招聘計劃與策略-文庫吧資料
2025-02-15 15:56本頁面
【正文】 167。167。167。167。167。 各種廣告媒體的特點167。 根據(jù)受眾特點進行選擇167。 （三） 媒體的選擇167。 167。167。 (一 )按招聘對象來源分析與選擇內(nèi)部招聘企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時 ,主要通過提拔內(nèi)部員工來解決招聘問題。知識技能社會角色自我認知特質(zhì)動機 勝任力模型 勝任能力模型的重點表現(xiàn)形式是 行為描述知識技能行為習慣個人特質(zhì) /性格特征動力 /動機 /價值觀容易判斷，可以培訓改進，但難以預測高績效（尤其是對管理及中高層人員）有很隱蔽的權(quán)變性，通過行為習慣反映，與高績效有一定的聯(lián)系可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導發(fā)展，與高績效高度正相關(guān)素質(zhì)模型的重點表現(xiàn)形式勝任模型表現(xiàn)形式知識 – 會計 , 市場營銷，工程技能 – 機械操作 , 制定預算 , 制作文本文件，解決問題，談判，溝通行為 – 配合，同情心 , 冒風險 , 團隊合作性格特征 – 誠實，遵守道德 , 自信 , 自我調(diào)整167。167。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。 勝任能力的應用起源于 21世紀 50年代初。 它能夠具體指明從事本項工作的人需要具備什么能力才能良好地完成工作。 它清晰地描述了在一個特定的組織中從事某項工作需要什么樣的能力、知識與個性特質(zhì)，以及什么樣的行為表現(xiàn)對工作的高績效有最顯著、直接的影響。 勝任力模型是指在組織中成功擔任某一職位所需的知識、技能及個性特質(zhì)的特殊組合。第二節(jié) 招聘計劃的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃工作分析招聘計劃招聘目標圖 3—1 招聘計劃內(nèi)容招聘環(huán)境分析招聘需求信息招募渠道招募時間、地點招聘工作人員招聘廣告甄選方案招募費用預算招聘工作時間 表167。167。167。 要求：167。 作為公司的人力資源部門，請各小組根據(jù)你們所在的公司的情況，為公司設計兩份應聘申請表（一份針對應屆畢業(yè)生，一份針對社會人員）。 （三）設計要求4應聘申請表的設計要以職務說明書為依據(jù) ,每一欄目均應有一定的目的 ,不要煩瑣、重復123應聘申請表的設計要符合國家的法規(guī)和政策應聘申請表的內(nèi)容要全面 ,包括所需了解的所有信
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