【正文】 本部分總結 結構化面試完成后，后續(xù)工作還需一段時間，首先是候選人的評估，就是根據(jù)圍度進行人員的篩選，這其中一定要避免一些誤區(qū)，然后就要對一些比較重要的職位進行心理測評，以檢驗候選人是否具備從事該職業(yè)的素質。 取證的主要內容： →候選人的工作歷史 看候選人某個時段是不是真的在該公司工作。事實證明，心理測評沒有 100％的準確，但是一個測評達到 70％的準確度的話，那它的信度和效度已經非常高了。 →文件筐測試 某位應聘者原來沒做過銷售，但是他來應聘銷售，怎么知道他適不適合做銷售呢？拿出幾張紙來，上面寫的是作為一個銷售人員，一天中將遇到的典型的事情，像客戶投訴、老板談話、財務部催交報表、人事部的銷售培訓、拜訪客戶、準備技術資料、聯(lián)系授權、技術支持、售后服務等各種各樣的事情。但是一些關鍵的職位，就是他進來以后要掌握公司重要信息的職位，如關鍵崗位的研發(fā)人員、高級管理人員、關鍵大客戶的銷售人員等關鍵職位，一定要把這些人挑出來做一個心理測評，以使判斷的結果更準確一些。 避免方法：給每個候選人做很專業(yè)的面試計劃，記很專業(yè)的面試筆記。 （ 3）相比錯誤 比如來了很多候選人，其中有一個非常出色，非常有光彩，一同應試的其他人與他相比，就顯得很一般，這就叫相比錯誤。你在給他評估的時候可能分數(shù)就要比別人高一些。 表 121面試評價表 每項得分加起來為總合計分，總分超過 65分算及格， 85分以上算優(yōu)秀。另外，應該承認面試也是候選人對面試人的考試，所以，面試時要注意身體語言會暴露你內心的真實想法。 前面提過，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語言性的東西。 尊重候選人的自尊可以從哪些方面體現(xiàn)呢？ （ 1）面試前就建立良好的關系 包括見面微笑、點頭、握手、跟他閑聊，比如問“今天堵車嗎”，你還可以問問他：“公司的位置好找嗎？你來得順不順”，事先就建立良好的關系，使他放松緊張的心理?！蹦憧梢择R上話鋒一轉：“那么你對那個方面的問題怎么看，有什么見解？”用總結性的問話把他的談話帶過去。不要當場處理這樣的信息，而整個面試應著重于傾聽和做記錄。 忽略非語言信號 又如 80％的精力是讀報紙 20％的版面。所以越是面試關鍵的職位筆記就應該記得越清楚。在這一系列的回答中，你就可以獲得充分的信息。應聘者說了一段話以后，如果你覺得不夠完全、不夠清楚，可以追問：“結果怎么樣？后來發(fā)生什么事情？” 總結 當候選人說了一段話以后，要給他做總結。 →在下一個候選人進來之前，把上一個候選人的筆記做全，并放在一邊，再請下一個人進來面試，以保證對前一個候選人的評價完整 →不要輕易許諾不能確認的事情 部門經理面試的時候要注意： 就是在結整束的時候，千萬不能說將在幾天之內答復給他，或很快通知他，甚至當場就說錄用他，讓他準備上班，這些不確認的事情千萬不能說，以免給候選人造成打擊。 這個順序不分先后，可以把閑聊放在前頭，也可放在后頭。如果要招一個銷售人員，那你就得給他劃一個加號，因為這個人善于自我指導、自我激勵，愛跟人溝通，愛跟人說話。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始： →工作空檔 →為什么頻繁變換工作 →最近有沒有學新的技能，不局限于他的學歷是學士或碩士博士。 自 檢 通?？吹竭@樣的情況，面試經理匆忙地從一個客戶會議上出來，或者剛剛出差回來，剛剛結束跟員工的談話，就急急忙 忙地說：“喲，候選人都來了，快把這個人的簡歷給我，叫什么，來應聘什么的？”剛看一眼簡歷，人已經進來了，面試就這樣開始了。 在桌上擺一個介紹公司的小冊子 因為只有一個小時的面試，節(jié)省時間是最重要的，在問問題的時候，可以打開小冊子跟他說話。問完了一個圍度做一個記號，再接著下一個，這可以，把主動權掌握在自己手里。因為對人力資源經理來講，員工是客戶，經理也是客戶，說服他們，把理念、系統(tǒng)賣給他們，跟銷售一樣。在一個小時的面試時間里，專門抓住這五項設計好的問題，讓候選人答出那個 STAR來，就能看出有用的信息。 STAR是四個詞的第一個字母大寫組成的一個英文 單詞，這四詞組成了四個角，用圖示表示就是： S： 情景 T： 目標 R： 結果 A： 行動 圖 81 STAR方法 表 82面試問題的糾正 自 檢 請你再根據(jù)工作需要寫出一些符合 STAR方法要求的問題。這是一句沒有任何內容的話，不能問出任何信息，相反，可能導致面試的人聊起來沒完沒了。這是涉及申請表格的一個關鍵，請他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。缺點：對候選人壓力太大。優(yōu)點：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見。 →直接做出錄用決定。研究所有心把這個人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內部信息，所以有些為難。這樣， 20個人的面試，一個小時就結束了。 選才并不等于面試。 這兩個原因都是跟招聘有關?！眴枺骸澳銈兡莾河锌照{嗎？”或者“有自己獨立辦公間嗎？”對這種問題實話實說，如實地告訴對方。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓，后天要參與面試。因為招聘的成本不算在人力資源部，而算在每一個用人的部門，所以要盡量省錢。 → 幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣化的隊伍 案 例 英國有一家輪胎公司，最高的管理層有五個人，他們是同一個大學同一個系畢業(yè)的，大學畢業(yè)之后這五個人又考上了同一個大學的 MBA，然后一起擔任這家公司的高級管理人員。面試的主考官是一個外國人，進去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你 10個問題，請您如實回答。在此之前，人力資源部門叫人事部（ Human Management）。 Dave Ulrich說，什么樣的公司能贏？不是靠產品特色，也不是靠成本領先，在這個不斷變化著的高科技驅使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點。 也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現(xiàn)的需要。 有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢 → 降低成本支出。從事招聘工作有相對固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實踐中不斷摸索和學習。所以，雖然獵頭費用很貴，但有時用獵頭公司還是很劃算的。以下是一份招聘問題上的經理指南： 表 21經理指南 三、為經理建立必備的招聘技能 （ 1）如何描述公司的主營業(yè)務 （ 2）可提供事實及數(shù)據(jù)的范圍 （ 3）如何描述公司的歷史 （ 4）如何描述空缺職業(yè) （ 5）如何描述工作環(huán)境 （ 6）給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機會時，千萬不要隨便說 建 議 有時候把條件說得差一點吸引來的那些人，是最容易“出活”的。曾經許諾給他的內容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當然就走了。 招聘中常見誤區(qū)分析表 本講總結 本講著重介紹了招聘中常見的錯誤，并提供了經理人在招聘中應該掌握的技能。西南航空是一個非常有名的公司，因此世界各地地的應聘信就雪片似的寄往航空公司。 自 檢 研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩士以上， 30歲以下，擅長獨立思考。因為各部門最了解這個職位，是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配合寫出職位能力要求。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。 比如應聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經理去面試。 以后再遇上招聘的工作，就可以依照具體需要選擇選才方式，當然工作效率就更高了。 表 81 簡歷與申請表的比較 二、行為表現(xiàn)和面試相結合 自 檢 請閱讀以下兩句語： 第一句話：“這個人糟透了，一貫遲到，一貫不守時，這個人簡直是太不負責任了。 有助于更好地歸類存檔 準確的筆記有助于做候選人之間的比較，并為存檔打下好基礎。在面試時，除了要通過詢問反映行為表現(xiàn)的問題以獲取有利的信息外，還需對候選人的身體語言進行關注，這方面可以真實反映他的內心活動，以便判斷他所提供信息的真?zhèn)?。如果不做結構化面試，通常部門經理會問什么？海闊天空地閑聊，等面試完了發(fā)現(xiàn)一個人有一個優(yōu)點，到底哪個優(yōu)點才是作為銷售代表最重要的呢？不知道。 第一個問題可以問：“你最近跟客戶有沒有不愉快的糾紛，是怎么回事，給我講講這個故事好嗎？” 第二個問題：“人無完人，只要有人的地方就有矛盾，你過去跟你的同事有沒有什么特別愉快的合作經歷，又有什么特別不愉快的合作經歷，你給我們講講好嗎？” 第三個問題，發(fā)現(xiàn)這個人是大學剛畢業(yè)的，沒任何工作經驗，就可以問：“你當年在學校參加過學生會嗎，任什么職務，你那個時候跟學生會的人是怎么溝通的？有沒有遇到什么明顯的問題，當時你是怎么處理的？” 一個圍度有三種不同的問法，不同的候選人，可以根據(jù)他們的具體情況現(xiàn)場應變。但在面試前，必須給自己做準備的時間。因此，要讓候選人背對著辦公室的玻璃，只面對面試者一個人。掌握了這些，下一次面試你再不會手足無措了。如果你在背后觀察他，或在面試的時候晚出去五分鐘，你會發(fā)現(xiàn)很多問題。不要讓候選人掌握主動權。”你認為從這個人的答案里聽沒聽出來關于他過去的行為？ __________________________________________________________________________________________________ _________________________________________________ 自 檢 這時候該怎么問呢？怎么引導、探尋、跟蹤，一直到獲得行為表現(xiàn)的信息呢？ 可以先問他那個區(qū)有幾個銷售人員，然后再判斷他說“最好的之一”有沒有可比性；然后問他賣的什么產品，別人賣的又是什么產品，如果這個產品剛剛推出來，大家教搶，那就反過來問：“你的產品這么好，賣得肯定好，但是你能不能告訴我，你多長時間拜訪一次客戶？你一年開發(fā)幾個新客戶？你賣出去的東西，客戶回款天數(shù)是多少？”問他幾個關鍵性的問題，他一般都會“從實招來”，因為訂單多不能說明任何問題，主要看他是不是努力開發(fā)新客戶，賣出去的東西是不是能把錢收回來了，客戶至上做沒做到，這才是公司真正想要的圍度，而不是問他賣出去多少東西。那么應該怎樣問？ 引導 引導就是怎么樣問話。 開放型問題 采用開放型的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多需要的信息。 但是除了候選人自己，別人無法知道他說的是不是實話。這表明這個經理自己本身不自信，他心里沒譜，擔心話一斷就冷場，就不知道該接著問什么。 打斷談話 但是只聽他說團隊、溝通，你會忽視他背后很多的真相，其實可能除了他說的這兩點，其他都證明他并不適合這個職位。那怎么掌握呢？就是千萬不要說這樣的問題：“請你談談你自己?！? 五、維護候選人自尊 如果你在面試過程中維護了候選人的自尊，他會覺得你這個公司做得很專業(yè)，即使他當時覺得自己完全沒有希望了，他也對你這個公司心存好感，他會帶著這個案例到處去說，你的名聲就因此而傳出去。把問題換成“我是不是沒說明白”，把責任全拉到自己身上，然后再復述剛才的問題，這樣就能給對方最大程度的尊重。 六、非語言性的暗示 自 檢