【正文】 求之知識或技能 ■ 利用工作目 標(biāo)績效表及問題分析表 如何做 組織分析？ ■ 了解組織發(fā)展之愿景及目標(biāo)策略 ■ 分析配合 組織發(fā)展之可能工作挑戰(zhàn) ■ 從未來工作挑戰(zhàn)，找出未來需要之知識及技能 ■ 針對內(nèi)部組織變革，亦應(yīng)找出員工調(diào)整心態(tài)之需求 ■ 利用 訓(xùn)練需求訪查表 如何做 職業(yè)生涯分析？ ■ 溝通了解員工職業(yè)生涯發(fā)展期望方向 ■ 找出第二 專長訓(xùn)練需求 ■ 溝通個人發(fā)展與組織發(fā)展之配合點(diǎn) ■ 利用 員工自我發(fā)展建議表 系統(tǒng)式培育方法 ② 安排 OFFJT訓(xùn)練計劃 ■ 建立 訓(xùn)練體系、規(guī)劃訓(xùn)練藍(lán)圖 職能別訓(xùn)練 階層別訓(xùn)練 課題別訓(xùn)練 ■ 安排年度 訓(xùn)練計劃 ■ 規(guī)劃及執(zhí)行部門訓(xùn)練計劃 機(jī)會式培育方法 ■ 安排 OJT訓(xùn)練計劃 ■ OJT工作教 導(dǎo)技巧 ■ 問題解決型 OJT 安排 OJT訓(xùn)練計劃 ■ 界定 OJT訓(xùn)練需求的二種方式 ■ 擬定 OJT訓(xùn)練計劃書 界定 OJT訓(xùn)練需求 ① 依 現(xiàn)在期望水準(zhǔn)來看 現(xiàn)在期望的能力水準(zhǔn) 部屬能力差距 OJT訓(xùn)練需求 界定 OJT訓(xùn)練需求 ② 依 未來要求水準(zhǔn)來看 未來要求的能力水準(zhǔn) 部 屬能力現(xiàn)狀 OJT訓(xùn)練需求 OJT訓(xùn)練計劃書 指 導(dǎo)項目 期望水 準(zhǔn) 現(xiàn)況水準(zhǔn) （ 1～ 10） 實施期間 結(jié)果 部 屬姓名： OJT工作教 導(dǎo)技巧 ■ 如何教 導(dǎo)新進(jìn)人員 ■ 職場 OJT常用方法 ■ 工作教 導(dǎo)四步驟 ■ 指 導(dǎo)部屬六階段 ■ 授 權(quán)技巧 ■ 回 饋技巧 如何教 導(dǎo)新進(jìn)人員 ? ■ 教 導(dǎo)新進(jìn)同仁認(rèn)識公司特性 ■ 教 導(dǎo)新進(jìn)同仁有關(guān)上班禮儀 ■ 指 導(dǎo)新進(jìn)同仁作業(yè)方面常識 ■ 實際派令工作 ■ 引 導(dǎo)新進(jìn)人員工作態(tài)度及方向 教 導(dǎo)新進(jìn)同仁認(rèn)識公司特性 ■ 企 業(yè)經(jīng)營的目的 ■ 公司 組織的特征與型態(tài) ■ 各部 門的職責(zé) ■ 本公司 產(chǎn)品的知識 ■ 對業(yè)界的認(rèn)識 ■ 作 業(yè)的流程 教 導(dǎo)新進(jìn)同仁有關(guān)上班禮儀 ■ 穿 著方面 ■ 下班告退的 禮節(jié) ■ 說話措辭方面 ■ 工作 態(tài)度 ■ 接待 訪客方面 ■ 訪問顧客的作法 ■ 電話應(yīng)對的禮節(jié) ■ 與上司接觸時的禮節(jié) ■ 與同事相處之道 指 導(dǎo)新進(jìn)同仁作業(yè)方面常識 ■ 接受指示 時的禮貌心態(tài) ■ 呈送 報告的作法 ■ 準(zhǔn)備工作的要領(lǐng) ■ 工具的使用要 領(lǐng) ■ 支配 時間的要領(lǐng) ■ 互助合作的要 領(lǐng) ■ 整理、整 頓的要領(lǐng) ■ 參加會議磋商的要領(lǐng) 實際派令工作 ■ 讓新進(jìn)同仁一面工作，一面指導(dǎo)其中的訣竅 ■ 對新進(jìn)同仁的工作成果加以具體地評斷，讓他了解評價的基準(zhǔn)所在 ■ 教 導(dǎo)新進(jìn)同仁改進(jìn)工作的方法及解決問題的要領(lǐng) 引 導(dǎo)新進(jìn)同仁工作態(tài)度及方向 ■ 建立自信心 ■ 注意穿著 ■ 活潑主動 ■ 利用午餐時間 ■ 誠實 ■ 評估自己的表現(xiàn) ■ 守口如瓶 ■ 跟前輩學(xué)習(xí) ■ 守時 ■ 基本禮貌 ■ 提出問題 ■ 遵守公司制度 ■ 樂於加班 ■ 做好工作 ■ 發(fā)展團(tuán)隊合作的技巧 ■ 建立新關(guān)係 職場 OJT常用方法 ① ■ 分 組教導(dǎo) ■ 職務(wù)說明 ■ 技能 比賽 ■ 讀書會 ■ 模擬演練 ■ 談判溝通 ■ 心得 報告 ■ 工作研 討會 ■ 提案制度 ■ 指定 閱讀 ■ 改善 計劃 ■ 參加外部會議 職場 OJT常用方法 ② ■ 做作 業(yè)標(biāo)準(zhǔn)手冊 ■ 個別指導(dǎo) ■ 個案研究 ■ 輪調(diào) ■ 專題報告 ■ 主持 會議 ■ 工作 進(jìn)度安排 ■ QC活動 ■ 觀摩 ■ 指 導(dǎo)新人 ■ 解決沖突 工作教 導(dǎo)四步驟 ■ 說給他聽 ■ 做 給他看 ■ 讓他做看看 ■ 回 饋更正 工作教 導(dǎo)的要點(diǎn) ■ 事先 了解部屬對此類工作的經(jīng)驗 ■ 讓部屬知道此項工作重要性 ■ 一次不要指 導(dǎo)太多工作 ■ 鼓勵發(fā)問及反應(yīng) ■ 以 簡易步驟提出示范 ■ 用部 屬所能理解的詞語 ■ 讓部屬嘗試做一做 ■ 大量回 饋、激勵與強(qiáng)化 ■ 協(xié)助部屬克服知易行難的障礙 ■ 不必急 于給予指示 ■ 以自我 啟發(fā)的自律性、自發(fā)性為依據(jù) ■ 以符合部 屬期望為考慮 指 導(dǎo)部屬六階段 Step 1： 說明 Step 2：見習(xí) Step 3：實習(xí) Step 4：分擔(dān) Step 5：代理 Step 6：承辦 Step 1： 說明 ■ 內(nèi)容 針對希望其學(xué)習(xí)的能力，說明意義內(nèi)容，讓他理解。 ■ 缺 點(diǎn) 團(tuán)隊可能會變成一盤散沙。 ■ 適用情況 團(tuán)隊成員有比較豐富的經(jīng)驗，能提出有用的點(diǎn)子，不需要你時時在一旁守著，不過在碰上復(fù)雜問題時就需要你的協(xié)助了。 ■ 適用情況 團(tuán)隊成員具備部分經(jīng)驗，但仍需要你某種程度的協(xié)助；士氣可能低落之處。 教 練型（ Coach） ■ 優(yōu)點(diǎn) 團(tuán)隊成員可借著學(xué)習(xí)而建立信心；減少犯錯的風(fēng)險；但要鼓勵他們敢于承接任務(wù)。 ■ 適用情況 團(tuán)隊成員經(jīng)驗不足，特別是處理重要的工作時或時間緊迫時。 績效考核之步驟 Step1. 收集資訊 Step2. 資料分析 Step3. 實際考核 Step4. 綜合調(diào)整 Step5. 回饋?zhàn)粉? 步驟五：績效面談 ■ 績效面談流程 ■ 績效面談檢核表 ■ 績效面談前之準(zhǔn)備 ■ 有效 進(jìn)行績效面談之提示 ■ 績效面談應(yīng)避免事項 ■ 主管 對績效面談應(yīng)有的態(tài)度 ■ 績效面談常見的問題探討 績效面談之流程 Step1. 良好 氣氛開場 Step2. 進(jìn)入主題 Step3. 告知考核 結(jié)果 Step4. 主管 傾聽部屬自述 Step5. 探 討溝通 Step6. 設(shè)定下期工作目標(biāo) Step7. 雙方面談內(nèi)容 Step8. 結(jié)束面談 Step9. 整理面 談記錄 如何 進(jìn)行工作績效面談 Do’ s for Appraisal Interview ■ 單獨(dú)面談，避免干擾 ■ 良好 氣氛，切入主題 ■ 表 達(dá)你的看法、建議 ■ 實際工作，就事論事 ■ 注意 員工想表達(dá)的內(nèi)容 ■ 提供 員工開放的空間 主管 對績效面談應(yīng)有的態(tài)度 ■ 就事 議事而非只有批評 ■ 問題導(dǎo)向而非預(yù)設(shè)立場 ■ 有相同感受而非局外人 ■ 平等地位而非高人一等 ■ 開放心胸而非自我保護(hù) 實例研討 1 實例研討 2 步驟六、績效改善 ■ 工作 績效不善的原因分析 ■ 有效改善 績效之方法 ■ 個人發(fā)展計劃 (IDP) ■ 如何 激勵員工創(chuàng)造績效 有效改善 績效之方法 ■ 啟發(fā)良好工作態(tài)度 ■ 教育 訓(xùn)練提升能力 ■ 溝通協(xié)調(diào)團(tuán)隊合作 ■ 制度流程合理改善 ■ 主管 關(guān)心現(xiàn)場指導(dǎo) 第四講 授權(quán)督導(dǎo)技巧 大 綱 ■ 主管在管理上所面 對的問題與挑戰(zhàn) ■ 授 權(quán)的真正意義何在？ ■ 為什么有些主管不能有效授權(quán)？ ■ 授 權(quán)的六個層級 ■ 認(rèn)識四種授權(quán)風(fēng)格 ■ 主管有效 授權(quán)的技巧 ■ 委派部 屬職責(zé)之內(nèi)容 ■ 委派部 屬職責(zé)的技巧 ■ 如何透 過授權(quán)增進(jìn)部屬能力 ■ 授 權(quán)的實務(wù)問題及對策 ■ 案例 授 權(quán)是主管的重要管理功能 ■ 管理是 通過他人來完成工作 ■ 主管最大的 價值是激發(fā)每個部屬最大的貢獻(xiàn) ■ 善用部 屬優(yōu)點(diǎn)是授權(quán)的關(guān)鍵 授 權(quán)的真正意義何在？ ■ 授 與部屬執(zhí)行工作的權(quán)限 ■ 委派部 屬職責(zé) ■ 建立 正確的工作責(zé)任意識 授 與部屬執(zhí)行工作的權(quán)限 ■ 預(yù)算權(quán)限 ■ 行政 權(quán)限 ■ 獎罰權(quán)限 ■ 關(guān)系權(quán)限 ■ 資訊權(quán)限 授 權(quán)時要考慮的因素 ■ 了解自己授 權(quán)風(fēng)格 ■ 認(rèn)識四種授權(quán)風(fēng)格 ■ 了解部 屬的能力條件 問卷：了解自己授權(quán)風(fēng)格 問卷：認(rèn)知自己不授權(quán)的原因？ 認(rèn)識四種授權(quán)風(fēng)格 ■ 主 導(dǎo)型（ Controller） ■ 教練型（ Coach） ■ 顧問型（ Consultant） ■ 協(xié)調(diào)型（ Coordinator） 主 導(dǎo)型（ Controller） ■ 優(yōu)點(diǎn) 時間緊迫時決策迅速；目標(biāo)、績效明確；不太容易偏離你所訂的方向；潛在的錯誤較少。 ■ 常用的考核項目 業(yè)績評核、產(chǎn)品瑕疵率。 ■ 考核內(nèi)容 以 客觀的生產(chǎn)資料為主。 ■ 常用的考核項目 職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核 ■ 范例 生產(chǎn)線的員工動作符合規(guī)定按步就班；量販店的收銀員動作迅 速， 對待顧客之服務(wù)態(tài)度良好。 ■ 常用的考核方式 能力 評核、性格評核 ■ 范例 好的 銷售人員具備的特質(zhì)包括：外向、人際親和度高、合作性強(qiáng) … 等 過程面之績效考核 ■ 意義 有些工作需 強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)過程的正確性時，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效考核指標(biāo)。認(rèn)為只要找對人，績效表現(xiàn)就會好。如何成為優(yōu)秀的部門經(jīng)理、主管 講師 向勇 課程 大綱 第一講 主管的價值定位與管理技能 ① 第二講 主管的 價值定位與管理技能 ② 第三講 目標(biāo)管理 第四講 授權(quán)督導(dǎo)技巧 第五講 工作教 導(dǎo)技巧 ① 第六講 工作教 導(dǎo)技巧 ② 第七講 積極態(tài)度與激勵技巧 第八講 員工問題處理 時間 第一天 第二天 09:0010:30 第一講 主管的價值定位與管理技能 ① 第五講 工作教導(dǎo)技巧 ① 10:3010:40 中休 中休 10:4012:00 第二講 主管的價值定位與管理技能 ② 第六講 工作教導(dǎo)技巧 ② 12:0013:00 午餐 午餐 13:0014:55 第三講 目標(biāo)管理 第七講 積極態(tài)度與激勵技巧 14:5515:05 中休 中休 15:0517:00 第四講 授權(quán)督導(dǎo)技巧 第八講 員工問題之處理 課程時間安排 培訓(xùn)目標(biāo) ■ 清楚認(rèn)知作為中高層