招聘選拔與培養(yǎng)(核心人才)-文庫吧資料
2025-02-15 15:56本頁面
【正文】 錄用決策 獵頭推薦 第三方測評(píng) HR和部門 面試 Y Y Y 淘汰 N 淘汰 N 淘汰 N 中高級(jí)人才招聘 錄用決策 簡歷篩選 人才測評(píng) HR和部門 面試 Y Y Y 淘汰 N 淘汰 N 淘汰 N 普通人才招聘 人才招聘基本流程 核心人才的選拔與培養(yǎng) 招聘測評(píng)基本流程 50 應(yīng)聘者 50 applicants 10 4 2 1 面談和模擬測評(píng) Interview simulation 簡歷初篩 Resume screen 心理測驗(yàn) psychological tests 體檢 Physical examination 核心人才的選拔與培養(yǎng) 核 心 類 人 才 發(fā) 展 案 例 核心人才的選拔與培養(yǎng) 人 才 測 評(píng) 的 應(yīng) 用 領(lǐng) 域 核心人才的選拔與培養(yǎng) ?后備人才選拔 —— 如何打破 “ 績而優(yōu)則官 ” 的魔咒 ?提高培訓(xùn)效果 —— 缺什么就補(bǔ)什么，讓培訓(xùn)資源不浪費(fèi) 幫助一流組織實(shí)現(xiàn)真正的人才競爭優(yōu)勢！ 。 ? 通常一個(gè)結(jié)構(gòu)化的角色扮演需要 3040分鐘的時(shí)間。通常的做法是選取和測評(píng)對(duì)象的工作相關(guān)的一個(gè)人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演測評(píng)對(duì)象的客戶、上級(jí)、同事、下屬等等。 ? 適用于中高層管理人員 核心人才的選拔與培養(yǎng)培訓(xùn) 文 件 筐 測 驗(yàn) ? 給每位被評(píng)價(jià)者提供一個(gè)模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色，要求被評(píng)價(jià)者在 90分鐘內(nèi)按照要求處理 810份文件，文件內(nèi)容涉及到企業(yè)經(jīng)營管理的各個(gè)方面，對(duì)每份文件都需給出書面處理意見及理由。即基本潛能測驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)測驗(yàn)、核心能力測驗(yàn)、動(dòng)機(jī)態(tài)度測驗(yàn)、職業(yè)傾向測驗(yàn)、心理健康測驗(yàn)、辦公技能測驗(yàn)、專業(yè)能力測驗(yàn)、投射測驗(yàn)、專長能力測驗(yàn)等 ? 標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)通常采用紙筆作答或人機(jī)測試方式進(jìn)行，當(dāng)測試人數(shù)眾多時(shí)，可以集中施測，具有效率高、客觀性和公平性強(qiáng)的特點(diǎn)。標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)的思想來源于心理學(xué)實(shí)驗(yàn)中的誤差控制思想，心理測驗(yàn)都是按照嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)程序制做的，而現(xiàn)代的標(biāo)準(zhǔn)化考試也是在心理測驗(yàn)的基礎(chǔ)上發(fā)展而成的。 ? 筆試的關(guān)鍵點(diǎn)有三，其一是命題的科學(xué)性，其二是考試過程的組織，特別是保密性問題，其三是閱卷工作量大，主觀題評(píng)分誤差較難控制。 ? 當(dāng)測試人數(shù)眾多時(shí)，往往采用筆試進(jìn)行集中施測，具有效率高、客觀性和公平性強(qiáng)的特點(diǎn)。 彼得 .德魯克 人事決策的正確性有多高 費(fèi)用項(xiàng)目 占工資比（％） 元 新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1