【正文】 限制 廣告招募 針對(duì)性較強(qiáng)，范圍廣 成本較高 校園招募 針對(duì)性強(qiáng)，選擇面大，具有層次性，同時(shí)可塑性強(qiáng) 缺乏經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)期望值過高 中介機(jī)構(gòu) 方便、快捷 信息的真實(shí)性較差 獵頭公司 快捷、質(zhì)量高、效果顯著 成本高，且適用于 中高層技術(shù)和管理人員 網(wǎng)絡(luò)招募 方便、快捷且成本低 要求應(yīng)聘者具有一定的素質(zhì)， 同時(shí)信息的真實(shí)性較差 [案例 ] 不同招募方式的員工更替率 貝恩公司是一家規(guī)模很大的咨詢公司，它在對(duì)一家尋求削減人員更替率的大經(jīng)紀(jì)公司進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，第一年的上崗員工中，由員工推薦上崗應(yīng)聘者的更替率是最低的，而由競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)聘上崗的人員更替率是最高的。 ； ； ； ； 作關(guān)系的密切配合也需要時(shí)間。 ； 素； ，影響企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力； ，容易以次充優(yōu)； ； ； 。 （見下圖） 招募渠道 內(nèi)部招募 外部招募 內(nèi)部提升 職務(wù)調(diào)動(dòng) 崗位輪換 內(nèi)部人員返聘 組織自行招募 利用親屬或 朋友關(guān)系介紹 同業(yè)公會(huì)和勞工組織的推薦 傳統(tǒng)媒體的 廣告招募 委托或聯(lián)合 相關(guān)機(jī)構(gòu)招募 校園招募 中介機(jī)構(gòu) 獵頭公司 網(wǎng)絡(luò)招募 招募渠道的劃分圖 （二）影響招募渠道選擇的因素 渠道 類別 崗位 性質(zhì) 時(shí)間 長(zhǎng)短 地理 區(qū)域 招募 成本 公平 程度 親屬或朋友推薦 同業(yè)公會(huì)和勞工組織 廣告招募 校園招募 中介機(jī)構(gòu) 獵頭公司 網(wǎng)絡(luò)招募 各種 各種 各種 技術(shù)和管理層 普通層 技術(shù)和管理層 各種 短 短 適中 長(zhǎng) 適中 長(zhǎng) 短 大 小 大 大 小 大 大 低 低 高 適中或高 適中 高 適中或高 低 低 適中 高 高 高 高 注：轉(zhuǎn)引自趙耀： 《 組織中的招聘管理 》 ，中國勞動(dòng)出版社 2023年版，第 78頁，表 42。 （ 1）組織自行招募：利用親屬或朋友關(guān)系介紹；同業(yè)公會(huì)和勞工組織的推薦；傳統(tǒng)媒體的廣告招募。后來公司被迫于 90年代投入 6000萬美元制作電視廣告，以修補(bǔ)其企業(yè)形象。 （見案例） [案例 ] 組織形象與員工招募 組織形象與組織招募之間具有密切關(guān)系，好的形象有助于促進(jìn)組織招募，壞的形象不利于招募目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 （三）招募渠道策略 不同的招募渠道具有不同的特點(diǎn)與適用條件， 因此，招募渠道的選擇應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)、招募的 崗位和職務(wù)、職位的性質(zhì)、組織的規(guī)模和財(cái)政實(shí)力 等具體情況而定。時(shí)間太短將 有可能降低招募質(zhì)量或無法完成招募任務(wù)；時(shí)間 太長(zhǎng)則將增加招募成本。 （ 1）招募的職位； （ 2）組織的知名度； （ 3）組織的財(cái)力。 五、招募活動(dòng)流程 （一）制定招募活動(dòng)流程的目的 （二）制定招募活動(dòng)流程的步驟 、職務(wù)和崗位進(jìn)行分析和了解； 、規(guī)章及工作流程進(jìn)行分析和掌握； ，明確招募的負(fù)責(zé)人； ； ； ，征求建議和意見； ，確定招募流程試行稿； ，實(shí)際使用招募流程試行稿； ，對(duì)招募流程試行稿加以修訂； ； ，適時(shí)加以調(diào)整和完善。 三、招募的原則 （一）合法性原則 （二）公平競(jìng)爭(zhēng)原則 （三）公開原則 （四）真實(shí)性原則 （五）全面性原則 （六）適合性原則 （七）效益原則 （八）內(nèi)外兼顧原則 四、招募活動(dòng)的組織 （一）明確招募工作的職責(zé) 人力資源部門 直線部門經(jīng)理 招募 職責(zé) 與審查通知參加選拔 的應(yīng)聘者 書及錄用標(biāo)準(zhǔn) 招募活動(dòng)中人力資源部門與直線部門經(jīng)理的職責(zé)劃分 （二）展開招募工作的培訓(xùn) （三）制定招募工作的計(jì)劃 （ 1）人員需求，包括招募的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等； （ 2）招募信息發(fā)布的時(shí)間、渠道和方式； （ 3）招募小組成員名單，其中包括人員姓名、職務(wù)、職責(zé)等； （ 4）應(yīng)聘者的選拔方案，其中包括選拔的場(chǎng)所、種類、時(shí)間及負(fù)責(zé)人名單； （ 5）招募活動(dòng)的工作時(shí)間表，包括開始與結(jié)束時(shí)間； （ 6）招募費(fèi)用預(yù)算，包括可能的資料費(fèi)、廣告費(fèi)等。 二、招募的目的與內(nèi)容 招募的目的主要是吸引合格求職者或潛在員工。 ，人員招聘規(guī)劃應(yīng)不斷根據(jù)實(shí)際情況的變化加以調(diào)整。 ，包括定期錄用、臨時(shí)錄用、個(gè)別錄用等。 （四）招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作 ，在編制人員招聘規(guī)劃時(shí)，應(yīng)區(qū)別對(duì)待，突出重點(diǎn)。 （ 3）制定具體的招聘策略和招聘程序。 主要職責(zé)： （ 1）同有關(guān)部門研究員工需求情況。 （四）工作崗位分析的信息運(yùn)用 工作分析 工作說明書 與工作規(guī)范 招募與 甄選決策 工作績(jī)效 評(píng)價(jià) 工作評(píng)價(jià)以及工資 和獎(jiǎng)金決定（報(bào)酬） 培訓(xùn) 要求 （五）工作崗位分析的作用 （六）工作崗位分析與員工招聘的關(guān)系 工作崗位分析 員工招聘 確定員工招聘的數(shù)目 應(yīng)聘者的工作知識(shí) 應(yīng)聘者的智力要求 應(yīng)聘者的熟練及精確度 應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn) 應(yīng)聘者的教育與訓(xùn)練 應(yīng)聘者的身體條件 應(yīng)聘者的特性 三、招聘規(guī)劃 （一）招聘規(guī)劃的制定原則 （二）招聘規(guī)劃的制定程序 （三）招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容 （四）招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作 （五）制定招聘規(guī)劃應(yīng)注意的問題 （一）招聘規(guī)劃的制定原則 、外部環(huán)境的變化 渠道 （二）招聘規(guī)劃的制定程序 （三）招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容 的人員 主要職責(zé)：審核和批準(zhǔn)招聘規(guī)劃，制定招聘的總體政策，確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)等。 理環(huán)境； 表； 織形式； 會(huì)環(huán)境； 。 產(chǎn)品； 樣的材料； 要運(yùn)用何種知識(shí)； 何種服務(wù)等。 （三）工作崗位分析提供的信息 工作信息 （一） （二） （三） （四） （五） （六） 工作活動(dòng) 工作中 人的行為 工作設(shè)備 與工具 工作的 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 工作背景 工作資格 包括了哪些活動(dòng)； 這些活動(dòng)； 執(zhí)行這些活動(dòng)以及何時(shí)、何地執(zhí)行等。 供過于求 供不應(yīng)求的調(diào)整 外部招聘 內(nèi)部招聘 聘用臨時(shí)工 延長(zhǎng)工作時(shí)間 內(nèi)部晉升 技能培訓(xùn) 調(diào)寬工作范圍 供過于求的調(diào)整 提前退休 減少人員補(bǔ)充 增加無薪假期 裁員 結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整 內(nèi)部調(diào)整 外部調(diào)整 （當(dāng)企業(yè)不缺乏生氣時(shí)以內(nèi)部調(diào)整為主，當(dāng)企業(yè)比較僵化時(shí)，給企業(yè)帶來一些新技術(shù)和新的管理措施，以外部調(diào)整為主） 人力資源供求預(yù)測(cè)模型 人力資源供求預(yù)測(cè) 人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源供給預(yù)測(cè) 人力資源供求的綜合平衡 組織條件 現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)的擴(kuò)張 外部補(bǔ)充 接任計(jì)劃 晉升 管理人員開發(fā) 開拓新產(chǎn)品或服務(wù) 的多種經(jīng)營(yíng) 外部補(bǔ)充 接任計(jì)劃 技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃 晉升 管理人員開發(fā) 穩(wěn)定狀況 外部補(bǔ)充 技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃 外部補(bǔ)充 晉升 管理人員開發(fā) 退休 辭退 工作分享 下降 （七）人力資源規(guī)劃的編制過程 編制培訓(xùn)計(jì)劃 制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃 編制人力資源費(fèi)用預(yù)算 確定員工供給狀況 合理預(yù)測(cè)各部門人員需求 編制職務(wù)計(jì)劃與人員配置計(jì)劃 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)各部門的人力資源需求報(bào)告進(jìn)行盤點(diǎn)， 確定人力資源需求的大致情況 （八）人力資源規(guī)劃與員工招聘的關(guān)系 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 員工招聘（規(guī)劃） 確定員工招聘的必要性 招聘的人數(shù)、種類以及層次 確定分批招聘的時(shí)間和地點(diǎn) 確定招聘的方式 組建招聘小組，指定招聘負(fù)責(zé)人 聘請(qǐng)招聘專家及面試主考官 招聘的財(cái)務(wù)預(yù)算 招聘人員的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃 二、工作崗位分析 （一）概念 （二）工作崗位分析的目的 （三）工作崗位分析提供的信息 （四）工作崗位分析的信息運(yùn)用 （五）工作崗位分析的作用 （六）工作崗位分析與員工招聘的關(guān)系 （一）概念 工作崗位分析是指對(duì)工作崗位的活動(dòng)、任務(wù)、職責(zé)類型，以及勝任工作崗位的工作人員的資格進(jìn)行分析和確定的過程，其主要結(jié)果是形成工作說明書和工作崗位規(guī)范。 供不應(yīng)求