【正文】 確認(rèn)表 》 通用素質(zhì)確定 專業(yè)素質(zhì)確定 評估方法 結(jié)構(gòu)化面試題目（ 《 面試評估表 》 ） 渠道選擇 內(nèi)部競聘 +外部招聘 招聘廣告確定 應(yīng)聘人員如何與招聘部門順暢聯(lián)系（ 1）工作申請表；（ 2）聯(lián)系方式 網(wǎng)絡(luò)簡歷初步篩選 實(shí)際簡歷的篩選（招聘部門 +用人部門） 確定進(jìn)入進(jìn)一步評估測試人員名單； 溝通具體測評的時(shí)間、地點(diǎn) 評估測試方式： 筆試 面試（ 《 面談記錄表 》 性格等測評 情景模擬等 成立評估小組，實(shí)施評估 ?溝通綜合結(jié)果，得出錄用決定 必要背景調(diào)查（非在職崗位） ?確認(rèn)錄用的審核審批手續(xù)（ 《 工作申請表 》 ） 通知報(bào)到 背景調(diào)查《 背景調(diào)查記錄表 》 人員 報(bào)到 用人部門 應(yīng)聘候選人 招聘部門 溝通 溝通 簡歷篩選實(shí)務(wù)要點(diǎn)分享 ? 硬性條件：年齡、性別、工作年限、學(xué)歷等（在特定條件下可以改變的條件：期望工作地點(diǎn)、期望待遇等 ?不要成為初步篩選的硬性條件） ? 職業(yè)發(fā)展路徑觀察，三種趨勢： – 越混越好（公司 職位） – 越混越差（公司 職位） – 多年未提升 187。 報(bào)紙雜志 覆蓋面較廣、影響力大，有利于樹立企業(yè)形象，但具有一定的時(shí)效性，費(fèi)用較高需要花費(fèi)較大精力篩選，對于招聘高級職位效果一般。招聘初、中級人才效率較高，高級人才、熱門緊缺人才很難招聘到。 各類外部招聘渠道的對比分析 招聘渠道 招聘特點(diǎn) 網(wǎng)上招聘 覆蓋面廣無地域限制，信息量大針對性強(qiáng)，宣傳溝通方便，費(fèi)用較低，重復(fù)使用費(fèi)用低，但錄取比例不大。外部渠道（互聯(lián)網(wǎng)、報(bào)紙、公告欄、人才招聘會等） ? 需要審核審批的項(xiàng)目： – 通過選擇內(nèi)部競聘的方式，需要事先經(jīng)過審批。相關(guān)部門的因素（經(jīng)過部門同意） 187。內(nèi)部是否有足夠的候選人？ 187。 [各發(fā)展部、財(cái)務(wù)部、麗人堂公司、衛(wèi)材公司在權(quán)限范圍內(nèi)自行招聘的員工，年齡超過 45周歲時(shí)需報(bào)集團(tuán)人力資源部審核方可錄用。 各層級 HR招聘與選拔權(quán)力分工 ? 集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)經(jīng)理級及以上人員、總部各職能部門（財(cái)務(wù)部除外）職員級及以下人員的招聘組織工作。有審批權(quán)限人員的，其親屬不得擔(dān)任出納、內(nèi)勤、倉管、采購等具有潛在利益沖突的工作。 – 親屬回避： 分為任職回避及特殊業(yè)務(wù)執(zhí)行回避。尤其對于存在以下情況者，堅(jiān)決不予錄用： 1）被追究刑事責(zé)任、尚未結(jié)案者； 2）曾犯貪污、盜竊、侵占挪用公款或資金等經(jīng)濟(jì)案件受處罰未滿 5年者； 3）品行不端，被公、私營單位解聘、開除或因違反本集團(tuán)制度被解聘或開除者； 4）體格檢查經(jīng)本公司認(rèn)定不適應(yīng)者；5）未滿 16周歲者； 6）自本集團(tuán)辭職并辦理完離職手續(xù)之日起 1個(gè)月內(nèi)。 人才招聘與選拔的原則（二） ? 寧缺勿濫、親屬回避原則。 確保采取競爭上崗的招募與選拔過程的公開性和評委評估的公正性； 187。 – 公平競爭： 187。恒安集團(tuán)人力資源部內(nèi)部培訓(xùn)課程系列之人力資源管理 恒安人才招聘與選拔 恒安人力資源部培訓(xùn)與教育分部 【 20235第一稿 】 課程大綱 ? 人才招聘與選拔的原則 ? 各層級 HR的人才招聘與選拔工作分工 ? 人才招聘與選拔的基本流程和及各關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)操作經(jīng)驗(yàn)分享 ? 如何衡量自己的招聘效果 人才招聘與選拔的原則（一） ? 內(nèi)部優(yōu)先，兼顧公平原則。 – 內(nèi)部優(yōu)先：當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺或新增崗位時(shí)，在同等條件下，內(nèi)部人選優(yōu)先考慮。 人才招募與選拔，主要基于候選人的勝任素質(zhì)及文化適應(yīng)性方面考慮，不受候選人性別、地域等非個(gè)人方面因素的影響； 187。 舉賢不唯親，對于與恒安員工有親近關(guān)系的內(nèi)外部人才與其他人才一起同臺公平競技。 – 寧缺勿濫： 人才錄用與選拔過程中，不符合崗位的素質(zhì)要求的，堅(jiān)決不用。 7）其他因素、條件不適應(yīng)者。 任職回避：經(jīng)理級及以上人員，其配偶、直系親屬及姻親不得在其管轄范圍內(nèi)工作。 特殊業(yè)務(wù)執(zhí)行中的回避： 公司員工在執(zhí)行特殊職責(zé)（指：采購、審計(jì)、財(cái)務(wù)審核、質(zhì)量監(jiān)督、法律監(jiān)督、客戶選擇、人員招聘、評估等）時(shí)，如遇對方與本人有親屬或其他利害關(guān)系可能或足以影響業(yè)務(wù)成果時(shí)，本人應(yīng)提出回避申請。 ? 各發(fā)展部、財(cái)務(wù)部、麗人堂公司、衛(wèi)材公司行政部門負(fù)責(zé)職員級及以下人員的招聘組織工作。 ] ? 各部門下屬機(jī)構(gòu) HR的職責(zé)分工祥見各部門細(xì)則 人才招聘與選拔的基本流程 人員 增補(bǔ) 申請 崗位核 心素質(zhì) 評估方 案確認(rèn) 內(nèi)外部 發(fā)布招 聘需信 收集簡歷 簡歷 篩選 確認(rèn) 評估 時(shí)間 評估 測試 確認(rèn) 錄用 ?《 人員增補(bǔ)申請單 》 由具有用人權(quán)的部門提出增補(bǔ)申請，根據(jù)不同層級人員增補(bǔ)的審核審批權(quán)限，辦理手續(xù) ?明確基本的人員素質(zhì)要求（如學(xué)歷、性別、經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗薜龋? 《 崗位核心素質(zhì)及評估方案確認(rèn)表 》 通用素質(zhì)確定 專業(yè)素質(zhì)確定 評估方法 結(jié)構(gòu)化面試題目（ 《 面試評估表 》 ） 渠道選擇 內(nèi)部競聘 +外部招聘 招聘廣告確定 應(yīng)聘人員如何與招聘部門順暢聯(lián)系（ 1）工作申請表；（ 2）聯(lián)系方式 網(wǎng)絡(luò)簡歷初步篩選 實(shí)際簡歷的篩選（招聘部門 +用人部門） 確定進(jìn)入進(jìn)一步評估測試人員名單； 溝通具體測評的時(shí)間、地點(diǎn) 評估測試方式： 筆試 面試（ 《 面談記錄表 》 性格等測評 情景模擬等 成立評估小組，實(shí)施評估 ?溝通綜合結(jié)果，得出錄用決定 必要背景調(diào)查（非在職崗位） ?確認(rèn)錄用的審核審批手續(xù)（ 《 工作申請表 》 ） 通知報(bào)到 背景調(diào)查《 背景調(diào)查記錄表 》 人員 報(bào)到 用人部門 應(yīng)聘候選人 招聘部門 溝通 溝通 人員增補(bǔ)申請 ? 前提：編制計(jì)劃內(nèi) ? 對比該崗位職位說明書填寫申請表中相應(yīng)內(nèi)容： – 崗位名稱 – 應(yīng)具備的資格及條件 – 工作內(nèi)容 ? 對比集團(tuán)人事權(quán)限表確定申請表需要經(jīng)過的審核審批過程 申請單位 增補(bǔ)崗位 崗位編號 增補(bǔ)名額 人（其中：男 人；女 人） 增補(bǔ)理由 □儲備人力 □離崗補(bǔ)充 □短期需要 □其它： 要求到位日期 應(yīng)具備的資格及條件 年齡：