招聘計(jì)劃與策略(編輯修改稿)
2025-03-01 15:56 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 67。 它清晰地描述了在一個(gè)特定的組織中從事某項(xiàng)工作需要什么樣的能力、知識(shí)與個(gè)性特質(zhì)，以及什么樣的行為表現(xiàn)對(duì)工作的高績效有最顯著、直接的影響。167。 它能夠具體指明從事本項(xiàng)工作的人需要具備什么能力才能良好地完成工作。167。 勝任能力的應(yīng)用起源于 21世紀(jì) 50年代初。當(dāng)時(shí)，美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。在這種情況下，哈拂大學(xué)麥克里蘭(McClelland)博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績的人員選拔方法。167。 這一研究成果就是對(duì)人員進(jìn)行全面系統(tǒng)的研究，從外顯特征到內(nèi)隱特征綜合評(píng)價(jià)的勝任特征模型。知識(shí)技能社會(huì)角色自我認(rèn)知特質(zhì)動(dòng)機(jī) 勝任力模型 勝任能力模型的重點(diǎn)表現(xiàn)形式是 行為描述知識(shí)技能行為習(xí)慣個(gè)人特質(zhì) /性格特征動(dòng)力 /動(dòng)機(jī) /價(jià)值觀容易判斷，可以培訓(xùn)改進(jìn)，但難以預(yù)測(cè)高績效（尤其是對(duì)管理及中高層人員）有很隱蔽的權(quán)變性，通過行為習(xí)慣反映，與高績效有一定的聯(lián)系可以觀察，通過有效方法可以評(píng)估判斷，可以引導(dǎo)發(fā)展，與高績效高度正相關(guān)素質(zhì)模型的重點(diǎn)表現(xiàn)形式勝任模型表現(xiàn)形式知識(shí) – 會(huì)計(jì) , 市場(chǎng)營銷，工程技能 – 機(jī)械操作 , 制定預(yù)算 , 制作文本文件，解決問題，談判，溝通行為 – 配合，同情心 , 冒風(fēng)險(xiǎn) , 團(tuán)隊(duì)合作性格特征 – 誠實(shí)，遵守道德 , 自信 , 自我調(diào)整167。 二、招聘渠道167。 (一 )按招聘對(duì)象來源分析與選擇內(nèi)部招聘企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時(shí) ,主要通過提拔內(nèi)部員工來解決招聘問題。外部招聘主要從本單位外部尋找、吸引應(yīng)聘者 ,以填補(bǔ)本組織空缺職位。167。 （二）招聘渠道的分析與選擇167。 167。 167。 （三） 媒體的選擇167。 各種媒體的具體特點(diǎn)167。 根據(jù)受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇167。 根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇167。 各種廣告媒體的特點(diǎn)167。 報(bào)紙 ：量大、覆蓋面廣、針對(duì)性差 —— 適合候選人數(shù)量大、流失率較高的行業(yè)或職業(yè)。167。 雜志 ：針對(duì)性強(qiáng) —— 適合專業(yè)性強(qiáng)的、并不迫切的職位。167。 廣播電視 ：更注重企業(yè)形象的樹立。167。 網(wǎng)上招聘 ：范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)絡(luò)快捷，不受時(shí)間、地
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