【正文】 探尋就是繼續(xù)追問。那么應該怎樣問？ 引導 引導就是怎么樣問話。 第七部分 專業(yè)的結構化面試技巧 本部分的六個主要內容 ?問行為表現(xiàn)的問題 ?做完整的行為表現(xiàn)記錄 ?傾聽時全神貫注 ?掌握面試的速度 ?維護候選人的自尊 ?非語言性的暗示 自 檢 在面試問題的設計上，你有沒有比較好的辦法來獲得有用的信息？ _________________________________________________ _________________________________________________ 面試的重要內容之一，就是通過提問讓候選人回答，以獲得有效的信息。 本部分總結 面試有沒有技巧？同樣的工作不同的人做起來有不同的效果，這一講就是專門介紹面試過程的技巧問題。 四、面試結束的技巧 →允許候選人有時間問問題，這是在尊重對方 →說明下一步的程序和大概時間 →真誠地感謝候選人 哪怕你當時就知道這個人真的一點都不合適，也要真誠地感謝他花時間來參加面試?！蹦阏J為從這個人的答案里聽沒聽出來關于他過去的行為？ __________________________________________________________________________________________________ _________________________________________________ 自 檢 這時候該怎么問呢？怎么引導、探尋、跟蹤，一直到獲得行為表現(xiàn)的信息呢？ 可以先問他那個區(qū)有幾個銷售人員，然后再判斷他說“最好的之一”有沒有可比性；然后問他賣的什么產品，別人賣的又是什么產品，如果這個產品剛剛推出來，大家教搶，那就反過來問：“你的產品這么好，賣得肯定好，但是你能不能告訴我，你多長時間拜訪一次客戶？你一年開發(fā)幾個新客戶？你賣出去的東西，客戶回款天數(shù)是多少？”問他幾個關鍵性的問題，他一般都會“從實招來”，因為訂單多不能說明任何問題，主要看他是不是努力開發(fā)新客戶，賣出去的東西是不是能把錢收回來了，客戶至上做沒做到，這才是公司真正想要的圍度，而不是問他賣出去多少東西。 ?三、面試進行的技巧 結構化面試的內容 結構化面試的內容包括： →遵循定好的面試計劃 →系統(tǒng)化地探尋問題的答案，可以運用修改、重述、跳過、發(fā)展等問話技巧 →直接在面試計劃上記筆記 →以自然的口吻問問題 →收集準確的行為表現(xiàn)的例子 問話技巧 （ 1）修改 （ 2）重述 （ 3）跳過 （ 4）發(fā)展 自 檢 假設你在面試銷售人員的時候要求他講一講過去的銷售情況。整個面試剛好一個小時。 另外是 15分鐘的閑聊。不要讓候選人掌握主動權。到第二輪、第三輪面試，時間就應該長一些，逐漸深入那些有關過去的行為表現(xiàn)。但如果招一個研發(fā)人員，就該劃個問號了。可能有的人已經跟前臺小姐聊得熱火朝天，而且已經開始介紹他們公司的產品，有的人特別開朗、特別善談。如果你在背后觀察他，或在面試的時候晚出去五分鐘，你會發(fā)現(xiàn)很多問題。 二、面試開始的技巧 開 始面試的時候，告訴大家一招： 作為部門經理去面試人，最好不要讓秘書把人領進辦公室，而是自己上前臺去接他。 →追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實的說法，來判斷公司能不能滿足他。 一、面試準備的技巧 在 瀏覽簡歷時，你會發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計劃中寫出這些疑點。掌握了這些，下一次面試你再不會手足無措了。”所以設好圍度以后要馬上做面試的準備工作，在候選人進來之前最少有 15分鐘的時間做準備。你認為這種面試有什么問題？（人力資源招聘） 參考答案 越忙、職位越高的管理者越容易出現(xiàn)這個問題。手機、呼機最好關掉，還要提醒秘書小姐暫時不要接外線進來。因此，要讓候選人背對著辦公室的玻璃，只面對面試者一個人。 熟悉圍度，熟悉要問的問題 最好讓職位圍度及要問的問題爛熟于胸，免得出現(xiàn)漏問或錯問的情況。如果你對這個候選人比較滿意，可以讓他把小冊子帶回去細看。 記住名字和簡歷中的問題 希望進一步了解核實的情況是什么，填到面試的圍度計劃表里頭。但在面試前，必須給自己做準備的時間。 表 93面試圍度測試記錄表 面試日期：年 月 日 三、面試前的準備工作 有 一個必做的流程叫面試準備。 確定圍度后設計問題，并隨時記錄，把候選人的問答都記錄下來以后，把這些記錄擺在前面，再重新篩選誰好誰不好，誰是最適合這個職位的人。在面試之前要把圍度寫在面試計劃上，把你的題也寫出來，等候選人進來，有了參照物，你會很主動。 第一個問題可以問：“你最近跟客戶有沒有不愉快的糾紛，是怎么回事，給我講講這個故事好嗎？” 第二個問題：“人無完人，只要有人的地方就有矛盾，你過去跟你的同事有沒有什么特別愉快的合作經歷，又有什么特別不愉快的合作經歷，你給我們講講好嗎？” 第三個問題，發(fā)現(xiàn)這個人是大學剛畢業(yè)的，沒任何工作經驗，就可以問：“你當年在學校參加過學生會嗎，任什么職務，你那個時候跟學生會的人是怎么溝通的？有沒有遇到什么明顯的問題，當時你是怎么處理的？” 一個圍度有三種不同的問法，不同的候選人，可以根據他們的具體情況現(xiàn)場應變。 所以圍度一定要請招聘經理來定，他才知道他要招什么樣的人。所以現(xiàn)代化的公司，或者現(xiàn)代化的人力資源經理圍度跟銷售一模一樣。 自 檢 如果招一個大部門的部門秘書，剛才提到的這五個圍度哪條應該去掉，應該作哪些調整？ _________________________________________________ 自 檢 如果把部門秘書換成了人力資源經理，這個圍度應該怎么設計？ __________________________________________________ 結果你會發(fā)現(xiàn)，人力資源部經理跟銷售人員一樣，這個圍度其實就是用來考評或者篩選人力資源部經理的重要標準。如果不做結構化面試，通常部門經理會問什么？海闊天空地閑聊，等面試完了發(fā)現(xiàn)一個人有一個優(yōu)點，到底哪個優(yōu)點才是作為銷售代表最重要的呢？不知道。面試組織工作就變得很容易，因為只要把這五個問題設計成不同的題來詢問對方，就能得出可靠有效的信息。 案例 你認為銷售代表應該具備一些什么基本素質呢？ （ 1）會自我指導和自我激勵 （ 2）良好的溝通技巧 （ 3）有說服力，有影響力 （ 4）能交流技術信息 （ 5）專業(yè)的行動舉止 表 91銷售人員的圍度 有了這五個職位圍度以后，招聘專員要對所有應聘銷售代表的人都問這五個圍度，因為別的都不是經理們認為最重要的。 也就是說，這個職位可能有自己的崗位說明書，崗位說明書上他要干的事很多，但是從中總結出來這個職位要的五個最基本的技能，把它組成五個圍度。在面試時，除了要通過詢問反映行為表現(xiàn)的問題以獲取有利的信息外，還需對候選人的身體語言進行關注，這方面可以真實反映他的內心活動，以便判斷他所提供信息的真?zhèn)巍? 表 83 真話假話的表現(xiàn)列表 表 84 非語言信息的含義 自 檢 有的人在電話里交談時給人非常好的印象，但一見面，對他的印象就會大打折扣。 _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 三、如何識別虛假信息 只需稍微留心一下，一個人說的是真話還是假話，當場就能夠看出來的。 STAR方法是衡量問題是否有價值的標準。 有助于更好地歸類存檔 準確的筆記有助于做候選人之間的比較，并為存檔打下好基礎。 候選人之間信息一致、平等 相同職位的候選人要詢問相同、類似的問題，要避免“閑聊”，這樣更易確定誰最適合干這個工作。 面試時，我們一定要把主動權抓到自己手里，要變成我問他什么他說就什么，而且詢問的只是過去的事性，不要讓他開始就談自己，專注于過去的事情有很多好處，因為我們只選和他工作有關的那些經歷，這樣比較容易做出錄用決定?！? 以上兩句話，哪句更能表現(xiàn)這個人過去的行為表現(xiàn)呢？ ____________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________ 建 議 面試中最常見的一句話“你談談你自己吧”。 表 81 簡歷與申請表的比較 二、行為表現(xiàn)和面試相結合 自 檢 請閱讀以下兩句語： 第一句話：“這個人糟透了，一貫遲到，一貫不守時，這個人簡直是太不負責任了。然后底下有親筆簽字、確認日期。當然只有關鍵職位才會取證。 最后還要要求提供原來公司的兩個證明人的姓名。以后再遇上招聘的工作，就可以依照具體需要選擇選才方式，當然工作效率就更高了。本講再一次強調了招聘過程中人力資源部和其他部門的作用，告訴我們人力資源部在招聘過程中只起到輔助的作用。 適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位 建 議 小組面試不宜用于面試應屆大學生和研發(fā)人員。 適用于要求團隊溝通特別好的職位。 比如應聘銷售員職位，由人力資源部根據銷售經理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經理去面試。順序性面試適用于應聘人員非常多的時候。缺點：職位低的人對職位的理解可能有誤差。優(yōu)點：早些去除不合格的人選，節(jié)省領導的時間。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。 三、面試選才的方式 順序性面試 收到簡歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。如果部門經理不能做錄用決定，就由再上面的經理來做。面試以后，對本部門職位的候選人做出評估。因為各部門最了解這個職位，是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配合寫出職位能力要求。其他部門也擔負著選才的任務。請你分析一下，造成這種情況的原因是什么？ _________________________________________________ _________________________________________________ 自 檢 你認為組織的成敗關鍵在哪兒？ ____________________________________________________________________________________________________ 建 議 招聘時，應該優(yōu)先錄用交往模