09第八九十章組織設(shè)計2hrm-文庫吧資料
2025-01-29 13:40本頁面
【正文】 機(jī)構(gòu) 有大量、集中的候選人；年輕、知識水平較高。 八、職務(wù)潛在候選人的主要來源 來源渠道 優(yōu)點 缺點 推薦 對空缺崗位和企業(yè)工作條件有全面的了解；推薦可能產(chǎn)生素質(zhì)較高的候選人；花費(fèi)較少。但相對而言，工作能力較容易培訓(xùn)，而個性品質(zhì)則難以培訓(xùn)。 ? 前者 是經(jīng)過長期教育、環(huán)境熏陶和遺傳因素影響的結(jié)果，它包含了一個人的學(xué)習(xí)能力、行為習(xí)慣、適應(yīng)性、工作主動性等，上述19項具體行為指標(biāo)中的第一類個人素質(zhì)即屬于個性品質(zhì)的內(nèi)容和要素。 【例三】上海通用的用人標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)公司的宗旨、價值觀和精益生產(chǎn)制造系統(tǒng)對人員的要求，評估中心設(shè)立了四大類 19項具體行為指標(biāo)作為評估的衡量依據(jù) ? 個 人素 質(zhì) ： 學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、工作動力、不斷改進(jìn)、注意細(xì)節(jié)、主動性、講求品質(zhì) ? 領(lǐng)導(dǎo) 能力： 指導(dǎo)能力、團(tuán)隊發(fā)展、自主管理、計劃組織、工作安排 ? 有效人 際關(guān) 系及 溝 通能力： 建立合作和伙伴關(guān)系、溝通能力、團(tuán)隊精神、顧客導(dǎo)向 ? 專業(yè) 知 識 和管理能力： 技術(shù)專業(yè)、知識問題評估與決策能力、管理事物 ? 個 性品 質(zhì)與 工作技能的 關(guān) 系。如果所選人員不夠適合職務(wù)要求，將會造成工作的失誤而產(chǎn)生額外費(fèi)用。 這是一個尋找的過程，鼓勵潛在的申請人申請現(xiàn)在或即將出現(xiàn)空缺的位置。 例： Microsoft 情商 面試題 布 萊 爾 它不保證所有合格的人都被聘用，但是保證不合格的人很難被聘用。 ? 聘用最聰明的前 5%，這里的關(guān)鍵詞是聰明 , 而不是知識和經(jīng)驗。 ? 當(dāng)然，了解情況的應(yīng)聘者知道， 公司為表現(xiàn)卓越的員工提供的股票期權(quán)， 已經(jīng)使這些人中的幾千人成為了富翁。而不是具體的程序編制知識。 ? 到總部后，他們要花一天時間與公司中從各部門來的至少 4 位考官進(jìn)行面談?！? 例： 微軟公司是如何發(fā)現(xiàn)和選聘人員的 ? ? 負(fù)責(zé)招聘者每年要訪問近 200所大學(xué)?！? ? 當(dāng)比爾 ? 但微軟公司是一個知識密集的企業(yè)，它的持續(xù)成長，依賴于一個穩(wěn)定的充滿智慧和激情的員工隊伍。創(chuàng)建于 1975年的這家個人電腦軟件制造商，經(jīng)歷了前所未有的成長，使創(chuàng)建者比爾 ? 這就是最受推崇的公司所提倡的 “經(jīng)理人在一個單一公司里，卻擁有復(fù)雜的工作經(jīng)歷”?，斕氐男氯沃飨?瑪特的各個分公司工作，讓他們面對更多的挑戰(zhàn)，以達(dá)到鍛煉他們的目的。表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)潛力的新員工還會被送到總公司培訓(xùn)。瑪特這樣的大公司里有失落感。 ? 沃爾 ? 這不是簡單的調(diào)換位置，它體現(xiàn)了沃爾 瑪特一直耕耘著國際市場，如今它不僅成功躋身全球 500強(qiáng)行列，而且在世界范圍的員工人數(shù)也增加到約 110萬。瑪特集團(tuán)也是一家求賢若渴的公司?，斕氐膬?nèi)部選才 ? 認(rèn)同年輕人所取得的成績，是絕大多數(shù)最受推崇的公司留住人才的法寶。 ? (2)可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象。 ? (4)有利于使被聘者迅速展開工作。 ? (2)有利于吸收外部人才。 內(nèi) 部提升 內(nèi)部提升是指組織成員的能力增強(qiáng)并得到充分的證實后，被委以承擔(dān)更大責(zé)任的更高職務(wù)。 (2)組織對應(yīng)聘者的情況不能深入了解，可能聘用一些不符合要求的管理干部。 (3)能夠為組織帶來新鮮空氣。 外部招聘干部具有以下 優(yōu) 點： (1)被聘干部具有“外來優(yōu)勢”。 招聘活動的評估。 招聘測試、甄別和篩選候選人。 六、招聘的程序 確定招聘計劃，制定招聘戰(zhàn)略。 節(jié)約培訓(xùn)時間和費(fèi)用，減低成本。 給員工提供自我實現(xiàn)的機(jī)會，有助與人才成長。 五、招聘的作用 獲得合適的職位人選，彌補(bǔ)組織崗位的空缺。 二、工作分析的作用 工作分析為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和職務(wù)設(shè)計提供基礎(chǔ) 工作分析是制定人力資源計劃的依據(jù) 工作分析使報酬更加合理公平 工作分析使招聘活動有明確的目的 工作分析是培訓(xùn)和開發(fā)有合理的方向 工作分析有利于工作設(shè)計和工作方法改進(jìn) 工作分析為業(yè)績評價提供客觀的標(biāo)準(zhǔn) 工作分析為職業(yè)生涯計劃指明了方向 工作分析幫助明確勞動關(guān)系 三、 工作分析的實施 工作信息的初步調(diào)查 工作現(xiàn)場的觀察 擬定工作調(diào)查單 工作調(diào)查（現(xiàn)場調(diào)查和場外調(diào)查） 資料整理 審核 編寫工作描述和工作說明書 職務(wù) 分析 過 程 ? 職務(wù) 有 關(guān)資 料 任務(wù) 績效標(biāo)準(zhǔn) 職責(zé) 知識要求 技能要求 所需經(jīng)驗 工作情況 責(zé)任 所使用設(shè)備 ? 職務(wù)說 明 任務(wù) 責(zé)任 職責(zé) ? 人力 資 源管理 職 能 招聘 選拔 培訓(xùn)與發(fā)展 績效評估 薪酬管理 ? 職務(wù)規(guī) 范 技能要求 身體要求 知識要求 能力要求 ?資料來源 職務(wù)分析者 雇員 管理者 收集資料的方法 面談 觀察 問卷調(diào)查 討論會 工作日志 四、招聘的原因 招聘是組織或企業(yè)尋找或吸引那些有能力又有興趣填補(bǔ)組織崗位空缺的備選人員的過程。也叫做職務(wù)分析、崗位分析。 留人的目的：使員工愿意承擔(dān)組織義務(wù)并對工作滿意。 2）工作條件 工作的環(huán)境和條件有助與員工的安全和健康。 用人的目的：調(diào)動員工的積極性，主動提供高質(zhì)量的工作績效。 2）績效評估 對員工的工作狀態(tài)和工作結(jié)果進(jìn)行考察、測定和評估的過程。 育人的目的：培養(yǎng)有能力的，并掌握新知識和新技能的員工。 2）職業(yè)生涯發(fā)展 滿足個人成長發(fā)展的愿望和要求，對個人職業(yè)發(fā)展所進(jìn)行的計劃和管理活動。 求人的目的：尋找有能力的、已適應(yīng)組織文化的員工。 求人 育人 用人 留人 求人 1）工作分析 為每個工作崗位明確了職責(zé)和權(quán)限，同時確定了對相應(yīng)人員的任職資格條件； 2）人力資源規(guī)劃 為組織或企業(yè)實現(xiàn)特定目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源需求與供給等方面的預(yù)測。 人力 資 源管理系 統(tǒng) 的 組 成部分 勞動 關(guān)系 招聘和 錄用 培訓(xùn)和 發(fā)展 報酬和 福利 業(yè)績考核 與反饋 二、人力 資 源管理的 過 程 二、人力資源管理過程二、人力資源管理過程環(huán) 境人力資源規(guī)劃甄選招聘確定和選聘有能力的人員解聘能適應(yīng)組織和不斷更新
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