【正文】 化及復雜的工作4: 較多變化及較復雜的工作5: 大量變化及無相互關(guān)系的復雜工作......4: 通過向他人提供建議或共同管理 ,對決策施加強大影響 ,進而最終影響結(jié)果5: 掌管公司大部分資源的配置 ,對整體經(jīng)營有強烈影響 ,對最終結(jié)果有很大責任6: 直接控制或分配資源 ,制訂整體經(jīng)營戰(zhàn)略 .任職者對最終結(jié)果有主要責任......3: 80110,0004: 10,00135,0005: 35,00150,000......3: 交換信息為本工作的重要特點 ,他人打交道時需要技巧和策略4: 本職位要求極高水平的傾聽能力 ,通常與高層人士進行談判5: 本職位要求極高水平的傾聽能力 ,通常與高層人士進行談判...1434386861076457總分 58658639JSP042403HRM 國際某公司的職等圖解舉例職等層級助理人員 獨立作業(yè) 領(lǐng)導他人專家人員2 31 4 總裁中層 經(jīng)理初級經(jīng)理專家級人員專業(yè)人員技術(shù)人員資深行政人員行政人員服務人員2 31 4專業(yè)戰(zhàn)略5高級經(jīng)理1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 24營運戰(zhàn)略6高級管理層管理職專業(yè)及技術(shù)性職1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19舉例25232221202324 252322212040JSP042403HRM 在麥肯錫建議下，某大型國有壟斷能源企業(yè)采取了與國際標準可比的總薪酬級差曲線占職等 19薪酬的 %美國在華外資企業(yè)國際標準職等某大型國有壟斷能源企業(yè)原有體系英國6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 1920406080100建議某大型國有壟斷能源企業(yè)采取的曲線41JSP042403HRM 針對每個崗位都要制定全面清晰的崗位說明（ 1/2） 總公司辦公室主任舉例目標總經(jīng)理辦公室主任將領(lǐng)導本部門完成使命，為總經(jīng)理、公司總部和各重要委員會提供行政支持并管理部門日常工作職責? 為總經(jīng)理提供日常行政支持（如：管理行程、安排會議、收集和編寫報告、組織日常工作、管理來往函電、安排出差 *等）? 管理流入的文件（內(nèi)部、外部、國家部委、人大）并對這些文件進行記錄（散發(fā)到接收者那兒、提醒答復截止期、歸檔等）? 會議管理（通知與會者、散發(fā)會議議程、作會議記錄等）? 管理公司總部的行政工作? 籌備董事會和執(zhí)行委員會的各次會議? 完成總經(jīng)理布置的特殊任務成功目標? 此后 6 個月– 明確改進和和管理向總經(jīng)理、執(zhí)行委員會和董事會的任務和職責，并布置給每位秘書– 建立文秘技能，在公司總部設(shè)立相應崗位，或移至業(yè)務單元? 2 年后– 總經(jīng)理的時間、每日行程、會議、函電、旅行安排等得到高效組織和管理– 順利運作并為總經(jīng)理、董事長和重要委員會提供支持– 為文秘支持建設(shè)的 IT 系統(tǒng)運作正常關(guān)鍵業(yè)績指標? 可量化的指標– 沒有在截止期完成的任務數(shù)（如：答復函件）– 總經(jīng)理沒有落實的活動安排數(shù)– 取消或超過時限的執(zhí)行委員會會議次數(shù)– 取消或超過時限的董事會會議次數(shù)– 沒有根據(jù)要求模板制作的文件數(shù)– 每年布置的特殊任務數(shù)? 不可量化的指標– 總經(jīng)理議程根據(jù)實際情況進行安排– 總經(jīng)理每日工作規(guī)劃令人滿意42JSP042403HRM 針對每個崗位都要制定全面清晰的崗位說明（ 2/2） 總公司辦公室主任舉例成功能力組織關(guān)系? 外部– 建立和維持總經(jīng)理與之溝通的外部機構(gòu)的關(guān)系，如：各部委、人大等? 專業(yè)技能– 出色的文秘技能（打字、接聽電話、文件歸檔、組織工作、函電、電子郵件等 ）– 優(yōu)秀的溝通技能– 深刻了解時間管理和截止期處理– 對業(yè)務的總部了解，具備處理緊急、重要和高度機密事務的能力和敏感度– 具備在壓力下工作、分清輕重緩急和精確表達能力– 責任心強、為人可靠、能保守機密? 教育背景 /工作經(jīng)驗– 文秘專業(yè)或?qū)W士學位– 在大型企業(yè)擔任首席執(zhí)行官或其他高層經(jīng)理的高級行政秘書的成功工作經(jīng)驗– 英語或其他語言流利– 熟練掌握微軟辦公自動化工具（如： Word 等）? 內(nèi)部– 上級? 直接向總經(jīng)理匯報– 下級? 總經(jīng)理辦公室 23 名直接下屬– 其他? 業(yè)務單元和公司總部各部門：– 管理必須向總經(jīng)理、執(zhí)行委員會和董事會報批和審議的出入文件– 轉(zhuǎn)發(fā)必須由各業(yè)務單元或公司總部各部門處理的文件– 對各類文件進行記錄（如：獲得回復、在截止期前完成任務、文件歸檔等）43JSP042403HRM 人員招聘的流程是一個連續(xù)的過程設(shè)定招聘目標 找到合適的候選人 篩選并培養(yǎng)候選人 精心制定并協(xié)商工作聘用協(xié)議 培訓新員工? 加強招聘戰(zhàn)略和迅速行動的重要性? 制定招聘計劃? 與各業(yè)務板塊、業(yè)務單元協(xié)調(diào)，保證最佳協(xié)同效果? 基于經(jīng)驗和其它信息為人力資源部總經(jīng)理提供支持? 通過個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)找出候選人? 通過個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)找出候選人? 確定 “獵頭 ”公司，并確保其工作順利進行? 指導公司總體的畢業(yè)生招聘工作? 在人力資源部總經(jīng)理的指導下，幫助接待來訪? 找出并幫助選擇獵頭公司? 幫助組織公司的畢業(yè)生招聘工作? 參與面試和 “推銷 ”? 確保合適的管理人員參與篩選流程? 確保 “推銷 ”工作進行得足夠充分? 面試候選人? 按照要求進行面試篩選? 安排面試，管理測試及其他篩選方法? 就面試和面試結(jié)果交換意見? 對難度特別大的聘用協(xié)議給予幫助? 幫助起草所有的聘用協(xié)議? 為人力資源部總經(jīng)理就方案內(nèi)容提供意見，包括底薪，獎金和調(diào)動成本? 與新上任的高層人員見面? 與經(jīng)理審核培訓事項? 在 30天內(nèi)與新上任人員會面，以保證他們很好地進入工作? 提供所需的支持總裁總部人力資源總經(jīng)理分公司人力資源部資料來源： 麥肯錫分析244JSP042403HRM 聘任流程應考慮到不同的策略? 自行培養(yǎng)與從外聘任? 為充實崗位而聘用與未招募人才而聘用? 了解新人加入時充任的職任聘任策略起點職位人員流失與未來需求目標概況相對價值定位? 長期所需人員數(shù)量和類型? 本年聘用人員數(shù)量和類型? 新的人才、經(jīng)驗和專門技能的組合? 具體標準：學歷、領(lǐng)導才能、技術(shù)水平、價值等? 優(yōu)秀人選為何選擇在此工作？? 使價值定位更具吸引力的變化人選來源 ? 優(yōu)秀人選供求形勢? 最佳人選來源45JSP042403HRM 在招聘方面首先需要有系統(tǒng)的招聘計劃「 50%的成功取決于人員本身的素質(zhì)」「我們最獨特的優(yōu)勢就是在招聘方面做得較好」「出眾的人才不能保證公司的成功，但是所有公司的成功都離不開他們」數(shù)量崗位一崗位二? ? ? 合計：進度1 2 3 4招聘計劃要求填表人：指導人　匯總：人力資源負責部門崗位一：? 簡歷篩選? 面試 /其他評估? 審批? 試用期 /前期培訓崗位二? ? ? ? 崗位三? ? ? ? 招聘進度協(xié)調(diào)組織部門填表人：指導人　匯總：人力資源崗位 5 6 7 8 9 101112? 人力資源? 人力資源? 人力資源? 人力資源? ? ? ? ? ? ? ? ? 業(yè)務部門? 業(yè)務部門? 業(yè)務部門及培訓單位關(guān)鍵成功因素? 明確的需求預測? 詳盡的招聘計劃，包括需招聘的人數(shù)、能力 /技能要求和招聘時間安排? 稱職的招聘人員（ 12位全職人員）：–熟悉電力業(yè)務–具有優(yōu)秀的溝通技能–和各類資源有良好的關(guān)系（如獵頭公司、大學等）46JSP042403HRM 應該考慮到電力公司的人才結(jié)構(gòu)在行業(yè)開放過程中會面臨多方面的挑戰(zhàn) …員工老化，年輕人才流入相對較少電力行業(yè)改革和未來風險的不確定性要求更高素質(zhì)的管理階層市場上出現(xiàn)更多的電力公司，人才競爭加劇對于新興技能的需求，如：?熟悉電力交易市場交易人才?精通大客戶管理的營銷人才行業(yè)變化，從 “以資產(chǎn)為基礎(chǔ) ”到 “以技能為基礎(chǔ) ”需要更多的跨部門、跨職能的人才對于以往人才戰(zhàn)略的極大考驗47JSP042403HRM 公司需要從經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)確定人才需求重點? 根據(jù)公司的長期戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 衡量人才市場上所能提供的人才 決定哪些是公司短 、 長期所需要的人才 ?什么級別？ ?什么標準？ ?用什么流程？ ?是不是一些特殊的職能？?占員工 /干部比例？ ? 衡量公司所擁有的人才 ? 衡量可能流失的人才年度戰(zhàn)略規(guī)劃中各分公司及職能部門提出各自需求，人力資源部的人才管理科平衡、匯總，人才委員會審批通過公司今后三年關(guān)鍵人才需要?各分公司的總經(jīng)理人才?擁有最先進的電力企業(yè)管理經(jīng)驗，風險管理經(jīng)驗和其它綜合管理經(jīng)驗?在各級員工 /干部中選擇人才，并加以培養(yǎng)?在普通員工和經(jīng)理級干部中按 5%:10%:10%挑選 舉例48JSP042403HRM 公司還要根據(jù)具體情況決定人才的來源外部招聘 內(nèi)部培養(yǎng)人才獲得? 廣泛地從外部招聘，包括經(jīng)理級別的人員? 希望招聘的人在加入公司時已具備相應的技能和經(jīng)驗? 任何級別的人員只要技能及業(yè)績未達要求，便遭淘汰? 引入新鮮血液，新想法? 建立卓越業(yè)績的新標準? 能迅速增加人數(shù)或改變技能? 具備較強經(jīng)驗，符合背景的應聘人員有限? 新人可能較難融入公司的目標、價值觀和文化? 市場上能提供所需要技能? 競爭形勢不穩(wěn)定，需要技能的迅速轉(zhuǎn)變? 高效、流動性強的勞動力市場，個人可以推銷其技能? 組織的凝聚力和合作不十分重要特點優(yōu)點缺點和局限性適用條件? 只招聘入門水平的人員、全部實行內(nèi)部提升— 只有特殊技能人才例外? 員工個人幫助發(fā)展公司專有的技能? 在經(jīng)歷了早期的大量人員流失后，能保持長期的人員穩(wěn)定? 用發(fā)展和提升的機會激勵和保留人才? 公司保持對於業(yè)績、質(zhì)量和文化的一致標準? 內(nèi)部人才發(fā)展常比從外部吸引有經(jīng)驗的人才費用更低? 較難快速變革? 招聘和吸收有經(jīng)驗的人才的能力下降? 終身雇用制可能導致工作熱情的下降? 公司特有的技能和知識來源于員工? 競爭環(huán)境穩(wěn)定，可預測未來的技能需求? 勞動力市場效率低下，受地區(qū)限制，個人靈活性較差? 需要較高的集體凝聚力和協(xié)調(diào)合作49JSP042403HRM 針對兩種人才獲取的戰(zhàn)略存在不同的招聘戰(zhàn)術(shù)理念剛進入公司所擔任的職位目標侯選人來源流失率情況價值定位外部招聘 內(nèi)部培養(yǎng)? 提高各級 “人才庫 ”? 外部招聘大多數(shù)級別的人員 (有時不招最高層人員 )? 有時為潛力很大的人才特別設(shè)定崗位? 要求應聘者富有經(jīng)驗和技能，能很快擔任高級崗位的工作? 考慮能否與現(xiàn)有的領(lǐng)導班子及文化融合? 主要來源：獵頭公司及個人推薦? 讓有才之士擔任與之相配的工作的一次性外聘過程? 各級人員的流動性都很大? 新招聘的有經(jīng)驗人員由于業(yè)績不佳不能和管理班子和文化融合，所以流動性也很大? 主要益處：薪酬，很快提升，能獲得寶貴技能? 從初級崗位起即選準 “苗子 ”? 一個或幾個標準的初級崗位? 尋找內(nèi)部人才，適應價值觀及文化? 期望在公司工作的過程中能進一步培養(yǎng)技能? 主要來源：學院及大學? 尋找成批擔任初級崗位的相似候選人? 由于部分員工自行選擇不接受企業(yè)文化及有不同的職業(yè)生涯的價值定位，所以頭 23年人員的流失率很大? 主要益處：工作的穩(wěn)定性、關(guān)系的建立及明確的目標50JSP042403HRM 具體招聘戰(zhàn)術(shù)實例提高各級 “人才庫 ”（外聘） 從初級崗位起即選準 “苗子 ”（內(nèi)部培養(yǎng)）迪斯尼埃默森百事可樂? 采用的具體方法是每年招聘幾名最優(yōu)秀的商科畢業(yè)生，給他們一年的時間制定新公司業(yè)務計劃，若成功就留任，否則免職? 每年招聘 10~20名最具潛力的年輕人，讓他們擔任管理崗位工作，若成功則留任，并很快提升，否則免職? 三年內(nèi)招聘了 7個業(yè)績優(yōu)秀的經(jīng)理，開展項目工作，然后擔任部門負責人，其中 5個最終成為重要產(chǎn)品部門的負責人? 行業(yè)心理學家測試所有應聘的管理人員以招聘有領(lǐng)導能力，團隊精神的人。 ”“我所做的事情中沒有比人員管理更為重要的了?？偟膩碚f，在人力資源管理上最佳做法與一般公司做法有著顯著的區(qū)別（ 1/2）?公司總裁親自負責前 50