【正文】 的結(jié)果能正確反映工作績效的程度?？冃y量： 、績效測量： 績效測量結(jié)果給決策者提供有效的信息。（信息的種類、來源、收集方法和時(shí)間）。（信息 為組織提供綜合、準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)。成功的績效評價(jià)系統(tǒng)的三個(gè)因素： 績效分析： 、績效分析： 為組織提供綜合、準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)。 五、績效管理 不同的職位對人的動(dòng)機(jī)要求不同 獨(dú)立貢獻(xiàn)者 成就 親和 影響力 5 10 5 10 成就 親和 影響力 管理者 5 10 成就 親和 影響力 領(lǐng)導(dǎo)者 五、績效管理 組織氣氛： 員工積極性發(fā)揮程度關(guān)鍵取決于組織氣氛 ? 組織氣氛有六個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)： 責(zé)任性：員工工作自主性及敢冒風(fēng)險(xiǎn)的程度 進(jìn)取性：管理層鼓勵(lì)員工不斷改進(jìn)追求卓越的程度 靈活性：官僚最小化及鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的程度 凝聚性：員工之間同心同德互相合作愿意付出額外 努力的程度 明確性：員工清晰了解組織使命和方向及組織架構(gòu)的 程度 獎(jiǎng)勵(lì)性：管理層評價(jià)員工時(shí)對績效導(dǎo)向及認(rèn)可和表揚(yáng) 的程度 五、績效管理 管理風(fēng)格： 組織氣氛 70%取決于管理者的管理風(fēng)格 ? 美國管理大師麥克利蘭認(rèn)為管理風(fēng)格有以下六種： 權(quán)威型：提供長遠(yuǎn)目標(biāo)和愿景 親和型：注重建立和諧的人際關(guān)系 民主型：建立默契，產(chǎn)生新思想 定步速型：以自我為榜樣，追求高標(biāo)準(zhǔn) 教練型：以對下屬長期的職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)為出發(fā)點(diǎn) 強(qiáng)制型 權(quán)威型 親和型 民主型 定步速型 教練型 五、績效管理 績效管理： 是一個(gè)管理過程 落實(shí)公司戰(zhàn)略目標(biāo) 強(qiáng)化公司價(jià)值導(dǎo)向 為員工改進(jìn)績效提供指 導(dǎo)和激勵(lì) 為報(bào)酬制度和人力資源 管理提供依據(jù) 績效 計(jì)劃 實(shí) 施 考核 報(bào) 酬 宏觀績效管理 微觀績效管理 計(jì)劃 輔 導(dǎo) 檢查 反 饋 績效管理的過程及兩類循環(huán)： ≠ 績效管理 績效考核 五、績效管理 支持成就 咨詢建議 教練 計(jì)劃 評估 薪酬 目標(biāo)設(shè)定 評估薪資水平 決定獎(jiǎng)金或基薪的漲幅 收集數(shù)據(jù) 績效管理循環(huán)圖： 五、績效管理 為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心： 、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心： 清楚的目標(biāo)和堅(jiān)強(qiáng)的組織決心給予管理者信心，管理者會(huì)覺得為績效評估花 清楚的目標(biāo)和堅(jiān)強(qiáng)的組織決心給予管理者信心，管理者會(huì)覺得為績效評估花點(diǎn)時(shí)間和精力是值得的，員工也會(huì)感興趣用績效評估來進(jìn)行為和績效。素質(zhì)的冰山模型 技能知識(shí) 社會(huì)角色、價(jià)值觀 自我形象 品質(zhì) 動(dòng)機(jī) 五、績效管理 成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識(shí) 演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神 歸納思維 收集信息 關(guān)系建立 服務(wù)精神 主動(dòng)性 自信 培養(yǎng)人才 誠實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 合作精神 素質(zhì)： 每一種素質(zhì)均有可衡量的行為表現(xiàn)（一般可分為五級） 五、績效管理 素質(zhì)的層級： 技能：指一個(gè)人將事情做好所掌握的東西，如：閱讀一份盈虧報(bào)告； 知識(shí)：指一個(gè)人對于一個(gè)特定存在領(lǐng)域的了解，如：基本會(huì)計(jì)原理； 社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。 素質(zhì)要求的填寫請參照 “ 素質(zhì)名稱及含義 ” 。下屬 人員類別參照 “ 華為職位族劃分 ” 。 衡量標(biāo)準(zhǔn)可以是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、人員反應(yīng)等等，應(yīng) 盡可能客觀、量化數(shù)據(jù)易采集。 四、職位分析與職位評估 職位分析與人力資源管理： 職位分析 組織設(shè)計(jì) 培 訓(xùn) 招 聘 管理者 崗位任職者 職位評估 培訓(xùn)需求 選擇合適 的人員 績效管理 組織診斷 明確組織的 期望與要求 職位信息 資格管理 人力計(jì)劃 職 類 劃 分 定 崗 定 編 職 位 分 析 的 輸 出 結(jié) 果 —— 職 位 說 明 書 職位說明書的內(nèi)容基礎(chǔ)信息 應(yīng)負(fù)責(zé)任 衡量指標(biāo) 職位目的 職位范圍 組織結(jié)構(gòu) 素質(zhì) /技能要求 職位說明書的作用4 職位說明書（華為模板） 深圳市華為技術(shù)有限公司職位說明書 202308 版 工作關(guān)系： 請列出該職位的上級職位，同僚職位及下屬職位的名稱 （上級職位名稱） （該職位名稱） 同僚職位名稱 直接下屬職位名稱 業(yè)務(wù)下屬職位名稱 部門職責(zé)： 請描繪該職位所屬的最小部門的主要職責(zé) ( 摘自任命文件 ) 職位目的： 簡要地介紹該職位的主要目的，突出該職位組織獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)。 特點(diǎn)： 面向結(jié)果的：從外部看－－必須有輸出結(jié)果 從內(nèi)部看－－必須有應(yīng)負(fù)責(zé)任 動(dòng)態(tài)的：當(dāng)機(jī)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)，職位也將發(fā)生變化。 ? 在價(jià)值分配過程中： 按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續(xù)且不出現(xiàn)拐點(diǎn)，股權(quán)分配向核心層和中堅(jiān)層傾斜 ,提倡可持續(xù)貢獻(xiàn)。 ? 價(jià)值分配的依據(jù)： 員工的責(zé)任、績效（可持續(xù)性貢獻(xiàn)）、任職狀況（能力、工作態(tài)度）。 二、華為公司人力資源管理理念 合理分配價(jià)值： ? 價(jià)值分配原則： 從根本上否定平均主義，提倡效率優(yōu)先。 □ 考核評價(jià)結(jié)果與報(bào)酬待遇緊密掛鉤，進(jìn)一步激發(fā)員工的持續(xù)的創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新精神。 □ 確定全公司及各部門的指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）體系，處理好擴(kuò)張與控制的關(guān)系，保證公司均衡、快速和可持續(xù)地發(fā)展。 二、華為公司人力資源管理理念 C、通過培訓(xùn)，發(fā)掘和提高員工的價(jià)值創(chuàng)造能力 ? 把人力真正變?yōu)橘Y源 ? 人力資本的增值大于財(cái)務(wù)資本的增值 D、通過招聘，吸納那些認(rèn)同公司事業(yè)且高素質(zhì)的員工 E、通過無依賴的市場壓力傳遞，使內(nèi)部機(jī)制永遠(yuǎn)處于激活狀態(tài)，使干部和員工永不懈怠 ? 競爭是活力之源。 ? 小建議，大獎(jiǎng)勵(lì)；大建議，只鼓勵(lì)。華為公司的人力資源管理實(shí)踐 員工培訓(xùn)中心 華為公司的人力資源管理實(shí)踐 一、構(gòu)建適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理模式 二、華為公司人力資源管理理念 三、華為公司人力資源管理體系 四、職位分析與職位評估 五、績效管理 六、任職資格管理 七、薪酬管理 八、招聘與培訓(xùn)開發(fā) 九、華為人力資源信息管理系統(tǒng) 華為公司的人力資源管理實(shí)踐 一、構(gòu)建適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理模式 一、構(gòu)建適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理模式 知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富增值的特色 農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富增值主要來自于對土地的控制（土地雇傭勞動(dòng)） 工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富增值主要來自對資本的支配和資本的積累（資本雇傭勞動(dòng) ） 知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富主要來自于取得知識(shí)的人的自愿合作，使各人的知識(shí)在共享、分享中產(chǎn)生知識(shí)創(chuàng)造（知識(shí)雇傭資本） 特色一、構(gòu)