【正文】 （任務）、 Action（行動）、 Result（結果）的字頭縮寫。 ? STAR原則 結構化面試的題庫包括智能型、情境型、行為型和投射型。通過工作分析，會產(chǎn)生一系列的工作職責，每項工作職責都會對應一項或多項勝任特征素質(zhì)，根據(jù)這些工作職責對工作成功的重要性即可確定它們的權重順序。 能力模型運用于 招聘面試 能力模型運用于 招聘面試 關鍵環(huán)節(jié) ? 勝任素質(zhì)特征的定義是：“能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征，包括動機、特質(zhì)、態(tài)度、價值觀或自我形象、某領域知識、認知或行為技能。 依據(jù)勝任能力評估的結果，可以對現(xiàn)有人員的調(diào)整，使具備不同能力的人做與之適合的崗位，實現(xiàn)“人與職位的完美契合”。 HR人員和負責招聘的直線經(jīng)理掌握行為面試法，在面試過程中尋找考察應聘者是否具備崗位所要求的關鍵行為。 ？ 5 設計他的組織結構以達到以顧客為中心及其相關服務；在發(fā)展同顧客保持持續(xù)的聯(lián)系、為公司贏得信任和尊重的戰(zhàn)略上表現(xiàn)突出；發(fā)展長期產(chǎn)品或服務計劃和戰(zhàn)略，以引導和預測顧客需求和期望；以顧客的想法戰(zhàn)略性地和有效地定位產(chǎn)品和服務 ？ 勝任模型與人資各模塊的關系 ? 素質(zhì)模型與人員招聘配置 勝任素質(zhì)模型的外在表現(xiàn)形式是行為描述，這些行為正是我們在招聘中需要尋找的行為。 本案例該定在那一級？ ？ 2 展示強烈的顧客服務傾向，有責任心去追蹤顧客的需求以保證滿足他們的需求和期望，與團隊其他人合作，確保顧客得到無暇的服務 ？ 3 了解顧客，積極收集信息來了解他們的需求和期望；與顧客建立不問斷的關系；與其他團隊的合作，保證顧客得到無暇的產(chǎn)品和服務。 等級 水平描述 典型行為案例 定義等級 1 展示出關心顧客如何使用產(chǎn)品或服務的行為表現(xiàn)，有禮貌的對待顧客。能夠理解別人長期存在的某種態(tài)度、行為模式或者問題出現(xiàn)的原因。 我耐心的聽他拐彎摸角一大堆講完，其實他用兩句話就說清楚了，我發(fā)現(xiàn)他其實想暗示他很了解我們的需求 ,這讓我有點奇怪 ,即使是中層干部知道這些的也就一兩個。 ………. 4 能夠理解話外之音。 ……… 3 能夠理解對方的意思。 我很不耐煩的聽他講完，其實他用兩句話就說清楚了，偏要拐彎摸角說一大堆，難怪人說 **人就是素質(zhì)差！ 1 能夠理解他人當前的情感。 勝任特征的冰山模型 質(zhì)性分析 將訪談的資料轉(zhuǎn)錄后形成統(tǒng)一文檔模式 將文檔導入分析工具 (如 Nvivo) 設定若干素質(zhì)勝任能力點 利用工具的提取功能讀取典型行為并歸類 對典型行為作修飾使其完整表述 利用統(tǒng)計工具（如 SPSS）進行統(tǒng)計 按結果確定勝任素質(zhì)點 對照效標常模確定登記 舉例： A 人際理解能力 B 以客戶為中心 A．人際理解能力 程序與策略 勝任能力 工作分析 渠道選擇 定義 在人際交往中理解他人的言語、情感、行為等的含義和原因的能力。 個性特點 ：相對持久的個人行為特點。 社會角色 ：一種個人的行為方式，該方式可能因為他是某個社 會團體或組織的成員而得到增強“給他人的印象”。 明確具體 Specific 衡量性 Measurable 達成性 Attainable 相關性 Relevant 時限性 TimeTable 人相法通論與識人正解 ? 相人重在識，關健在判； ? 重表相而不判骨神不為相道 — 三國人物 ? 張飛審瓜，龐銃斷案，張松獻圖： ? 重內(nèi)相而不判表征有悖相道 封神榜人物 ? 人禪截大戰(zhàn) 誅仙殺陣 ? 判人 6法 ? 面善判其行，眼正判其言，骨良判其神 ? 手秀判其性，聲濁判其韻，色潤判其品 Human resource management based on petency model 勝任素質(zhì)構建 人力資源管理的基礎 管理系統(tǒng) 職涯發(fā)展設計 勝任特征模型和戰(zhàn)略 組織績效 文化氛圍與 E A P 招聘與選拔 績效管理 薪酬設計 培訓 工作分析 基于勝任特征模型和戰(zhàn)略的人力資源開發(fā)系統(tǒng) 開發(fā)系統(tǒng) Skill knowledge Social Role Self Image Trait Motive 技能 ：個人職業(yè)化和專業(yè)化的一種表現(xiàn) 把事情做好的能力。 《易經(jīng) 系辭傳》 1從語氣識人 2 ? 說話語詞可見性格 ? 自信者多肯定句，字斟句酌者少個性 ? 用詞曖昧者怕?lián)?，條件用句者多畏縮 ? 全附和者無主見，自附和者多專橫 ? 歐陽凝祉為曾國藩說媒 ? 口語用法可見本心 ? 憑啥 多好權、我暈 情緒化、絕對 欠自知之明 ? 打賭 冒險盲目、真的 無自信、不靠譜 多疑心 ? 用外來語 虛榮賣弄，用地方語 離群爛自信 識人正解 1 ? 唐太宗“六觀” ? 貴則觀其所舉，富則觀其所養(yǎng) ? 居則觀其所好，習則觀其所言 ? 窮則觀其所不受，賤則觀其所不為 ? 明末呂坤《呻吟語》 ? 大事難事看擔當，逆境順境看襟度。躁人者辭多 。 聽其言觀其眸 ， 人焉瘦哉 ？ 孟子 16觀眼識城俯 ? 發(fā)怒激動眼圓凸 ,愧咎恐慌眼急閃 ? 安詳沉穩(wěn)有主見 ,清明露鋒有膽識 ? 流動游移是奸人 ,半睡半醒算計深 ? 溫和內(nèi)向者視線平游移表示警惕拒絕 ? 招呼時躲閃不正視表示缺乏自信拘謹 ? 神清者清朗、端莊、豁達、開明 ? 神濁者糊涂、粗俗、愚笨、猥瑣 崗位的不同對人員的要求存在巨大差異， 城府的深淺對企業(yè)的管理用人有時是至關重要的， 一個城府深的人往往不適合副職的崗位， 一個城府淺的人往往不適合進入企業(yè)的決策層 1從骨相神氣識人 ? 骨相觀察； ? 骨有色則面清 — 少年公卿半青面 ? 五行肝屬木色，青主生命力旺盛 ? 神以氣撐，察神知才； ? 骨色人相之威 \厚 \清 \古 \孤 \惡 \薄 \俗； ? 威相體高、儀莊、性剛 — 判斷力、行動力強 ? 厚相中正、持重、胸闊 管理者、為國干城 ? 清相端莊、溫雅、聰睿 創(chuàng)造力、靈活機巧 一陰（內(nèi)心）一陽（外表）謂之道 1從語氣識人 1 ? 聲音清濁可辨才，關鍵是匹配 ? 言為心聲，清亮人清爽，啞悶無韻不上位 ? 言語風格可定用，考量為親眾 ? 親者言才多庸才，奸者取舍觀上色 ? 偏激語言品意味 ? 不滿者未必不忠，夸大者未必全虛，重在慣性 ? 界定謊話與誠信 ? 嘴 (添唇 \吞咽 ) 手腳 (敲打 ) 眼 (不直視 ) ? 衣 (扯虛褶 \彈空塵 ) 飾 (整飾物 ) 腿 (翹分不停 ) 將叛者 ,其言慚 。 ? 胸闊瞳安定 ,胸窄瞳增大 (賭色 ) ? 眼閃有精力 ,眼滯缺斗志 ? 目光里的隱射 ? 明暗變化主心計 ,飄忽不定無主見 ? 交換眼神心坦率 ,回避視線有隱藏 ? 視線向上者自信、外向、居高臨下 ? 外向者孤傲、目空一切，遭遇更勝者則喪失自尊 ? 視線向下者膽小、懦弱、見法者主罪 ? 眼神安詳者心計深，善于審視度勢，性格堅韌 ? 視線漂移者內(nèi)心不安 眼為心靈之窗牘 “ 存乎人者 ， 莫良于眸 。 應聘者 C：我會給老板打電話，說明方案有待完善，草稿會給秘書。 應聘者 B：我想既然老板周末去休假，應該是沒有時間看方案的，那我會利用周末修改方案直到滿意，然后下周一再交給老板。但是到了周五下班時，你發(fā)現(xiàn)方案中還有一項內(nèi)容你不是很滿意，這時你會怎么辦？是守時重要還是質(zhì)量重要？ 應聘者 A：我會按時把方案提交給老板。 ? 角色扮演、即席演講法、策模擬競賽法 、案例分析法 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關鍵 5）根據(jù)崗位和能力要求對應方法 : 經(jīng)營管理能力 文件筐法 人際關系能力 無領導小組討論法 智力狀況 筆試 工作動機 心理測試、情境模擬、面試 心理素質(zhì) 心理測試中的投射測驗 工作經(jīng)驗 資歷審核、面試中的行為描述法 身體素質(zhì) 體檢 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關鍵 3. 人員選擇時應注意的問題 : ? 簡歷并不能代表本人； ? 工作經(jīng)歷比學歷更重要； ? 不要忽視求職者的個性特征； ? 讓應聘者更多地了解組織； ? 給應聘者更多的表現(xiàn)機會； ? 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者； ? 關注特殊人員； ? 慎重做決定； ? 考官要注意自身形象。電話、接待來訪者、拜訪有關人士。 ? ： ?保護個人隱私 ?做好測試前的預備工作，測試結果不能作為唯一評定依據(jù) ?： 能力測試 、 人格測試 、 興趣測試 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關鍵 4）情景模擬測試 ?1. 特點： ?重點在于測試書面測試無法準確測試的領導能力、工作能力、人際交往、溝通、合作、理解、創(chuàng)造、解決問題、語言表達等綜合素質(zhì)。設計困難，費用高 ?儀器測量法。心理試驗。但有投其所好的問題。 ?缺點：不能全面考察其工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、企管能力、表達能力、操作能力等。 ? 價值：理論型，經(jīng)濟型，審美型，社會型，政治， 宗教型。 組織老化衰退期：人力過剩，表現(xiàn)為裁員、下崗等政策。 ? 三種情況 ： ?1）人力過剩 ?2）人力不足 ?3）兼而有之 ? 就是根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應專長的人去完成。 配置原理 招聘原則 招聘流程 招聘環(huán)境圖示 招 聘 環(huán) 境 分 析 外 部 環(huán) 境 內(nèi) 部 環(huán) 境 經(jīng)濟條件 勞動力市場 法律法規(guī) 發(fā)展方向 財務預算 戰(zhàn)略規(guī)劃 發(fā)展計劃 其它：組織文化，管理風格 配置原理 招聘原則 招聘流程 3四類狀況定配置 ?人員配置的概念 ?指的是人與事的配置關系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標?；谫Y源配置的雇傭， 。雇傭各領域的精英， 。戰(zhàn)略類型 ２）招聘成本與財務預算 ３）企業(yè)形象和自身條件 企業(yè)聲望，企業(yè)管理水平崗位性質(zhì)的信息如福利待遇和資格，地理位置；組織文化與管理風格，用人策略 3招聘環(huán)境定配置 配置原理 招聘原則 招聘流程 工資水平 相關 ：企業(yè)戰(zhàn)略類型與人力資源招聘 三大通用戰(zhàn)略 著名戰(zhàn)略管理學家波特在《競爭戰(zhàn)略》中提過三種基本戰(zhàn)略， 即： 1）成本領先戰(zhàn)略， 2）差別化戰(zhàn)略， 3）集中專業(yè)化戰(zhàn)略（或稱焦點戰(zhàn)略）。競爭對手 ３）法律法規(guī) 組織內(nèi)部環(huán)境 ： １）戰(zhàn)略發(fā)展方向 。專業(yè) 。產(chǎn)品的市場情況 ２）勞動力市場：供求變化 。技術進步 。 配置原理 招聘原則 招聘流程 組織外部環(huán)境： １）經(jīng)濟條件 。” B老板要來這三個人，指派這三個人分別擔任以下職務： 甲做銷售；乙做 財務；丙做保衛(wèi)。 配置原理 招聘原則 招聘流程 ? 一個案例的啟迪 A老板想開除三個人，這三個人的缺點是： 甲太好動，乙太好靜，丙強壯好動會打架。 不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和層次的職位上，并賦予應有的權利和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。 ? 依靠證書篩選：學歷與能力結合 ? 內(nèi)部晉升制度：健全的內(nèi)部管理制度，杜絕與能力和績效無關的因素 ※ 單位自主選擇 ※ 勞動者自主擇業(yè) ? 依法面向社會公開條件 ? 全面考核 ? 考核結果公開 ? 擇優(yōu)錄用 ※ 人盡其才用其所長 ※ 職得其人，能位相配，群體相容：同一與互補 正確的選拔方法 配置原理 招聘原則 招聘流程 3. 人員配置原理 沒有用好人有兩個方面： 一是沒有正確識別人的才能，找到他的可用之處 二是沒有為人員發(fā)揮其才能創(chuàng)造條件。如何開展有效招聘（ B版） 基于有效選拔人員， 解決企業(yè)招聘用人的思考 趙瑞銀 20230820蘇州萬里職業(yè)培訓 簡介：