【正文】 ? 提供所需的支持總裁總部人力資源總經(jīng)理分公司人力資源部資料來源： 麥肯錫分析244JSP042403HRM 聘任流程應(yīng)考慮到不同的策略? 自行培養(yǎng)與從外聘任? 為充實崗位而聘用與未招募人才而聘用? 了解新人加入時充任的職任聘任策略起點職位人員流失與未來需求目標(biāo)概況相對價值定位? 長期所需人員數(shù)量和類型? 本年聘用人員數(shù)量和類型? 新的人才、經(jīng)驗和專門技能的組合? 具體標(biāo)準(zhǔn)：學(xué)歷、領(lǐng)導(dǎo)才能、技術(shù)水平、價值等? 優(yōu)秀人選為何選擇在此工作？? 使價值定位更具吸引力的變化人選來源 ? 優(yōu)秀人選供求形勢? 最佳人選來源45JSP042403HRM 在招聘方面首先需要有系統(tǒng)的招聘計劃「 50%的成功取決于人員本身的素質(zhì)」「我們最獨特的優(yōu)勢就是在招聘方面做得較好」「出眾的人才不能保證公司的成功，但是所有公司的成功都離不開他們」數(shù)量崗位一崗位二? ? ? 合計：進(jìn)度1 2 3 4招聘計劃要求填表人：指導(dǎo)人　匯總：人力資源負(fù)責(zé)部門崗位一：? 簡歷篩選? 面試 /其他評估? 審批? 試用期 /前期培訓(xùn)崗位二? ? ? ? 崗位三? ? ? ? 招聘進(jìn)度協(xié)調(diào)組織部門填表人：指導(dǎo)人　匯總：人力資源崗位 5 6 7 8 9 101112? 人力資源? 人力資源? 人力資源? 人力資源? ? ? ? ? ? ? ? ? 業(yè)務(wù)部門? 業(yè)務(wù)部門? 業(yè)務(wù)部門及培訓(xùn)單位關(guān)鍵成功因素? 明確的需求預(yù)測? 詳盡的招聘計劃，包括需招聘的人數(shù)、能力 /技能要求和招聘時間安排? 稱職的招聘人員（ 12位全職人員）：–熟悉電力業(yè)務(wù)–具有優(yōu)秀的溝通技能–和各類資源有良好的關(guān)系（如獵頭公司、大學(xué)等）46JSP042403HRM 應(yīng)該考慮到電力公司的人才結(jié)構(gòu)在行業(yè)開放過程中會面臨多方面的挑戰(zhàn) …員工老化，年輕人才流入相對較少電力行業(yè)改革和未來風(fēng)險的不確定性要求更高素質(zhì)的管理階層市場上出現(xiàn)更多的電力公司，人才競爭加劇對于新興技能的需求，如：?熟悉電力交易市場交易人才?精通大客戶管理的營銷人才行業(yè)變化，從 “以資產(chǎn)為基礎(chǔ) ”到 “以技能為基礎(chǔ) ”需要更多的跨部門、跨職能的人才對于以往人才戰(zhàn)略的極大考驗47JSP042403HRM 公司需要從經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)確定人才需求重點? 根據(jù)公司的長期戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 衡量人才市場上所能提供的人才 決定哪些是公司短 、 長期所需要的人才 ?什么級別？ ?什么標(biāo)準(zhǔn)？ ?用什么流程？ ?是不是一些特殊的職能？?占員工 /干部比例？ ? 衡量公司所擁有的人才 ? 衡量可能流失的人才年度戰(zhàn)略規(guī)劃中各分公司及職能部門提出各自需求，人力資源部的人才管理科平衡、匯總，人才委員會審批通過公司今后三年關(guān)鍵人才需要?各分公司的總經(jīng)理人才?擁有最先進(jìn)的電力企業(yè)管理經(jīng)驗，風(fēng)險管理經(jīng)驗和其它綜合管理經(jīng)驗?在各級員工 /干部中選擇人才，并加以培養(yǎng)?在普通員工和經(jīng)理級干部中按 5%:10%:10%挑選 舉例48JSP042403HRM 公司還要根據(jù)具體情況決定人才的來源外部招聘 內(nèi)部培養(yǎng)人才獲得? 廣泛地從外部招聘，包括經(jīng)理級別的人員? 希望招聘的人在加入公司時已具備相應(yīng)的技能和經(jīng)驗? 任何級別的人員只要技能及業(yè)績未達(dá)要求，便遭淘汰? 引入新鮮血液，新想法? 建立卓越業(yè)績的新標(biāo)準(zhǔn)? 能迅速增加人數(shù)或改變技能? 具備較強(qiáng)經(jīng)驗，符合背景的應(yīng)聘人員有限? 新人可能較難融入公司的目標(biāo)、價值觀和文化? 市場上能提供所需要技能? 競爭形勢不穩(wěn)定，需要技能的迅速轉(zhuǎn)變? 高效、流動性強(qiáng)的勞動力市場，個人可以推銷其技能? 組織的凝聚力和合作不十分重要特點優(yōu)點缺點和局限性適用條件? 只招聘入門水平的人員、全部實行內(nèi)部提升— 只有特殊技能人才例外? 員工個人幫助發(fā)展公司專有的技能? 在經(jīng)歷了早期的大量人員流失后，能保持長期的人員穩(wěn)定? 用發(fā)展和提升的機(jī)會激勵和保留人才? 公司保持對於業(yè)績、質(zhì)量和文化的一致標(biāo)準(zhǔn)? 內(nèi)部人才發(fā)展常比從外部吸引有經(jīng)驗的人才費用更低? 較難快速變革? 招聘和吸收有經(jīng)驗的人才的能力下降? 終身雇用制可能導(dǎo)致工作熱情的下降? 公司特有的技能和知識來源于員工? 競爭環(huán)境穩(wěn)定，可預(yù)測未來的技能需求? 勞動力市場效率低下，受地區(qū)限制，個人靈活性較差? 需要較高的集體凝聚力和協(xié)調(diào)合作49JSP042403HRM 針對兩種人才獲取的戰(zhàn)略存在不同的招聘戰(zhàn)術(shù)理念剛進(jìn)入公司所擔(dān)任的職位目標(biāo)侯選人來源流失率情況價值定位外部招聘 內(nèi)部培養(yǎng)? 提高各級 “人才庫 ”? 外部招聘大多數(shù)級別的人員 (有時不招最高層人員 )? 有時為潛力很大的人才特別設(shè)定崗位? 要求應(yīng)聘者富有經(jīng)驗和技能，能很快擔(dān)任高級崗位的工作? 考慮能否與現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)班子及文化融合? 主要來源：獵頭公司及個人推薦? 讓有才之士擔(dān)任與之相配的工作的一次性外聘過程? 各級人員的流動性都很大? 新招聘的有經(jīng)驗人員由于業(yè)績不佳不能和管理班子和文化融合，所以流動性也很大? 主要益處：薪酬，很快提升，能獲得寶貴技能? 從初級崗位起即選準(zhǔn) “苗子 ”? 一個或幾個標(biāo)準(zhǔn)的初級崗位? 尋找內(nèi)部人才，適應(yīng)價值觀及文化? 期望在公司工作的過程中能進(jìn)一步培養(yǎng)技能? 主要來源：學(xué)院及大學(xué)? 尋找成批擔(dān)任初級崗位的相似候選人? 由于部分員工自行選擇不接受企業(yè)文化及有不同的職業(yè)生涯的價值定位，所以頭 23年人員的流失率很大? 主要益處：工作的穩(wěn)定性、關(guān)系的建立及明確的目標(biāo)50JSP042403HRM 具體招聘戰(zhàn)術(shù)實例提高各級 “人才庫 ”（外聘） 從初級崗位起即選準(zhǔn) “苗子 ”（內(nèi)部培養(yǎng)）迪斯尼埃默森百事可樂? 采用的具體方法是每年招聘幾名最優(yōu)秀的商科畢業(yè)生，給他們一年的時間制定新公司業(yè)務(wù)計劃，若成功就留任，否則免職? 每年招聘 10~20名最具潛力的年輕人，讓他們擔(dān)任管理崗位工作，若成功則留任，并很快提升，否則免職? 三年內(nèi)招聘了 7個業(yè)績優(yōu)秀的經(jīng)理，開展項目工作，然后擔(dān)任部門負(fù)責(zé)人，其中 5個最終成為重要產(chǎn)品部門的負(fù)責(zé)人? 行業(yè)心理學(xué)家測試所有應(yīng)聘的管理人員以招聘有領(lǐng)導(dǎo)能力，團(tuán)隊精神的人。因此，培訓(xùn)課程總是依據(jù)具體需求，結(jié)合工作內(nèi)容展開的。 ”“我所做的事情中沒有比人員管理更為重要的了。如果我們想要保持活力，就需要新鮮、年輕的血液 ”?“搞不清楚我們是否應(yīng)該從外面招更多的人：適應(yīng)企業(yè)文化會是一個問題。 擁有龐大的管理資料庫人力資源管理流程最佳做法及診斷JSP042403HRM 概述182。 ”?“我們這種好像是近親繁殖?？偟膩碚f，在人力資源管理方面最佳做法與一般公司做法有著顯著的區(qū)別（ 2/2）?積極地吸引和提升 A類人才，淘汰 C類人員，使人才管理進(jìn)入良性循環(huán)?通過外部招聘來加強(qiáng)高層管理，因為A＋ 類人才所能起到的作用很大，而公司內(nèi)部不一定有足夠的 A＋ 類人才?通過深思熟慮的人員配置來加速企業(yè)發(fā)展，積極進(jìn)行輪崗，為人員提供很好的發(fā)展機(jī)會?保證與人力資源管理流程的支持保持一致和良好的執(zhí)行最佳做法 一般做法?任由公司存在 20%40%的 C類人員－僅從外部招聘技術(shù)崗位有經(jīng)驗的人員，對初級崗位的招聘不重視綜合管理潛力?即使公司的高層團(tuán)隊中有 30％－ 40％B類人員，仍不愿意對外招聘，以免對公司文化產(chǎn)生沖擊?對于空缺職位很少考慮誰最可能從該經(jīng)歷中得益－認(rèn)為對人員的培養(yǎng)是通過把他們送去培訓(xùn)?采取一個又一個互不相關(guān)的，且對公司主要的人力資源管理挑戰(zhàn)影響不大的人力資源管理工具；認(rèn)為 “這只是非戰(zhàn)略性的，難以衡量的，人力資源部門的事 ”14JSP042403HRM 值得強(qiáng)調(diào)的是，最佳做法的公司，其總裁是人事主管? 親自負(fù)責(zé)前 50個崗位的招聘? 積極參與前 500個崗位的招聘和安置決定? 負(fù)責(zé)制定公司的人才標(biāo)準(zhǔn)及評價體系? 責(zé)成管理人員執(zhí)行好人員管理工作? 全身心地投入到建立出色的人力資源管理流程，以充分顯示人員發(fā)展的重要性總裁設(shè)定人員質(zhì)量和完整流程的標(biāo)準(zhǔn)“我將我的時間花在人這一方面 － 對我來說，人是第一位的，戰(zhàn)略是第二位的。生涯計劃讓后備人員了解進(jìn)一步的發(fā)展方向 ，同時可保留優(yōu)秀人才 ? 根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)及個人素質(zhì)選拔及定期考核 68JSP042403HRM 姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.姓名1.2.3.4.重用、提升，充實到公司一線領(lǐng)導(dǎo)崗位重點培養(yǎng)，提供在不通業(yè)務(wù)或職能部門工作經(jīng)驗幫助找出問題所在，提供有針對性的培訓(xùn)、培養(yǎng)機(jī)會根據(jù)具體情況考慮淘汰出局后備人才的選拔與考評綜合領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、能力和工作業(yè)績表現(xiàn)在一、二年內(nèi)成為高二、三級的領(lǐng)導(dǎo) 在本職位上作出重大貢獻(xiàn)遠(yuǎn)超目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 超過目標(biāo)在一、二年內(nèi)成為比現(xiàn)在高一、二級的領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力? 道德水準(zhǔn)? 個人業(yè)務(wù)知識水平? 識人用人能力? 創(chuàng)新能力? 創(chuàng)造激情? 團(tuán)隊精神? 和企業(yè)企業(yè)文化及價值的認(rèn)同業(yè)績表現(xiàn)? 本人本職工作完成質(zhì)量、情況及業(yè)績表現(xiàn)不達(dá)目標(biāo)在本職位上僅勉強(qiáng)稱職69JSP042403HRM 人力資源部門應(yīng)根據(jù)個人發(fā)展計劃和業(yè)績考核的結(jié)果制定培訓(xùn)計劃幫助新人員理解現(xiàn)有組織和其相應(yīng)的職責(zé)，如：?新招聘人員提高人員技能，知識水平和工作責(zé)任心的培訓(xùn)，如：?溝通關(guān)系技能?談判技能?人際關(guān)系生產(chǎn)能力幫助人員完成公司相關(guān)流程，如：?銷售流程?財務(wù)結(jié)算流程?生產(chǎn)流程反饋員工對公司整體文化的認(rèn)同培訓(xùn)，如：?企業(yè)文化?公司戰(zhàn)略規(guī)劃具體的計劃進(jìn)度安排培訓(xùn)計劃內(nèi)容介紹性培訓(xùn)個人能力培訓(xùn)公司組織技能培訓(xùn)培訓(xùn)計劃進(jìn)度公司文化培訓(xùn)70JSP042403HRM 不同的培訓(xùn)目標(biāo)成果性質(zhì)需求評估通病? 更快、更易消化? 對新角色信心增強(qiáng)? 感覺受歡迎? 文化更早傳入? 新員工或轉(zhuǎn)型中員工面臨什么挑戰(zhàn)？? 正規(guī)培訓(xùn)如何提供幫助？? 注意不夠? 個人能力提高? 可傳授的普通能力，可在任何工作環(huán)境中提高業(yè)績? 針對所有個人的綜合性自下而上能力評估? 發(fā)現(xiàn)眾人的共同需求? 未針對最重要的共同差距? 與機(jī)構(gòu)技能建設(shè)混淆? 經(jīng)改進(jìn)的執(zhí)行? 統(tǒng)一的方法和程序? 對個人技能差距自上而下的評估? 綜合變革方案的培訓(xùn)部分? 識別在開始工作前必須學(xué)習(xí)的重要工后程序? 不是綜合變革方案的一部分? 指導(dǎo)性、實思性和針對性不足? 與個人能力培養(yǎng)混淆? 強(qiáng)化價值 /心態(tài)? 共同語言、行為? 了解公司使命、目標(biāo)、戰(zhàn)略? 組織效能評估? 文化變革 /強(qiáng)化方面自上而下的重點? 應(yīng)予通報的方向轉(zhuǎn)變? 月度方式的特色? 認(rèn)為光靠培訓(xùn)就能改變行為? 與技能和能力培養(yǎng)混淆上崗培訓(xùn) 個人能力 機(jī)構(gòu)技能 文化和團(tuán)結(jié)資料來源 : 麥肯錫分析71JSP042403HRM 對培訓(xùn)課程可以通過 4個層面進(jìn)行評估資料來源 : 麥肯錫對培訓(xùn)最佳做法的研究層面 來源 方式 內(nèi)容 時間1. 學(xué)員反應(yīng)2. 學(xué)到的知識3. 在職應(yīng)用4. 工作結(jié)果? 學(xué)員敘述? 學(xué)員在培訓(xùn)期間的表現(xiàn)? 學(xué)員、同事、主管? 一些公司記錄? 非正式的討論? 訪談? 書面問卷? 觀察? 測試–問卷–模擬? 非正式的電話調(diào)查? 個人訪談? 書面問卷? 業(yè)績指標(biāo)分析? 從 “你喜歡嗎？”到 “你學(xué)到了什么？ ”? 大量知識和 /或技能練習(xí)? 記住大量知識? 在工作中得以實踐? 工作結(jié)果評估? 個人業(yè)績提高? 組織業(yè)績提高? 培訓(xùn)結(jié)束時或之后