【正文】 與組織目標的一致性 組織績效大幅度提高 組織績效無明顯變化 組織績效有所提高 組織績效降低 高 員工工作努力程度 低 高 企業(yè)成功 考評主體及方式 由本單位職工填寫民意測評表 由本單位職工和基層中層干部填表進行民意測評 由本單位在職職工及黨支部成員填寫民意測評表 首先個人進行自我總結(jié)，經(jīng)由本單位由正副職領(lǐng)導牽頭工會主席支委和組長代表等 5—7人組成的考評小組進行綜合評定 考評要素 德、能、勤、績及質(zhì)量五個方面 工作業(yè)績、工作態(tài)度及工作能力考核三方面 考評對象 基層中層干部 職能部門和服務(wù)部門中層干部 離、退辦管理處中層干部 一般管理人員 專業(yè)技術(shù)人員 工人 考評管理部門 組織部 人力資源部 航材院目前的員工考評體系 考評主旨 促進干部隊伍建設(shè)完善干部考核體系每年考核一次 通過年度績效考核提高管理水平、理順分配關(guān)系調(diào)動職工積極性 但航材院現(xiàn)行的考評體系不完善，實質(zhì)性作用難以發(fā)揮 考核期限 考核要素 考核結(jié)果 較長，一年一次，不能及時監(jiān)督和激勵被考評人 多為定性描述，線條粗放，缺乏定量指標，不能客觀反映被考評者從工作態(tài)度到工作業(yè)績的實際情況 客觀性差，且沒有正式的回饋渠道，考核結(jié)果不與被考評者面對面溝通，沒有起到指導和激勵的作用 航材院員工考評體系評價 考核兌現(xiàn) 對大多數(shù)人形不成激勵，考核結(jié)果與本人的收入、晉升沒有直接聯(lián)系 考核部門 雙重管理， 造成主旨不一，考核操作不規(guī)范，不但沒有達到預想的目標，而且產(chǎn)生了流于形式和一定的消極影響 考核內(nèi)容定性描述多、量化指標少，體現(xiàn)不出各項內(nèi)容的權(quán)重區(qū)別 取決于考評小組或員工對被 考評人工作態(tài)度和對工作投入程度的一致印象 ? 隨意性大，容易造成考核不公平現(xiàn)象 ? 以偏概全，光環(huán)效應(yīng)，從眾心理難以杜絕 考核制度與指標 考核結(jié)果 信息錯失 ? 要素不全面，定性描述多，量化指標少，考核結(jié)果的客觀性差 ?例如，對科技人員創(chuàng)造性的考評標準是： 不拘泥形式、開拓性地開展工作； 勇于向難點沖鋒 考核 考核要素的制定基準 定量為主，定量與定性相結(jié)合，從而根據(jù)被考核人的實際情況，作出客觀評定 人員能力和航材院業(yè)績的持續(xù)增長基于 個人發(fā)展設(shè)想 B A A C C 航材院對員工的引導 C C 員工對照完成情況 ,激勵發(fā)掘自身潛力 引導員工明確努力方向 ,并自我激勵，不斷進步 倡導團隊精神 定量 (額 )指標 其他指標如回款額 .費用、專利數(shù)等等 員工的工作態(tài)度 員工的工作能力 給員工正確的職業(yè)觀導向 使員工對照提高自己崗位知識和技能 員工的合作性 科學的考評指標 各指標的作用 缺乏科學的考評指標，使管理者不能有效引導員工向航材院需要的方向發(fā)展 主觀的考評只能任使員工努力迎合領(lǐng)導或搞好人際關(guān)系而非努力工作 ?chenyin: ?坐標、標注 對中層領(lǐng)導的評價不但不能客觀反映其業(yè)績，而且產(chǎn)生一定的負作用 同級人員 被考評 人員 相關(guān)部門 下級人員 上級 業(yè)務(wù) 協(xié)作 業(yè)務(wù) 配合 考評 考評 考評 考評 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導 業(yè)務(wù) 指導 對研究室中層干部的考評是由全 室職工來評價，而對職能部門的中層 干部是由本部門員工及研究室的 中層來考評 ?中層干部與上級、同 下級工作關(guān)系不同， 各方面對其了解的程 度也不同，用單方面 的維度進行考評必然 得不出客觀全面的信 息，反而使中層干部迫于人情壓力，扮演老好人的角色。 ?招聘前要明確：是以 “ 內(nèi)部晉升選拔 ” 還是 “ 外部招聘 ” 為主 ?運用科學的方法和程序，以保證采用員工的質(zhì)量 ?努力降低招聘成本 (招聘費用、重置費用和因人離職給企業(yè)帶 來的損失 )，提高招聘效率 招聘準則 進一步分析，近年在人才市場上的競爭劣勢根源在于航材院人力資源投資結(jié)構(gòu)不合理 科研人員%生產(chǎn)開發(fā)人員%基層管理人員%%%%%%%%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%高低從事預研人員 從事型號科研人員生產(chǎn)技能人員 從事生產(chǎn)開發(fā)人員基層正/副主任 機關(guān)正/副主任（部長）基層一般管理人員 機關(guān)一般管理人員科研人員對我院各類人員的收入情況的了解 認為物質(zhì)獎勵能起到充分的激勵作用的員工在各個部門所占的比重 由于在收入、住房等福利待遇上沒有體現(xiàn)出 “吸引誰、激勵誰？ ”，對高端和急需人才的傾斜和優(yōu)惠政策有限，使航材院近年在人才市場上地位被動。 在突出航空高新科技的基礎(chǔ)上，航空院積極致力科技成果的商品化，積極為國民經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)，不斷開發(fā)出廣泛應(yīng)用在航空、航天、機械、汽車、鐵路、造船、輕工、電子、建材、石油、生物、醫(yī)學工程等工業(yè)領(lǐng)域。以百慕航材高科技股份公司為代表，實行科研、生產(chǎn)分線管理，優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)已呈現(xiàn)良好勢頭。事實上對核心人才的高投入，體現(xiàn)的是對人才價值的充分承認和尊重，高素質(zhì)員工得到的不僅是物質(zhì)上的激勵，更是精神上的感召；他們回報的不僅是對事業(yè)全身心地投入，更有對組織的忠誠和歸屬感 激勵是一個深層次的問題 擁有高學歷的員工隊伍只是量上的相對優(yōu)勢 人力資源的合理使用及充分發(fā)揮才是最重要的 激勵的目的在于使人盡其才 人才浪費 ? 人不能盡其才，工作熱情受挫 如有的新分配入院的畢業(yè)生參與課題 機會少 ? 人不能用其長，科技骨干走上行政管理 崗位，精力分散，專長得不到充分發(fā)揮 成本浪費 ? 物不能盡其用。 ?各類人員在工作關(guān)系中重要及影響程度不 同，卻給予相同的評分權(quán)重，導致反而忽略了關(guān)鍵評價因素。 , March 7, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 下午 11時 43分 56秒 下午 11時 43分 23:43: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 2023年 3月 7日星期二 11時 43分 56秒 23:43:567 March 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 2023年 3月 7日星期二 下午 11時 43分 56秒 23:43: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。勝人者有力，自勝者強。 2023年 3月 7日星期二 下午 11時 43分 56秒 23:43: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023年 3月 下午 11時 43分 :43March 7, 2023 1行動出成果，工作出財富。著先要提高自身能力，但能力的提高未必與航材院目前的導向相符 C 無個人的發(fā)展想法 ,航材院 “ 旱澇保收 ” ，一直在院里混下去，圖個穩(wěn)定安逸。 行政調(diào)配與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式 航材院目前的情形是：一方面要滿足市場經(jīng)濟的客觀要求，一方面要沿襲行政干預人員調(diào)配的模式，把人力資源配置到效率和效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎(chǔ)，逐漸向市場調(diào)節(jié)模式過渡。 外部環(huán)境變化 崗位設(shè)計和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)離開了崗位設(shè)計與崗位分析，招聘選拔工作不可能得到有效的開展 崗位分析 招聘 %%%%% %0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%取決于領(lǐng)導的主觀決定取決于個人與該崗位直接上級領(lǐng)導的關(guān)系取決于自己上級領(lǐng)導的大力推薦競聘上崗按職務(wù)高低由下向上自動填充其他 這首先是因為缺乏科學系統(tǒng)的崗位分析，導致航材院招聘選拔工作缺乏客觀標準和用人依據(jù) 內(nèi)部近親繁殖現(xiàn)象嚴重 其次，是因為招聘選拔工作缺乏科學規(guī)范運作，功能無法有效發(fā)揮 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱 所招人員不能滿足航材院的用人需求，且對內(nèi)沒有競爭激勵 內(nèi)部競聘較少，多為外部招聘主要來源為應(yīng)屆本科畢業(yè)生 招聘的針對性不強，所需的優(yōu)秀工程技術(shù)人才和管理人才引進力度不夠 招聘渠道 單一 缺乏招聘 規(guī)劃 招聘和竟聘程序不規(guī)范 由用人單位提計劃，人力資源部據(jù)此編制招聘計劃，去高校招錄，并不是由人力資源部參考用人單位意見后對全院統(tǒng)籌，再有針對性地招聘錄用；而且內(nèi)部子弟優(yōu)先錄用導致人力資本質(zhì)量降低；內(nèi)部競聘，有名無實，不是在對候選者應(yīng)知應(yīng)會考核后擇優(yōu)錄用。 航材院是我國第一個五年計劃的重點項目之一，唯一一個面向航空的綜合性材料研究室，是國內(nèi)最大的材料材料工程研究中心之一。 在航材院歷史發(fā)展進程中，人力資源管理也經(jīng)歷了逐步的調(diào)整和進步，但仍未擺脫傳統(tǒng)模式 觀念的演變 部門 名稱 崗位 設(shè)置 員工 考評 薪酬 管理 90年代以來，由 “勞動人事處 ”吸收 “培訓中