【正文】 提高資產(chǎn)財務構(gòu)面167。平衡記分卡使經(jīng)理們看到了工公司績效的廣度與總額。v 之所以叫 “ 綜合平衡記分卡 ” ，主要是這種方法通過財務與非財務考核手段之間的相互補充，不僅使績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實施工具，同時也是在定量評價和定性評價之間、客觀評價和主觀評價之間、指標的前饋指導和后饋控制之間、組織的短期增長與長期增長之間、組織的各個利益相關(guān)者之間尋求 “ 平衡 ” 的基礎上完成的績效管理與戰(zhàn)略實施過程。 確定 KPI指標。 進一步分解，對模塊進行解析和細化，即確定 KPI要素。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究成功關(guān)鍵分析法選擇 KPI的步驟v 三步驟確定 KPI:216。通過尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵，層層分解從而選擇考核的 KPI指標。 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究 KPI指標與標準的三種來源企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關(guān)鍵因素（ CSF）財務 KPI和非財務 KPI指標與行為模塊的對接指標體系結(jié)構(gòu)指標庫KPI指標體系業(yè)務流程梳理新開發(fā)的指標（ 1）基于戰(zhàn)略與成功關(guān)鍵的標準來源2023－ 12－ 09 人力資源管理研究股東價值的創(chuàng)造銷售利潤率訂貨規(guī)模已用資本收益率經(jīng)濟利潤資本周轉(zhuǎn)率銷售收入目標已售出商品成本 /收入研發(fā)成本 /銷售收入存貨周轉(zhuǎn)率生產(chǎn)能力利用率現(xiàn)金周轉(zhuǎn)率銷售收入應收帳款次品率保養(yǎng)成本間接 /直接勞動力應收帳款支付周期顧客集中度顧客連鎖率單位商品送貨成本新產(chǎn)品開發(fā)周期顧客投訴應收帳款回收周期首席執(zhí)行管 公司 /事業(yè)部 各職能部門 部門和團隊（ 2）關(guān)鍵業(yè)績指標－來源于價值創(chuàng)造的評估標準2023－ 12－ 09 人力資源管理研究價值鏈業(yè)務流程價值鏈上下節(jié)點間的關(guān)系價值鏈經(jīng)濟效益價值鏈創(chuàng)新與學習能力 要點：1. 要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節(jié)點（或部門）的運營情況。 收入分配體系與戰(zhàn)略的關(guān)系 與 KPI指標的值、權(quán)重相搭配，有助于推進組織戰(zhàn)略的實施。 指標的構(gòu)成及作用 通過財務與非財務指標相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則；指標本身不僅傳達了結(jié)果（ “what”），也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程（ “how”）。 指標的來源 來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要。指標的產(chǎn)生 在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解產(chǎn)生。 考核的目的 以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設計與運用都是為戰(zhàn)略服務的。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究戰(zhàn)略導向 KPI指標體系與一般績效考核體系的區(qū)別戰(zhàn)略導向的戰(zhàn)略導向的 KPI指標體系指標體系 一般的績效考核體系一般的績效考核體系假設前提 假定人們會采取一切必要的行動努力達到事先確定的目標。v 我們將企業(yè)在不同時期關(guān)注的 KPI指標稱為戰(zhàn)略導向的 KPI指標體系，而將企業(yè)所有不同時期 KPI指標體系的集合稱為 KPI指標庫。這樣，是績效考核體系不僅僅是與員工約束與激勵的手段，更成為戰(zhàn)略實施的工具。它由企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生，表現(xiàn)為一組可操作性的戰(zhàn)術(shù)指標。牲企業(yè)長期利益，陷入單一的業(yè)績導向。理想化，員工難以達到。量。重點與管理改進要點。根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應的人力資源管理決策。收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進方案和措施。督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。在本部門認真貫徹執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。4. 幫助員工找出他們自己認為自理這些問題的最佳方法。2. 弄清楚你所能提供幫助的邊界。4. 在適當?shù)臅r候，用感情表達方式，表明自己對員工的支持。2. 協(xié)調(diào)員工個人與組織的利益。3. 在本組織內(nèi)和廣闊的就業(yè)市場中，為他們的職業(yè)生涯發(fā)展設計最佳途徑和制定實現(xiàn)謀略。1. 了解員工內(nèi)在的需求和動機。3. 幫助員工做出最適當?shù)倪x擇。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究績效管理是企業(yè)各層管理者的共同責任（續(xù)）主管的責任 主管的能力職業(yè)1. 挖掘員工個人職業(yè)發(fā)展的潛力。3. 通過提供正確的支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學習。1. 明確規(guī)定你所期望的員工應達到的績效水平。3. 激發(fā)員工提高自身技能和水平的動機。結(jié)果1. 保證目前的績效令人滿意。3. 向員工闡明任務的要求，必要時傳授具體的知識和技能。1. 分析任務的要求和員工的能力。3. 在規(guī)定的時間內(nèi)完成。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究1）明確自己的績效責任與目標（做什么、為什么做、結(jié)果是什么）2）參與目標、計劃的制定（組織的要求、目標必須達成理由）3）尋求上司的支持與所需資源（責權(quán)、費用、工具、渠道等）4）及時獲取評價、指導與認同（好不好、是否滿意、如何改進偏離）5）獲取解釋的機會（消除誤解、解釋原因）員工為什么需要績效管理2023－ 12－ 09 人力資源管理研究不知為什么干 /如何干 /干什么五流管理者自己干 /下屬無事干四流管理者自己干 /下屬跟著干三流管理者自己不干 /下屬干二流管理者自己不干 /下屬玩命干一流五種級別的管理者2023－ 12－ 09 人力資源管理研究超一流企業(yè)賣什么v 三流企業(yè)賣力氣v 二流企業(yè)賣產(chǎn)品v 一流企業(yè)賣技術(shù)v 超一流企業(yè)賣標準超一流管理者做什么? 三流管理者自己做事? 二流管理者帶人做事? 一流管理者讓人做事? 超一流管理者讓人思考 超一流管理什么三流管下級（靠職權(quán)）；二流管同事（非正式領(lǐng)導，個人影響力）；一流管上級（準確定位，藝術(shù)）；超一流管自己2023－ 12－ 09 人力資源管理研究績效管理中的角色績效管理的實施（計劃、交流、觀察、評價、溝通）各級管理者考核指標的建立（細化到每個職位）HR及管理者共同的責任考核制度的細化（根據(jù)部門特色、職能特色）部門管理者績效管理系統(tǒng)的設計者和組織實施者績效管理的宣傳和培訓者人力資源部2023－ 12－ 09 人力資源管理研究績效管理是企業(yè)各層管理者的共同責任主管的責任 主管的能力行為1. 保證員工有任務去做。216。216。216。216。（ 組織績效管理的第一責任人是 CEO及各級主管 ）2023－ 12－ 09 人力資源管理研究管理者為什么需要績效管理216。最為根本的目的在于 不斷提升組織績效不斷提升組織績效 。v 改進績效，促進員工發(fā)展。v 科學決策、提供公正待遇。v 強化責任、塑造職業(yè)行為。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究三、績效管理的流程計劃準備階段 輔導實施階段考評反饋階段總結(jié)階段應用開發(fā)階段績效管理循環(huán)實施計劃績效改進循環(huán) 績效管理績效管理績效管理績效管理輔導檢查報酬目標輔導檢查改進程序模型 A2023－ 12－ 09 人力資源管理研究績效計劃階段績效輔導階段績效考核及反饋階段明確績效考核目標，即績效目標 +衡量標準 設立監(jiān)控點、信息收集及反饋渠道 考核者與被考核者共同對照考核目標與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績效目標和改進目標績效管理的三階段2023－ 12－ 09 人力資源管理研究程序模型 B 麥肯錫典范業(yè)績管理流程有 4個主要步驟工作輸出 ?崗位職責說明?關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI）?能力指標? 挑戰(zhàn)性目標? 可行性分析? 業(yè)績合同? 工作計劃? 評估最終報告? 薪酬結(jié)構(gòu)? 薪酬水平1. 建立業(yè)績指標 2. 設定業(yè)績目標 3. 進行業(yè)績審核 4. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤? 明確遠大抱負和價值驅(qū)動因素? 制定崗位職責說明? 建立設計原則? 起草頒布并逐級落實衡量標準? 明確遠大抱負?評估差距和可行性? 設定目標并簽署業(yè)績合同 ? 對工作計劃取得共識? 進行透明的評估與評級? 將激勵與業(yè)績相掛鉤? 確定激勵 /薪酬水平? 召開反饋會議? 業(yè)績報告? 工作計劃? 準備業(yè)績報告? 每季度審核業(yè)績，討論差距解決辦法? 制定修改工作計劃2023－ 12－ 09 人力資源管理研究5 為什么建立和推廣績效管理體系？v 傳遞壓力、聚焦集團目標。績效管理是一個循環(huán)過程。216。216。 （ ?薪酬與獎金、培訓、調(diào)崗、解聘等）2023－ 12－ 09 人力資源管理研究評價－開發(fā)評價－開發(fā)溝溝通通行行動動不斷創(chuàng)造高不斷創(chuàng)造高績效績效獎獎懲懲激激勵勵績效管理循環(huán)系統(tǒng)目標－計劃目標－計劃2023－ 12－ 09 人力資源管理研究有關(guān)績效管理需要強調(diào)的三點216。 （ ?績效打分、定級）經(jīng)營檢討 ：一起去分析問題的原因，制定工作改進措施?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成。企業(yè)為了完成這個管理過程，所構(gòu)建起來的管理體系，就是績效管理體系2023－ 12－ 09 人力資源管理研究q績效管理的關(guān)鍵點目標與計劃確定 ：依據(jù)組織戰(zhàn)略目標要求，制定目標與計劃，明確大家要做什么以及把事情做好的標準。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方 （經(jīng)營檢討） ，通過分析找到問題所在，進行改正 （績效改進） ，使得工作做得更好。 績效管理是以這種績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程。 績效考評是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效。 結(jié)果目標 增加市場占有率2023－ 12－ 09 人力資源管理研究考核方法 優(yōu)點 缺點注重結(jié)果 具有鼓舞性和獎勵性 q在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn) 不正當?shù)男袨閝當出現(xiàn)責任人不能控制的外 界因素時，評價失效q無法獲得個人活動信息，不 能進行指導和幫助q容易導致短期效益 注重行為 /過程能獲得個人有效信息有助于進行指導和幫助q管理難度增大q成功的創(chuàng)新者難以容身q過分地強調(diào)工作的方法和步驟而忽視實際的工作成果考核結(jié)果和行為的比較2023－ 12－ 09 人力資源管理研究216。 基本假設：行為最終必然導致結(jié)果，只要控制了行為就能夠控制結(jié)果。 ” 績效管理的關(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規(guī)范化、職業(yè)化的過程。216。 ”216。 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究2）行為論強調(diào)： 績效是一個實現(xiàn)目標、采取行動的過程“ 績效 ”=“ 行為 ”216。 問題v 績效結(jié)果受諸多因素影響，并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的；v 工作執(zhí)行者執(zhí)行任務的機會也不平等；v 過分強調(diào)結(jié)果，導致追求短期效益； 績效管理就是對企業(yè)的所有員工的工作結(jié)果進行客觀評價與管理的過程。 表示績效結(jié)果的概念：責任履行度、目標完成度、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ KRA）、產(chǎn)量、銷量、利潤等。 到底什么是到底什么是績效？績效？2023－ 12－ 09 人力資源管理研究167。不同的企業(yè)對于績效有不同的理解：?“ 績效就是利潤 ”?“ 績效就是規(guī)模 ”?“ 績效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力 ”?…216?？冃У囊话愣x： 績效（ Performance），也稱為業(yè)績、效績、成效等，反應的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。 出路： 通過績效管理循環(huán)系統(tǒng)，強化管理者的績效責任意識及績效管理能力。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究問題的提出2. 績效管理者不僅僅是人力資源部門的責任，而是全體管理者及員工的責任。 原因： 績效、績效考核與績效管理概念混淆，企業(yè)沒有構(gòu)建有效的績效管理系統(tǒng)。 但現(xiàn)實是： 管理者單純依賴定期的、既成績效的評估而忽略了對工作過程的控制和督導。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究以培育與強化核心能力為目標人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)人力資源愿景與戰(zhàn)略人力資源管理流程與技術(shù)人力資源管理責任與能力職能結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)職位評價職位設置 ...功能定位與職責界定 實現(xiàn)組織績效 追求員工發(fā)展企業(yè)文化人才適位激勵人才戰(zhàn)略目標各項管理目 標使命與追求成為國際一流的電力公司組織績效實現(xiàn)組織績效實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展職業(yè)生涯發(fā)展核心人才核心能力素質(zhì)模型核心技能 ...核心人才與素質(zhì) 一 思考人力資源管理的 基本邏輯 —— 戰(zhàn)略、文化、組織與人力資源管理之間的關(guān)系 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究基礎保障工作人員的持續(xù)培訓與有效培訓體系建立企業(yè)人力資源管理體系責任體系 —— 知道 /必須做什么價值體系—— 境界 /整體價值性基點位勢企業(yè) 戰(zhàn)略目標人 績效的人 重要的是企業(yè)人力資