招聘錄用管理培訓課件-文庫吧資料
2025-02-19 13:40本頁面
【正文】 現(xiàn)競爭 全球范圍的招聘 印刷品 容易引起應聘者的興趣，并引發(fā)他們的行動 宣傳力度有限，有些印刷品會被人拋棄 在特殊場合較適用，如展示會、招募會等 31 招聘信息的發(fā)布 招聘信息的發(fā)布應遵循以下原則： ?廣泛原則 ?及時原則 ?層次原則 ?真實原則 ?全面原則 32 綱要 一、人力資源及相關概念 二、 招聘的渠道與方法 三、選拔錄用 一、員工招聘 33 選拔錄用的含義 ?選拔錄用也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和觀察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預測他們的未來工作績效，最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。 29 廣告招聘 ? 需要考慮廣告媒體的選擇和廣告內容的構思。 ?推薦招聘 ? 招聘成本低；推薦人對應聘人員比較了解；離職率較低。 ?借助職業(yè)中介結構招聘 ? 節(jié)省時間，使招聘有針對性。可以很好的宣傳企業(yè)的自我形象。諾埃的觀點，外部招聘的來源有： ?學校 ?競爭者和其他公司 ?失業(yè)者 ?老年群體 ?軍人 ?自我雇用者 28 外部招聘的方法 ?廣告招聘 ?外出招聘 ? 由招聘人員直接實施，可以有效地避免信息傳遞過程中的“漏斗現(xiàn)象”和失真現(xiàn)象，是潛在的應聘人員得到真實信息。蒙迪和羅伯特 ?內部公開招聘 ? 發(fā)布招聘信息 ? 對參加內部招聘的員工進行選拔評價 ? 對應聘內部職位的員工的條件也應有一定的界定 ?臨時人員的轉正 27 外部招聘的來源 根據(jù) R ? 在員工的績效管理基礎上建立員工的職業(yè)生涯管理體系。 機會對于每個人來說都是平等的！ 26 內部招聘的具體措施 ?內部晉升和崗位輪換。 （ ） 對于所有的申請人將首先根據(jù)上面的資格要求進行審查。 薪資水平：最低（ ） 中間值（ ） 最高（ ） 職責（參見所附職位說明書） 所要求的技能和能力（候選人必須具備此職位所要求的所有技能和能力，否則不予考慮） /過去職位上表現(xiàn)出良好的績效，其中包括： —有能力完整準確地完成任務； —可以及時地完成工作并堅持到底； —有同其他人合作共事的良好能力； —能進行有效的溝通； —可靠良好的判斷力； —較強的組織能力； —解決問題的態(tài)度和方法； —積極的工作態(tài)度：熱心、自信、開放、樂于助人和獻身精神。 25 工作公告示例 工作公告 公告日期： 結束日期： 在（ ）部門中有一全日制職位（ ）可供申請。 ? 上級職位上的人員，以降職的方式填補空缺職位。 20 招聘的預算 招聘的成本費用： ?人工費用 ?業(yè)務費用 ?其他費用 21 招聘效果的評估 ?招聘的時間 ?招聘的成本 ?應聘比率 應聘比率 =（應聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù)） 100% ?錄用比率 錄用比率 =（錄用人數(shù) /應聘人數(shù)） 100% 22 招聘工作的職責分工 用人部門 人力資源部門 ，確定參加面試的人員名單 、考試工作 、人員安排及試用期待遇確定 、資格審查 、考試工作的組織 、人員體檢 說明：表中的數(shù)字表示招聘工作各項活動的順序 23 綱要 一、人力資源及相關概念 二、 招聘的渠道與方法 三、選拔錄用 一、員工招聘 24 內部招聘的渠道與方法 ?內部招聘的來源 ? 下級職位上的人員，以晉升方式來填補空缺職位。 ?運用時需考慮的因素： ? 整個招聘錄用的
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