招聘錄用管理培訓課件-在線瀏覽
2025-03-19 13:40本頁面
【正文】 ： ? 確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務發(fā)展相匹配。 ? 通過對下屬的甄選、培訓、激勵以及開發(fā)確保他們能夠勝任當前以及未來的職責。 ? 對國家政策和規(guī)章制度有全面了解。 10 招聘工作的程序（ 1） 確定 職位空缺 評估 招聘效果 回收 招聘資料 選擇招聘 來源和方法 選擇 招聘渠道 制定 招聘計劃 11 招聘工作的程序（ 2） ?確定職位空缺。 ?選擇招聘渠道。 ?選擇招聘來源和方法。 ?評估招聘效果。 ?對組織工作的程序、企業(yè)文化、領導方式等比較熟悉，能夠迅速展開工作。有利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展。 ?節(jié)約時間和費用。 ?競爭失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易降低士氣。 ?容易近親繁殖，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。 ?避免企業(yè)內(nèi)部相互競爭所造成的緊張氣氛。 ?選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。 ?外部人員對企業(yè)情況不了解，需要較長的時間來適應。 ?外部人員不一定認同企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，會給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。一般企業(yè)通過招聘錄用的“金字塔”來確定招聘規(guī)模。 ?使用這一模型確定招聘規(guī)模，取決于兩個因素： ? 企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，規(guī)模相應就越大。就越大。招聘范圍應該適度。 ?需要考慮的主要因素： ? 空缺職位的類型 ? 企業(yè)當?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r 18 招聘范圍示意圖 全球性人才（全球） （高級總經(jīng)理、總裁） 跨國性人 才（亞太區(qū)） （資深高級經(jīng)理） 全國性人才（中國） （經(jīng)理、高級技術人員） 地區(qū)性員工（華北地區(qū)） （專業(yè)技術人員、一般管理人員） 所在地性員工（本地） （操作地、一般職員） 19 招聘的時間 ?招聘時間選擇最常用的方法：時間流失數(shù)據(jù)法（ TLD） ?該方法顯示了招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔，通過計算這些時間間隔來確定招聘的時間。 ? 階段越多，每個階段的時間越長，招聘開始的時間就應越早。 ? 同級職位上的人員，以工作調(diào)換或工作輪換來填補空缺職位。 ?內(nèi)部招聘的方法 ? 工作公告 ? 檔案記錄，現(xiàn)在已經(jīng)有很多企業(yè)建立了人力資源招聘信息系統(tǒng)。此職位對／不對外部候選人開放。 （這些技術和能力使候選人更具有競爭力）： 員工申請程序如下 （ ），每天下午 3:00之前，（ ）除外。 篩選工作由（ ）負責。該方法建立在職位管理和職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系基礎之上的： ? 首先需要建立一套完整的職位體系，明確職位職責、級別和晉升輪換關系。 ? 建立一個接班人計劃。韋恩 M招聘人員和應聘人員能夠直接見面交流，這是一種初步篩選機制。 ? 費用高，需要投入大量的人力和物力會受時間限制。 ? 招聘的人員可能不符合要求，費用高。 ? 容易形成非正式的小團體；容易出現(xiàn)任人唯親現(xiàn)象；選拔范圍小。 ?廣告的設計要遵循 AIDA原則： ? A，即 attention，廣告要吸引人注意； ? I， 即 interest， 廣告要激起人們對空缺職位的興趣； ? D，即 desire, 廣告要喚起人們應聘的愿望； ? A，即 action， 廣告要促使人們能夠采取行動。 ?準確理解選拔錄用的含義，需要把握以下幾個要點： ? 選拔錄用應包括評價應聘者的知識、能力和個性，以及預測應聘者未來在企業(yè)中的績效兩方面工作。 ? 選拔錄用由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策由直線部門做出。 ? 選拔錄用直接影響著人力資源管理的其他職能活動以及企業(yè)的開支。 ?選拔錄用的程序以有效的順序排列。 ?選拔錄用的程序應能保證充分提供可以確定應聘者勝任空缺職位的信息。 ?選拔錄用的程序應能突出應聘者背景情況中重要的方面。 36 選拔錄用的程序 應聘者 評價工作 申請表和簡歷 選拔測試 審核材料的 真實性
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