【正文】 5） 五、企業(yè)文化方面的問題： ? 存在一定程度上的平均主義、大鍋飯思想（績效管理缺失導致不良文化） ? 部門員工觀念陳舊，不患寡而患不均（績效管理缺失導致不良文化） ? 缺乏團隊精神，協(xié)作能力低，欠缺集體榮譽感（績效管理缺失，缺乏激勵導向） ? 缺乏競爭觀念，不衡量為公司創(chuàng)造的價值（績效管理缺失，導致晉升與降級、獎勵與懲罰、進入與退出等缺乏基礎） ? 沒有擺正自己的身份，仍然以企業(yè)主人自居（績效管理缺失導致主人翁意識的濫用，集體榮譽感與鐵飯碗的等同） ? 員工觀念陳舊，缺乏市場意識 （績效管理缺失，導致晉升與降級、獎勵與懲罰、進入與退出等缺乏基礎） 問題結(jié)論 1——大連中遠物流當前人力資源管理工作中出現(xiàn)的問題，總的來說是整個人力資源管理體系比較陳舊的問題，這些問題通過建立科學的崗位體系、績效管理體系與激勵體系是可以得到較為系統(tǒng)的解決的 通過對發(fā)現(xiàn)問題的基本歸納，可以體會到大連中遠物流當前迫切需要解決的三大問題： 一、人員能進能出的問題 二、干部能上能下的問題 三、內(nèi)部公平性問題 這些問題的根源在于大連中遠物流在人力資源管理體系的建立上仍舊沿襲國有企業(yè)歷史上一些舊的做法，在改革過程中由于缺乏經(jīng)驗，在制度體系的完備性方面和歷史問題的處理方面有一定的失誤。 ? 診斷說明 ? 現(xiàn)狀診斷 ? 愿景展望 診斷目的 ? 為方案設計提供依據(jù)，保證方案設計與大連中遠物流客觀條件的對應性，既系統(tǒng)又有針對性地解決大連中遠物流當前的人力資源管理問題 ?診斷內(nèi)容 ? 企業(yè)戰(zhàn)略及對人力資源的要求；觀念分析；人力資源關鍵管理職能診斷 期望的效果 ? 理清人力資源管理問題表象并進行系統(tǒng)性歸因，使項目雙方對大連中遠物流存在的人力資源管理問題形成全面、系統(tǒng)、深入的認識，對下一步方案設計的基本思路達成共識 九略公司通過管理診斷對大連中遠的企業(yè)問題進行分析，其目的在于認清現(xiàn)狀，為人力資源改進方案提供方向 對于中遠物流管理來說，在人力資源體制上應追求以下五個方面的效果，而其核心則是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導下的有效的績效與激勵體制 考核和激勵 ? 提升員工滿意度，增進工作效率、保證績效的實現(xiàn)與提升 ?退出機制 ? 有效提高工作效率、保證企業(yè)人均創(chuàng)造價值的最大化 人員使用 ? 能夠滿足企業(yè)總體和部分對目標績效的需求 人員開發(fā) ? 滿足不斷變化的市場需求狀況，能先于企業(yè)的發(fā)展步伐 人員配備 ? 從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求 根據(jù)自身對市場的深入研究，大連中遠物流確定了企業(yè)的戰(zhàn)略目標，即 ——“做大物流、做精船代、做強貨運”，本次管理咨詢工作，亦將此作為整體方案的出發(fā)點和最終目標 船代 貨運 物 流 ?船公司自船自代現(xiàn)象的增多，降低了公司船代業(yè)務的市場份額； ?隨著競爭的加?。壳耙呀?jīng)有 54家船代公司），船公司的討價還價能力增強； ?隨著改制的完成，中遠船也不一定交給大連中遠代理； ?實施差異化策略，精化船代業(yè)務的服務內(nèi)涵，強化公司的品牌優(yōu)勢，抬高行業(yè)的進入門檻、提高競爭對手的經(jīng)營成本，鞏固自身的市場地位和利潤水平。 二、企業(yè)綜合管理信息化水平不高 大連中遠物流的綜合信息化平臺較為落后，其提高和換代受集團公司整體信息規(guī)劃影響，而集團公司在整體信息規(guī)劃方面，僅著眼于盡快加強業(yè)務、財務系統(tǒng)建設，對于綜合管理應用，主要是人力資源模塊和ＯＡ的認識尚沒有提高到較高的層次，因此落實改進遙遙無期。 因而需要引導員工的價值觀，將其個人的價值實現(xiàn)與企業(yè)的目標聯(lián)系起來。 危機感：公司的平穩(wěn)狀況以及內(nèi)部競爭機制的缺失，使得公司大連中遠物流員工普遍存在安逸感，人們的壓力主要來自工作任務的增加，而非來自未來將要加劇的內(nèi)外部競爭。 價值觀 市場觀 公平觀 現(xiàn)狀診斷 －人力資源管理體系診斷 觀念分析 觀念分析 人力資源管理體系診斷 人力資源管理職責承擔狀況分析 文化與價值觀 戰(zhàn)略目標 崗 位 體 系 績 效 管 理 體 系 管理溝通 激 勵 體 系 業(yè)務運行 大連中遠物流人力資源管理體系中的主要問題 大連中遠物流人力資源管理體系中存在的主要問題 崗位體系 績效管理體系 管理制度 激勵體系 ?崗位說明書缺失 ?缺乏科學的崗位評價體系 ?崗位退出機制缺失 ?績效管理體系尚未形成 ?沒有明確的針對個人的考核 ?部分人力資源管理制度優(yōu)待整合 ?薪酬中固定部分過多，缺乏激勵 ?薪酬等級設計簡單同行政級別掛鉤 崗位體系缺乏所帶來的基本問題 崗位體系的缺乏帶來以下幾個基本問題： 崗位說明書缺失 ——由于崗位說明書缺失，導致企業(yè)缺乏以職位為基礎進行職位評價的基礎，進而難以以崗位價值為基礎建立合理的薪酬管理體系； 缺乏科學的崗位評價體系 ——合理、公開、公正的崗位評價體系是保障企業(yè)薪酬管理內(nèi)部一致性的基本要求。競爭的規(guī)則應具有先進性、開放性，是圍繞價值創(chuàng)造而展開。 因此，有必要對大連中遠物流公司影響薪酬水平和差異的主要因素進行分析診斷，以利于建立更加科學、更符合員工和企業(yè)價值的薪酬體系。崗位價值的大小跟崗位所承擔的責任大小、所需要的知識技能的多少、工作的性質(zhì)以及該崗位的工作環(huán)境緊密相關，可以用下面的數(shù)學函數(shù)表示他們之間的關系： 崗位價值＝ f(崗位責任、知識技能、工作性質(zhì)、工作環(huán)境 ) ? 崗位工資設計程序： 水平確定崗位工資的具體數(shù)額 激勵體系 崗位體系 績效管理體系 公司大多數(shù)員工的收入與日常工作績效關聯(lián)度很低，缺乏考核機制的支持 由行政級別和職稱決定，雖可名為“崗位”工資，但實際上是級別工資或級別津貼，不是完全意義的崗位工資 績效工資 崗位工資 年功工資 福利 對員工歷史貢獻的肯定 企業(yè)要求崗位提供價值量的基本反映（靜態(tài)價值） 員工按崗位要求工作，實際創(chuàng)造的價值的反映 （動態(tài)價值） 以價值為中心的薪酬體制對薪酬結(jié)構(gòu)的闡釋 各部分工資間的比例結(jié)構(gòu)，應根據(jù)崗位性質(zhì)不同而確定。 :56:0620:56:06January 22, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 20:56:0620:56:0620:56Sunday, January 22, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 :56:0620:56Jan2322Jan23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 2023年 1月 22日星期日 8時 56分 6秒 20:56:0622 January 2023 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 , January 22, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 20:56:0620:56:0620:561/22/2023 8:56:06 PM 1成功就是日復一日那一點點小小努力的積累。 :56:0620:56Jan2322Jan23 1故人江海別，幾度隔山川。 理想的崗位工資設計 ? 崗位工資設計目的： 用一套標準來衡量一個崗位對公司的貢獻大小，即崗位價值；將崗位價值的大小用貨幣形式表現(xiàn)為崗位工資，付給因達到崗位要求而執(zhí)崗的人，作為對其達到崗位要求的素質(zhì)、能力的肯定。 經(jīng)調(diào)查，在將收入與公司內(nèi)類似崗位人員比較和與自己的付出相比時，員工的不滿情況尤為突出。 由于缺乏統(tǒng)一的、明確的、系統(tǒng)的崗位說明書，使類似崗位評價、薪酬體系、培訓計劃制定等工作缺乏依據(jù)。大連中遠物流應該從公司戰(zhàn)略發(fā)展要求出發(fā)，以價值創(chuàng)造為核心，重新審視公司在經(jīng)營管理中的思想與行為，通過對管理體制的逐步改革－尤其是人力資源管