要求。 ? 宏觀經(jīng)濟(jì)及行業(yè)經(jīng)濟(jì)政策 。 理解下屬：給什么？ ? 了解如何能取得進(jìn)展； ? 參與制訂決策； ? 培養(yǎng)工作所必要的才能； ? 自由的工作； ? 了解他們期望了解的東西； ? 反饋； ? 能聽取他們的意見； ? 信息； ? 平等和禮遇； ? 承認(rèn)他們的能力； ? 獎勵他們的努力 員工的信息需求：關(guān)于工作及個人 ? 提升的機(jī)會 ? 工作的內(nèi)容及要求 ? 工作的安全性 ? 工作的穩(wěn)定性 ? 接受培訓(xùn)的機(jī)會 ? 工作的前景 ? 薪資 ? 福利 ? 部門績效結(jié)果 ? 個人獎酬與績效關(guān)系 員工的信息需求：關(guān)于公司 ? 歷史 ? 在同行業(yè)中地位 ? 發(fā)展前景 ? 組織結(jié)構(gòu) ? 管理制度 ? 銷售額、收入及增長 ? 財務(wù)狀況 ? 研發(fā)能力 ? 現(xiàn)有的、新的和即將面世的產(chǎn)品 ? 經(jīng)理的姓名及其他情況 ? 公司政策 ? 投資計劃 ? 社區(qū)關(guān)系 ? 現(xiàn)實問題上的立場 初級管理者的信息需求 ? 管理權(quán)責(zé) ? 職權(quán)范圍 ? 部門的任務(wù)、指標(biāo) ? 下屬工作狀態(tài) ? 下屬工作業(yè)績 ? 下屬的需要 ? 與更高管理層及其他部門的關(guān)系狀況 高級管理者的信息需求 ? 與政府 、 社區(qū)間的關(guān)系 。 ? 這種雙贏習(xí)慣的基礎(chǔ)是：致力于共同利益的信任關(guān)系；條件和責(zé)任明確的業(yè)績或者合作協(xié)議；公正地分配獎勵的組織體系；確保方案是由雙方共同作出，而不是由一方或者另一方強(qiáng)加的原則性協(xié)商。這是最聰明、最上乘的商業(yè)策略。同樣，你想一個人獨占利益，利益就會跟你告別，遠(yuǎn)離你而去。 該報告顯示 ， 因為富有家族的后人都揮金如土 ， 所以很多家族都 “ 富不過三代 ” 。 只有 50名超級富豪能夠平穩(wěn)跨越 20年全球政治經(jīng)濟(jì)的大起大落 。 除 100多位已辭世的富翁外 ， 當(dāng)年在榜的 400名超級富豪中 ，有 200多人已因投資失敗破產(chǎn) 。 “富不過三代”： 超級富豪“敗家率”達(dá)80% 世界著名投資銀行 JP摩根公布的一份最新研究報告顯示 ， 過去 20年內(nèi) ， 全球超級富豪們的 “ 敗家率 ” 達(dá) 80%。從世界范圍看，家族企業(yè)中 30%能夠生存到第二代，只有 10%能夠“活”過第三代，淘汰率相當(dāng)高。實際經(jīng)驗也證明這個觀點不無道理。人們對家族企業(yè)仍習(xí)慣于懷疑的眼光。我想這也是微軟的偉大之處。 ? 這是一個非常開放和無邊界的環(huán)境，大家都秉持著“幫助他人成功”的精神，讓知識和信息可以在員工和員工之間、團(tuán)隊和團(tuán)隊之間、單位和單位之間進(jìn)行暢通的傳送和共享，從而大幅度提升了這些知識和信息所能發(fā)揮的效用。在任何情況下，遇到任何工作上的問題，向周圍你認(rèn)識的或不認(rèn)識的員工請教，他們都會盡自己的能力來幫你解答，幫你盡快地適應(yīng)一個新的工作環(huán)境?！? 微軟的名言 ——?幫助他人成功? ? 在微軟大中華區(qū)全球技術(shù)支持中心，無論是在合作伙伴支持部，還是在營運(yùn)企劃部，實習(xí)生們的最大感觸有兩個：一是面對著的是知識和信息的海洋；二就是面對的是一個令人耳目一新的工作環(huán)境。 既以為人己愈有，既以與人己愈多。 ” ? “財富對于我個人已經(jīng)失去了意義，現(xiàn)在積累財富意味著對社會的貢獻(xiàn)。 “兒子弱于我，留錢做什么；兒子強(qiáng)于我，留錢做什么。2023年，辭去董事長職務(wù)，成為一位專職慈善家。 C 嘉言： “給予，乃是最高境界的生活方式。他在其中提到， 有錢人的一生應(yīng)該分為兩個階段，第一階段是獲得財富，第二階段是分散財富?？▋?nèi)基的財富觀 1889年，億萬富翁安德魯 （ 謝圣明個人股份： 100%到 40%到 20% —— 紅桃 K集團(tuán)董事局主席、總裁謝圣明 啟示： 施舍是財 千古不易因果律： 人生播種什么，就將收獲什么。換言之，對方在接受你的服務(wù)、使用你的產(chǎn)品、執(zhí)行你的要求、或聽取你的意見后會得到的好處和收益。 —— 漢諾瓦保險公司總裁 比爾 ?歐白恩 案例： TCL的用人理念 “對于人才，他們除了要實現(xiàn)自身的經(jīng)濟(jì)價值外，還有另一種自我價值要實現(xiàn)，就是成長與成功的欲望，事業(yè)與理想的追求。 現(xiàn)代應(yīng)用： 切合人性更高層次的需求 我們傳統(tǒng)組織最初的設(shè)計，是為了滿足心理學(xué)家馬斯洛所言人類需求的前三個層次：食物、安全和歸屬感；這些在現(xiàn)代工業(yè)社會大多已不成問題，因此使得目前的組織難以真正要求員工忠誠和奉獻(xiàn)。 君有勢，我則從君，君無勢則去，此固其理也，有何怨乎？? 現(xiàn)代理論的驗證：社會交換理論 社會交換理論： 人與人之間 的交往是一種交換 一位哈佛教授的現(xiàn)代發(fā)現(xiàn) 社會交換的三種情形 ?收獲 =付出 ?收獲 付出 ?收獲 付出 繼續(xù)交往 非常愿意交往 結(jié)束交往 問題：人與人的交往是否都是勢利之交？ 案例：《三國演？》 啟示： “ 義氣之交