如何培養(yǎng)企業(yè)執(zhí)行力-文庫吧資料
2025-02-22 00:31本頁面
【正文】 訓(xùn)沒人愿意在工作中實踐， 為什么？缺少刺激。這也是好多企業(yè)培訓(xùn)后覺得沒有效果的原因所在。 大多數(shù)企業(yè)所謂的培訓(xùn)可能就做了第一步：講解，如此而已。很多企業(yè)往往是培而不訓(xùn)，人為地減少了培訓(xùn)中的步驟。 七是解決培訓(xùn)中的浪費問題現(xiàn)在很多企業(yè)都重視員工的培訓(xùn)，從管理到技術(shù)，從技能到心態(tài)等等，無所不包。 有位老員工說：原因很簡單，如果我和某人是競爭對手的話，我為什么要去幫他呢？到后來，這種壓力拉動型的績效評估機制也就逐步轉(zhuǎn)化為一種拉幫結(jié)派的官僚系統(tǒng)。 大家看一看：監(jiān)督和考核機制不合理將會出現(xiàn)什么樣的問題？1997年，美國安然公司為了保證員工不斷進步，采用了一套績效評估程序：對 同層次 的員工進行橫向比較，按績效將員工分為5個等級，這些級別將決定員工的獎金和命運。常見的如企業(yè)中的管理真空或者管理重疊問題，導(dǎo)致有事情的時候沒人負責(zé)，或者同時有太多的人負責(zé)。前者是只要做了，做的好與壞沒人管。 喜歡旅游的人肯定有感覺：同樣是爬山，如果先坐索道到半山腰，然后再往上爬，肯定比從山腳下開始爬的人早到山頂。 比如企業(yè)在某地要招商，如果有標(biāo)準(zhǔn)的招商手冊和程序文件的話，不用興師動眾就可以把事情辦了。有些時候，本來應(yīng)該向東走，但開始的時候不進行明確，等某人往西走了一公里了才說錯了，如果是取藥救人的話恐怕早就晚了三秋了。再就是作業(yè)的時候每次都是從頭去做，沒有形成自己的作業(yè)工具模板。這種作業(yè)方式?jīng)]有把作業(yè)人員的能力形成合力，而是分散了作業(yè)的實力。 這是一個典型的因為流程繁瑣導(dǎo)致市場戰(zhàn)略全線崩潰的例子。 曾是 IT產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新精神代表的施樂公司，發(fā)明了許多包括鼠標(biāo)、圖形用戶界面、激光打印機等最具革命性的技術(shù)。不要妄想顧客會理解我們內(nèi)部程序的繁瑣，他們只關(guān)心從打電話投訴到具體執(zhí)行完是多長時間。什么是最好的？適合自己的才是最好的！ 針對性和可行性是制定制度時必須考慮的兩個重要原則！四是解決流程過于繁瑣的問題有研究顯示，我們平時處理一個文件只需要7分鐘，但耽擱在中間環(huán)節(jié)的時間卻能多達 4天。拿到制度建設(shè)中來也很有諷刺意味。再通俗一點，要想練好健美，必須請教專業(yè)的健美教練才行。 制定制度時一定要實用，有針對性。最后導(dǎo)致員工敷衍了事，使企業(yè)的規(guī)定流于形式，說不定連有些本來合理的規(guī)定也受到了牽連。遇到這樣的企業(yè)做客戶，遇到這樣的老總，咨詢公司除了擔(dān)心自身能力，惟恐辜負了企業(yè)的厚望外，還有什么好擔(dān)心的呢？ 三是解決制度本身不合理的問題制度本身不合理，缺少針對性和可行性，或者過于繁瑣，便不利于執(zhí)行。至于結(jié)構(gòu)性改動，那是 10年之后的事。 深圳華為公司老總?cè)握怯袀€非常著名的理論：在引進新管理體系時，要先僵化，后優(yōu)化，再固化，他對手下的干部講： 5年之內(nèi)不允許你們進行幼稚創(chuàng)新，顧問們說什么，用什么方法，即使認為不合理，也不允許你們動。狼喊多了，等真的狼來了也沒人去做好人了，其實是一個道理。這就是王府井集團最終失去在
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