【正文】 理 法律事務(wù)專員 行政部經(jīng)理 、總經(jīng)辦主任 總經(jīng)理秘行政部經(jīng)理 、總經(jīng) 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 35 部門 崗位名稱 晉升通道 崗位輪換通道 書 辦主任 財(cái) 務(wù) 部 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 行政部經(jīng)理、總經(jīng)辦主任 出納 會(huì)計(jì) 總賬會(huì)計(jì) 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 成本會(huì)計(jì) 成本會(huì)計(jì) 總賬會(huì)計(jì) 外貿(mào)會(huì)計(jì) 銷售會(huì)計(jì) 總賬會(huì)計(jì) 費(fèi)用會(huì)計(jì) 費(fèi)用會(huì)計(jì) 總賬會(huì)計(jì) 銷售會(huì)計(jì) 人力資源部 人力資源部經(jīng)理 行政總監(jiān) 總裁辦主任 、行政部經(jīng)理 培訓(xùn)專員 人力資源經(jīng)理、總經(jīng)辦主任 薪酬考核專員、招聘專員 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 36 部門 崗位名稱 晉升通道 崗位輪換通道 招聘專員 人力資源部經(jīng)理 薪酬考核專員 、培訓(xùn)專員 薪酬績(jī)效專員 人力資源部經(jīng)理 招聘專員、培訓(xùn)專員 人事助理 招聘專員、培訓(xùn)專員、薪酬考核專員 行政部行政專員 行政部 行政部經(jīng)理 行政總 監(jiān) 總經(jīng)辦主任 行政專員 行政部經(jīng)理 、總經(jīng)理秘書 人力資源部人事管理專員、成品采購(gòu)部部門助理、國(guó)際貿(mào)易部部門助 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 37 部門 崗位名稱 晉升通道 崗位輪換通道 理 前臺(tái) 人事助理 、行政專員 銷售統(tǒng)計(jì)、銷售助理 司機(jī) 送貨司機(jī)、配送員 保潔 IT 部 IT部經(jīng)理 行政總監(jiān) 行政部經(jīng)理 軟件維護(hù)員 IT 部經(jīng)理 網(wǎng)絡(luò)管理員 IT 部經(jīng)理 行政專員 。 7. “需要公司提供的非培訓(xùn)方面的支持”由填寫者填寫為實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃，需要公司、上級(jí)提供除了培訓(xùn)以外的支持和機(jī)會(huì)，如在 崗輔導(dǎo)、 崗位 輪換、經(jīng)費(fèi)上的支持等等。 5. “我對(duì)工作的希望 和想法”由填寫者在結(jié)合實(shí)際的基礎(chǔ)上提出挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，“目前實(shí)施的結(jié)果”填寫為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)員工已具備的能力，已做的準(zhǔn)備，公司對(duì)本人的支持情況?！吧霞?jí)評(píng)價(jià) 的事實(shí)依據(jù)”指被評(píng)價(jià)者具備或不具備何種能力由上級(jí)做出的評(píng)價(jià)。自我評(píng)價(jià)是上下級(jí)之間溝通和反饋的起點(diǎn)。 2. “所承擔(dān)的工作”一欄，員工填寫目前主要的和重要的工作內(nèi)容。 8. “ 請(qǐng)?jiān)敿?xì)介紹您自己的短期、中期和長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想 ” ，短期指 13 年，中期指 35 年，長(zhǎng)期指 5 年以上。 6. “ 請(qǐng)?jiān)敿?xì)介紹一下您自己的專長(zhǎng) ”欄可以重申自己認(rèn)為最重要的技 能 /能力，和工作以外的興趣愛(ài)好。 4. “ 其他單位工作經(jīng)歷簡(jiǎn)介 ”欄應(yīng)從 員工 個(gè)人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長(zhǎng)是否發(fā)揮 ， 是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學(xué)到希望掌握的知識(shí) /技能等）填寫滿意和不滿意的方面。 2. “已涉足的主要領(lǐng)域”欄填寫 員工 學(xué)習(xí)過(guò)的、取得過(guò)資格認(rèn)證的所有專業(yè)。老員工一般每 年填寫一次。 第四十六條 本 方案 自公布之日起執(zhí)行 。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 17 第六章 附則 第四十四條 本 方案 的擬定和修改 由 公司 人力資源部 負(fù)責(zé)，報(bào)公司 決策委員會(huì) 批準(zhǔn) 后執(zhí)行。這是一種正式的開(kāi)發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任新員工的職業(yè)輔導(dǎo)人。采用導(dǎo)師指導(dǎo) 制度應(yīng)堅(jiān)持以下原則： 1. 指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者都是自愿參與的，指導(dǎo)關(guān)系可隨時(shí)中止而不必?fù)?dān)心會(huì)受到處罰； 2. 指導(dǎo)者的選擇是以過(guò)去從事員工開(kāi)發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿意成為導(dǎo)師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對(duì)被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)，還須具有良好的溝通能力和傾聽(tīng)技巧； 3. 指導(dǎo)關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項(xiàng)目、活動(dòng)或要達(dá)到的目的； 4. 明確指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的最低接觸水平； 5. 鼓勵(lì)被指導(dǎo)者去與指導(dǎo)者之外的其他人進(jìn)行接觸，討論問(wèn)題的同時(shí)分享各自的成功經(jīng)驗(yàn)。導(dǎo)師負(fù)有指導(dǎo)開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)不足的員工的責(zé)任。 第四十三條 開(kāi) 發(fā)性人際關(guān)系的建立 為了使員工通過(guò)與更富有經(jīng)驗(yàn)的其他員工之間的互動(dòng)來(lái)開(kāi)發(fā)自身的技能，公司鼓勵(lì)建立開(kāi)發(fā)性人際關(guān)系 。 4. 晉升：更好地激勵(lì)員工，使員工有成就感，以便發(fā)揮更大的作用。通過(guò) 崗位 輪換幫助員工對(duì)公司的目標(biāo)有一個(gè)總體性的把握；增強(qiáng)他們對(duì)公司中不同職能的理解和認(rèn)識(shí)；形成內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；提高他們解決問(wèn)題的能力和決策能力；顯示與知識(shí)的獲得、薪資水平的上升以及晉升機(jī)會(huì)的增加等之間所存在的關(guān)系。即安排執(zhí)行特別的項(xiàng)目；在一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部變換角色；探索為顧客提供服務(wù)的 員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案 15 新途徑等。 公司運(yùn)用工作實(shí)踐對(duì)員工開(kāi)發(fā)的途徑有：擴(kuò)大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、 崗位 輪換、工作調(diào)動(dòng)、晉升等 。 績(jī)效管理的具體操作按 《 北京 尚米服飾 有限公司 績(jī)效 管理 制度》 執(zhí)行。 考核 評(píng)價(jià)系統(tǒng)使員工理解當(dāng)前的 績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效之間存在的差異 ， 找到造成績(jī)效差異的原因，對(duì)員工提供績(jī)效反饋，幫助 員工 制定改善績(jī)效的行動(dòng)計(jì)劃，并持續(xù)進(jìn)行跟蹤。 第四十一條 績(jī)效管理 績(jī)效管理 用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認(rèn)員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)；挖掘有潛力向更高級(jí)職位晉升的員工。針對(duì)不同人員 公司 采取不同的培訓(xùn)計(jì)劃。 第三十九條 員工開(kāi)發(fā)主要通過(guò)四種方法實(shí)現(xiàn)：培訓(xùn)、績(jī)效管理、工作實(shí)踐以及開(kāi)發(fā)性人際關(guān)系的建立。 對(duì)于符合崗位輪換條件的一般員工在經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)同意后，由人力資源部 直接批準(zhǔn) 執(zhí)行 ；對(duì)于 關(guān)鍵 崗位 員工的崗位 輪換 申請(qǐng)， 經(jīng)人力資源部 審核 后，報(bào)公司 決策委員會(huì)審議，公司總裁審批 ；對(duì)于 公司 高級(jí)管理 人員的崗位輪換申請(qǐng)，經(jīng)總裁審核后，還需報(bào)董事會(huì)審批。 第三十六條 相關(guān)工作程序 各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門各崗位人員的任職資格和業(yè)績(jī)進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，當(dāng)崗位人員的資格和 業(yè)績(jī)符合崗位輪換條件時(shí)，填寫《 員工職務(wù)晉升、崗位晉級(jí)、崗位輪換申報(bào)表 》（ 見(jiàn)附錄 三 ），報(bào) 人力資源部 審核 。 第三十四條 員工的崗位輪換 ，應(yīng)參照目標(biāo)崗位的資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)崗位轉(zhuǎn)換。 第三十二條 崗位輪換 也可作為公司因崗位人員工作不適而調(diào)整人員崗位的一種方式，但調(diào)整前應(yīng)與崗位人員進(jìn)行良好溝通。 崗位輪換 分為 部門內(nèi)崗位輪換及 跨 部門 崗位輪換。 第二十九條 當(dāng)職系 內(nèi)部 人員接替計(jì)劃不能提供符合晉升資格的候選人，從而無(wú)法按內(nèi)部晉升程序填補(bǔ) 崗位 空缺時(shí)，則轉(zhuǎn)入 崗位 競(jìng)聘 和外部招聘 程序。 第二十八條 內(nèi)部晉升的程序 當(dāng)管理崗位出現(xiàn)空缺時(shí)， 人力資源部 應(yīng)首先考慮以內(nèi)部晉升的方式填補(bǔ)空缺，同用人部門一起從候 選人中選出當(dāng)前績(jī)效優(yōu)秀，具備提升能力的員工， 由 部門負(fù)責(zé)人提議 并 填寫 《 員工職務(wù)晉升、崗位晉級(jí)、崗位輪換申報(bào)表 》 （ 見(jiàn)附錄 三 ），人力 資源部初審 并給出定級(jí)提議 后 ， 報(bào) 公司決策 委員會(huì)審批。 （ 3） 對(duì)整個(gè)體系的了解是局部的，對(duì)體系各個(gè)組成部分之間的關(guān)聯(lián)不能清晰把握。 （ 2） 在本專業(yè)領(lǐng)域有較少的經(jīng)驗(yàn)，只能在指導(dǎo)下從事一些單一的 、 局部的工作。 （ 4） 能夠理解本專業(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改進(jìn)和提高。 （ 2） 能夠運(yùn)用現(xiàn)有的程序和方法解決問(wèn)題，但這些問(wèn)題不需要進(jìn)行分析或僅需要進(jìn)行不太復(fù)雜的分析，工作相對(duì) 而 言是程序化的。 （ 6） 獨(dú)立 、 熟悉地勝任專業(yè)工作任務(wù)，并有效指導(dǎo)他人工作。 （ 4） 對(duì)體系有全面了解，并能準(zhǔn)確把握各組成 部分 之間的相關(guān)性。 （ 2） 能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中 的 重大問(wèn)題，并提出有效 的 解決方案。 （ 6） 能夠把握本專業(yè)的發(fā) 展 趨勢(shì)，并使本專業(yè) 發(fā)展 規(guī)劃與之相吻合。 （ 4） 通過(guò)改革現(xiàn)有程序 或 方法來(lái)解決本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)復(fù)雜 、 重大的問(wèn)題。 （ 2） 深刻理解本專業(yè)業(yè)務(wù)流程，洞察其深層次問(wèn)題并給出解決方案。 （ 4） 能夠洞悉和準(zhǔn)確 反映 本專業(yè)的發(fā) 展 趨勢(shì)，并提出具有前瞻性的思想。 （ 2） 調(diào)查并解決需要大量復(fù)雜分析的全局性問(wèn)題，其解決方法往往需要?jiǎng)?chuàng)造新的程序 、 技術(shù) 或者 方法。 技術(shù)職系任職條件應(yīng)根據(jù)公司實(shí)際情況，結(jié)合技術(shù)職稱等級(jí)，由人力資源部與技術(shù)職系各部門負(fù)責(zé)人一起制定 各級(jí)技術(shù) 能力 評(píng)定 標(biāo)準(zhǔn)。 管理職系人員除具備以上 晉升 資格 后， 還須具備 以下任職條件 ，并可依據(jù)以下各級(jí)管理水平考慮員工晉升的高度。 每年考核結(jié)束后，人力資源 部應(yīng)和 公司高管、各部門負(fù)責(zé)人 對(duì)每個(gè)崗位的接替計(jì)劃做出修正，只有那些績(jī)效和能力持續(xù)提升的人才有可 能留在候選人中。 第二十六條 職系 內(nèi)部 人員接替計(jì)劃的制定 人力資源 部同各 職系人員一起制定本崗位的人員接替計(jì)劃，對(duì)其崗位下屬人員的績(jī)效和提升潛力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，繪出人員接替圖 （ 人員接替計(jì)劃圖示例 見(jiàn)附錄 四 ） 。 第二十四條 各 職系人員有義務(wù)將接替計(jì)劃的相關(guān)信息傳達(dá)給候選人，使候選人清楚自己的績(jī)效、能力水平和公司對(duì)他的評(píng)價(jià)以及晉 升潛力。