招聘面試技巧與面試實務(wù)課件-文庫吧資料
2025-02-21 07:24本頁面
【正文】 性強(qiáng)，評分模式固定，面試的程序、內(nèi)容以及評分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高。 如何進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試 —— 提綱 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 定義 ——為什么要使用結(jié)構(gòu)化面試 面試前準(zhǔn)備 面試中 預(yù)備階段 引入階段 正題階段（結(jié)構(gòu)化面試技 巧） 結(jié)束階段（答疑、送別） 面試后 錄用決策 /辭謝 應(yīng)注意問題 結(jié)構(gòu)化面試的定義（ 1） PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 定義： 就面試所涉及的內(nèi)容、試題的評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計的面試方式。 有了這些數(shù)據(jù) ， 就可以在這批人員入職后的一段時間里 ， 對其進(jìn)行跟蹤考察 ， 收集其在工作期間的績效數(shù)據(jù)或?qū)⒐径ㄆ谶M(jìn)行的考核數(shù)據(jù)并存入數(shù)據(jù)庫 ， 對比這批人員入職前后的數(shù)據(jù) ， 可以用數(shù)學(xué)模型檢測出各類測試方式的效度高低 。 鑒于前兩種方式均有一定的條件限制 ， 效標(biāo)效度是最主要的效度評估方式 。 同時效度 是指針對某職位 （ 或職位群 ） 的測試方法 ，當(dāng)該職位 （ 或職位群 ） 存在現(xiàn)有工作人員 （ 人員數(shù)量要足夠多 ， 能提供足夠的樣本 ） 時 ， 可從中抽取一定的樣本施測 ， 對比測試分?jǐn)?shù)與受測者的現(xiàn)有工作績效 ， 由其相關(guān)性得出該測試方法的效度 。 內(nèi)容效度 主要針對工作樣本法 ， 指該項測試作為真實工作內(nèi)容的樣本 ， 所能代表程度的高低 。 量化的評價結(jié)果 只有測評方法的結(jié)果能以量化的形式表現(xiàn)，才可以對不同的應(yīng)聘者作出對比和分析評價，也使信度與效度的檢測具有可行性。因此，應(yīng)用測試前，必須先確定常模。 PART 2:人員測評 測評指標(biāo)體系的建立 確定的常模 常模是指，從將來應(yīng)用該測評方法的全體對象中，抽取足以代表全體的樣本先行測量，這個標(biāo)準(zhǔn)化樣本的平均分即為常模。 較高的信度 信度是指測評方法的穩(wěn)定性。一般采用統(tǒng)計的方法，通過測試分?jǐn)?shù)與未來的績效分?jǐn)?shù)的相關(guān)性來檢測該測試辦法的效度。 對特定職族或特定崗位，根據(jù)任職資格，選擇一系列相應(yīng)的評價點，如專業(yè)知識、責(zé)任心、事業(yè)心、成就感、決策能力等等測評指標(biāo)，這些測評指標(biāo)的組合，就是該職族或崗位的測評指標(biāo)體系 ：一般行政職業(yè)能力、職業(yè)性向、向上 /下管理風(fēng)格 PART 2:人員測評 測評方法的選擇與開發(fā)（ 1） 測評方法的選擇與開發(fā)要回答的是 怎么測的問題，即如何將這些測評指標(biāo)轉(zhuǎn)化為測評方法，用于人員測評的實踐，使人力資源部門、用人部門的有關(guān)人員易于掌握，這就涉及到測評方法的選擇與開發(fā)的問題。 在確定測評指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上 ， 對不同測評指標(biāo)選擇相應(yīng)的測評方法 ， 針對每一測評指標(biāo)體系實現(xiàn)不同測評方法的優(yōu)化組合 。 在劃分職族的基礎(chǔ)上 ， 對不同職族 、 不同層級的人員建立不同的測評指標(biāo)體系 。 PART 2:人員測評 測評的歷史 ? 中國 —— 科舉、人事部組織的干部選拔 ? 西方 —— 1905年比奈 西蒙量表、一戰(zhàn)、二戰(zhàn)、公務(wù)考績制度、 1960s管理評價中心在企業(yè)開始應(yīng)用、近幾十年專業(yè)測評服務(wù)公司興起。 PART 2:人員測評 測評的含義（ 2） 狹義的測評 ? 能力測驗 ? 個性測驗 廣義的測評 ? 狹義的測評 +面試 +管理評價中心等等 PART 2:人員測評 測評的作用 ? 使 “合適的人在合適的位置 ” ? 使錄用的人勝任工作并對工作滿意 ? 減少人員初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的開支，將由于人員問題引起的損失降到最低 ? 為后備干部建設(shè)提供依據(jù)，使企業(yè)有足夠的貯備保障組織的穩(wěn)定性。 人才測評充分應(yīng)用了心理學(xué)和管理學(xué)的原理，在實驗中實施常模分析，即從大量的測試中總結(jié)被測者的共同素質(zhì)特征，并利用該特征制定測試系統(tǒng)，對一般認(rèn)知能力，社會成熟度和行為風(fēng)格進(jìn)行測試。 ? 以上內(nèi)容（公司制度和招聘流程）以公司實際發(fā)布制度及最新更新制度為準(zhǔn) PART1： 簡歷篩選 ? 篩選的好處 ? 篩選前準(zhǔn)備 ? 應(yīng)考慮因素 ? 篩選結(jié)果處理
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