【正文】 與組織目標(biāo)的一致性 組織績效大幅度提高 組織績效無明顯變化 組織績效有所提高 組織績效降低 高 員工工作努力程度 低 高 企業(yè)成功 考評(píng)主體及方式 由本單位職工填寫民意測評(píng)表 由本單位職工和基層中層干部填表進(jìn)行民意測評(píng) 由本單位在職職工及黨支部成員填寫民意測評(píng)表 首先個(gè)人進(jìn)行自我總結(jié)，經(jīng)由本單位由正副職領(lǐng)導(dǎo)牽頭工會(huì)主席支委和組長代表等 5—7人組成的考評(píng)小組進(jìn)行綜合評(píng)定 考評(píng)要素 德、能、勤、績及質(zhì)量五個(gè)方面 工作業(yè)績、工作態(tài)度及工作能力考核三方面 考評(píng)對(duì)象 基層中層干部 職能部門和服務(wù)部門中層干部 離、退辦管理處中層干部 一般管理人員 專業(yè)技術(shù)人員 工人 考評(píng)管理部門 組織部 人力資源部 航材院目前的員工考評(píng)體系 考評(píng)主旨 促進(jìn)干部隊(duì)伍建設(shè)完善干部考核體系每年考核一次 通過年度績效考核提高管理水平、理順分配關(guān)系調(diào)動(dòng)職工積極性 但航材院現(xiàn)行的考評(píng)體系不完善，實(shí)質(zhì)性作用難以發(fā)揮 考核期限 考核要素 考核結(jié)果 較長，一年一次，不能及時(shí)監(jiān)督和激勵(lì)被考評(píng)人 多為定性描述，線條粗放，缺乏定量指標(biāo)，不能客觀反映被考評(píng)者從工作態(tài)度到工作業(yè)績的實(shí)際情況 客觀性差，且沒有正式的回饋渠道，考核結(jié)果不與被考評(píng)者面對(duì)面溝通，沒有起到指導(dǎo)和激勵(lì)的作用 航材院員工考評(píng)體系評(píng)價(jià) 考核兌現(xiàn) 對(duì)大多數(shù)人形不成激勵(lì)，考核結(jié)果與本人的收入、晉升沒有直接聯(lián)系 考核部門 雙重管理， 造成主旨不一，考核操作不規(guī)范，不但沒有達(dá)到預(yù)想的目標(biāo)，而且產(chǎn)生了流于形式和一定的消極影響 考核內(nèi)容定性描述多、量化指標(biāo)少，體現(xiàn)不出各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重區(qū)別 取決于考評(píng)小組或員工對(duì)被 考評(píng)人工作態(tài)度和對(duì)工作投入程度的一致印象 ? 隨意性大，容易造成考核不公平現(xiàn)象 ? 以偏概全，光環(huán)效應(yīng)，從眾心理難以杜絕 考核制度與指標(biāo) 考核結(jié)果 信息錯(cuò)失 ? 要素不全面，定性描述多，量化指標(biāo)少，考核結(jié)果的客觀性差 ?例如，對(duì)科技人員創(chuàng)造性的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是： 不拘泥形式、開拓性地開展工作； 勇于向難點(diǎn)沖鋒 考核 考核要素的制定基準(zhǔn) 定量為主，定量與定性相結(jié)合，從而根據(jù)被考核人的實(shí)際情況，作出客觀評(píng)定 人員能力和航材院業(yè)績的持續(xù)增長基于 個(gè)人發(fā)展設(shè)想 B A A C C 航材院對(duì)員工的引導(dǎo) C C 員工對(duì)照完成情況 ,激勵(lì)發(fā)掘自身潛力 引導(dǎo)員工明確努力方向 ,并自我激勵(lì)，不斷進(jìn)步 倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神 定量 (額 )指標(biāo) 其他指標(biāo)如回款額 .費(fèi)用、專利數(shù)等等 員工的工作態(tài)度 員工的工作能力 給員工正確的職業(yè)觀導(dǎo)向 使員工對(duì)照提高自己崗位知識(shí)和技能 員工的合作性 科學(xué)的考評(píng)指標(biāo) 各指標(biāo)的作用 缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，使管理者不能有效引導(dǎo)員工向航材院需要的方向發(fā)展 主觀的考評(píng)只能任使員工努力迎合領(lǐng)導(dǎo)或搞好人際關(guān)系而非努力工作 ?chenyin: ?坐標(biāo)、標(biāo)注 對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)不但不能客觀反映其業(yè)績，而且產(chǎn)生一定的負(fù)作用 同級(jí)人員 被考評(píng) 人員 相關(guān)部門 下級(jí)人員 上級(jí) 業(yè)務(wù) 協(xié)作 業(yè)務(wù) 配合 考評(píng) 考評(píng) 考評(píng) 考評(píng) 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) 業(yè)務(wù) 指導(dǎo) 對(duì)研究室中層干部的考評(píng)是由全 室職工來評(píng)價(jià)，而對(duì)職能部門的中層 干部是由本部門員工及研究室的 中層來考評(píng) ?中層干部與上級(jí)、同 下級(jí)工作關(guān)系不同， 各方面對(duì)其了解的程 度也不同，用單方面 的維度進(jìn)行考評(píng)必然 得不出客觀全面的信 息，反而使中層干部迫于人情壓力，扮演老好人的角色。 ?招聘前要明確：是以 “ 內(nèi)部晉升選拔 ” 還是 “ 外部招聘 ” 為主 ?運(yùn)用科學(xué)的方法和程序，以保證采用員工的質(zhì)量 ?努力降低招聘成本 (招聘費(fèi)用、重置費(fèi)用和因人離職給企業(yè)帶 來的損失 )，提高招聘效率 招聘準(zhǔn)則 進(jìn)一步分析，近年在人才市場上的競爭劣勢根源在于航材院人力資源投資結(jié)構(gòu)不合理 科研人員%生產(chǎn)開發(fā)人員%基層管理人員%%%%%%%%%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%高低從事預(yù)研人員 從事型號(hào)科研人員生產(chǎn)技能人員 從事生產(chǎn)開發(fā)人員基層正/副主任 機(jī)關(guān)正/副主任（部長）基層一般管理人員 機(jī)關(guān)一般管理人員科研人員對(duì)我院各類人員的收入情況的了解 認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)能起到充分的激勵(lì)作用的員工在各個(gè)部門所占的比重 由于在收入、住房等福利待遇上沒有體現(xiàn)出 “吸引誰、激勵(lì)誰？ ”，對(duì)高端和急需人才的傾斜和優(yōu)惠政策有限，使航材院近年在人才市場上地位被動(dòng)。 在突出航空高新科技的基礎(chǔ)上，航空院積極致力科技成果的商品化，積極為國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)，不斷開發(fā)出廣泛應(yīng)用在航空、航天、機(jī)械、汽車、鐵路、造船、輕工、電子、建材、石油、生物、醫(yī)學(xué)工程等工業(yè)領(lǐng)域。以百慕航材高科技股份公司為代表，實(shí)行科研、生產(chǎn)分線管理，優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)已呈現(xiàn)良好勢頭。事實(shí)上對(duì)核心人才的高投入，體現(xiàn)的是對(duì)人才價(jià)值的充分承認(rèn)和尊重，高素質(zhì)員工得到的不僅是物質(zhì)上的激勵(lì)，更是精神上的感召；他們回報(bào)的不僅是對(duì)事業(yè)全身心地投入，更有對(duì)組織的忠誠和歸屬感 激勵(lì)是一個(gè)深層次的問題 擁有高學(xué)歷的員工隊(duì)伍只是量上的相對(duì)優(yōu)勢 人力資源的合理使用及充分發(fā)揮才是最重要的 激勵(lì)的目的在于使人盡其才 人才浪費(fèi) ? 人不能盡其才，工作熱情受挫 如有的新分配入院的畢業(yè)生參與課題 機(jī)會(huì)少 ? 人不能用其長，科技骨干走上行政管理 崗位，精力分散，專長得不到充分發(fā)揮 成本浪費(fèi) ? 物不能盡其用。 ?各類人員在工作關(guān)系中重要及影響程度不 同，卻給予相同的評(píng)分權(quán)重，導(dǎo)致反而忽略了關(guān)鍵評(píng)價(jià)因素。 , March 7, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 下午 11時(shí) 43分 56秒 下午 11時(shí) 43分 23:43: 沒有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。 2023年 3月 7日星期二 11時(shí) 43分 56秒 23:43:567 March 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 2023年 3月 7日星期二 下午 11時(shí) 43分 56秒 23:43: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 2023年 3月 7日星期二 下午 11時(shí) 43分 56秒 23:43: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023年 3月 下午 11時(shí) 43分 :43March 7, 2023 1行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。著先要提高自身能力，但能力的提高未必與航材院目前的導(dǎo)向相符 C 無個(gè)人的發(fā)展想法 ,航材院 “ 旱澇保收 ” ，一直在院里混下去，圖個(gè)穩(wěn)定安逸。 行政調(diào)配與市場調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式 航材院目前的情形是：一方面要滿足市場經(jīng)濟(jì)的客觀要求，一方面要沿襲行政干預(yù)人員調(diào)配的模式，把人力資源配置到效率和效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎(chǔ)，逐漸向市場調(diào)節(jié)模式過渡。 外部環(huán)境變化 崗位設(shè)計(jì)和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)離開了崗位設(shè)計(jì)與崗位分析，招聘選拔工作不可能得到有效的開展 崗位分析 招聘 %%%%% %0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%取決于領(lǐng)導(dǎo)的主觀決定取決于個(gè)人與該崗位直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系取決于自己上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的大力推薦競聘上崗按職務(wù)高低由下向上自動(dòng)填充其他 這首先是因?yàn)槿狈茖W(xué)系統(tǒng)的崗位分析，導(dǎo)致航材院招聘選拔工作缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和用人依據(jù) 內(nèi)部近親繁殖現(xiàn)象嚴(yán)重 其次，是因?yàn)檎衅高x拔工作缺乏科學(xué)規(guī)范運(yùn)作，功能無法有效發(fā)揮 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱 所招人員不能滿足航材院的用人需求，且對(duì)內(nèi)沒有競爭激勵(lì) 內(nèi)部競聘較少，多為外部招聘主要來源為應(yīng)屆本科畢業(yè)生 招聘的針對(duì)性不強(qiáng)，所需的優(yōu)秀工程技術(shù)人才和管理人才引進(jìn)力度不夠 招聘渠道 單一 缺乏招聘 規(guī)劃 招聘和竟聘程序不規(guī)范 由用人單位提計(jì)劃，人力資源部據(jù)此編制招聘計(jì)劃，去高校招錄，并不是由人力資源部參考用人單位意見后對(duì)全院統(tǒng)籌，再有針對(duì)性地招聘錄用；而且內(nèi)部子弟優(yōu)先錄用導(dǎo)致人力資本質(zhì)量降低；內(nèi)部競聘，有名無實(shí)，不是在對(duì)候選者應(yīng)知應(yīng)會(huì)考核后擇優(yōu)錄用。 航材院是我國第一個(gè)五年計(jì)劃的重點(diǎn)項(xiàng)目之一，唯一一個(gè)面向航空的綜合性材料研究室，是國內(nèi)最大的材料材料工程研究中心之一。 在航材院歷史發(fā)展進(jìn)程中，人力資源管理也經(jīng)歷了逐步的調(diào)整和進(jìn)步，但仍未擺脫傳統(tǒng)模式 觀念的演變 部門 名稱 崗位 設(shè)置 員工 考評(píng) 薪酬 管理 90年代以來，由 “勞動(dòng)人事處 ”吸收 “培訓(xùn)中