【正文】 那這個總監(jiān)和這個經(jīng)理，與平常管理人的技能，或者管理人遇到的矛盾是完全不同的，是因為公司的規(guī)模不同而完全不同，所以不能局限于叫什么名稱。 →命題演講 “如果我是一個銷售人員我將會怎么樣”，“如果我是人力資源總監(jiān)我會怎么做”。而總經(jīng)理秘書，可能第一個最重要的圍度就是細(xì)心，這個缺點(diǎn)是對這個職位是致命的。這個牙齒的缺點(diǎn)太突出了，以至于這個人哪怕著裝特別得體，業(yè)務(wù)非常熟練都被這個牙齒的暈輪籠罩了，而不愿意去考慮其他。 ?把所有的面試筆記攤在面前，就每一個圍度評價候選人并給出相應(yīng)的評分。 （ 4）巧妙地幫助他重新回到主題 談話時難免有跑題的現(xiàn)象，如果這個人沒有理解你的問題，他答非所問，這個時候你應(yīng)該說：“我是不是沒說清楚？其實剛才我問的問題是 ……”而不應(yīng)該對他說：“你聽懂了沒有？你明白我說什么嗎”。但是，我們又強(qiáng)調(diào)要給候選人留有一定的機(jī)會。 建 議 傾聽也是一種學(xué)問，請注意以下傾聽陷阱： ③我非常喜歡出差。 一、問行為表現(xiàn)的問題 所 謂行為性的問題，著眼于事實而不是虛構(gòu)，是應(yīng)聘者過去做過、說過的事實，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現(xiàn)的信念。 →一個小時的面試時間可以這樣劃分 15分鐘雙方閑聊 +15分鐘問簡歷上的疑點(diǎn) +30分鐘收集行為表現(xiàn)的例子 更專業(yè)的做法：我們只談?wù)勀愫啔v上的四個問題好嗎？ 針對簡歷上的疑點(diǎn)提問，這幾個月的工作空檔干什么去了？疑點(diǎn)通常是 4到 6個左右，估計 15分鐘就問了。 本部分總結(jié) 面試的目標(biāo)就是要找到想找的人，但是如何得到你想要的信息呢？關(guān)鍵在于問題的設(shè)計，專家提供了圍度的概念，提供了根據(jù)圍度設(shè)計問題的方法。制定好圍度、設(shè)計好問題以后，就可以進(jìn)行面試了。 這就叫結(jié)構(gòu)化面試。 選容易得到可信答案的問題 保證信息準(zhǔn)確，容易作出有效的錄用決定。本講還介紹了選才的方式。 系列化面試 不是由一個部門來做出錄用決定，而是多個相關(guān)部門看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。 人力資源部的職責(zé) 主要包括： →設(shè)計申請表格 →組織面試 →實施心理測驗 →取證，這只是某些關(guān)鍵職位的需要 →參與錄用決定，人力資源部只是建議而無權(quán)決定 →為經(jīng)理提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢 其他部門的職責(zé) →首先要向人力資源部提供職位要求，以確定這個職位所需的能力是什么。 案 例 美國西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機(jī)維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。百分之百的原因是公司在招聘的時候騙了他。 花錢最多的是使用獵頭公司，獵頭費(fèi)用通常是這個職位年薪的 1/，比如副總裁、高級技術(shù)總監(jiān)，這類人市場上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對癥下藥，保證人員在最短的時間內(nèi)到位。 招聘時要注意哪些問題 自檢 根據(jù)你的經(jīng)驗，列舉員工在選擇工作時所關(guān)心的因素。在此之前，人力資源部門叫人事部（ Human Management）?！?10個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。 如果一個新員工連試用期都沒過就因為某種原因離職，這個職位就會空出來。 自 檢 請參照以上要點(diǎn)，寫出你公司做招聘準(zhǔn)備工作的時候，需要和部門經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。選才從填寫求職申請表就開始了，面試、心理測評、取證 …這一連串的活動構(gòu)成了選才的過程。請你分析一下，造成這種情況的原因是什么？ _________________________________________________ _________________________________________________ 自 檢 你認(rèn)為組織的成敗關(guān)鍵在哪兒？ ____________________________________________________________________________________________________ 建 議 招聘時，應(yīng)該優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個智商正常的人，硬件的提升可以通過培訓(xùn)來實現(xiàn)。缺點(diǎn)：職位低的人對職位的理解可能有誤差。 適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位 建 議 小組面試不宜用于面試應(yīng)屆大學(xué)生和研發(fā)人員。 面試時，我們一定要把主動權(quán)抓到自己手里，要變成我問他什么他說就什么，而且詢問的只是過去的事性，不要讓他開始就談自己，專注于過去的事情有很多好處，因為我們只選和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷，這樣比較容易做出錄用決定。 案例 你認(rèn)為銷售代表應(yīng)該具備一些什么基本素質(zhì)呢？ （ 1）會自我指導(dǎo)和自我激勵 （ 2）良好的溝通技巧 （ 3）有說服力，有影響力 （ 4）能交流技術(shù)信息 （ 5）專業(yè)的行動舉止 表 91銷售人員的圍度 有了這五個職位圍度以后，招聘專員要對所有應(yīng)聘銷售代表的人都問這五個圍度，因為別的都不是經(jīng)理們認(rèn)為最重要的。 確定圍度后設(shè)計問題，并隨時記錄，把候選人的問答都記錄下來以后，把這些記錄擺在前面，再重新篩選誰好誰不好，誰是最適合這個職位的人。你認(rèn)為這種面試有什么問題？（人力資源招聘） 參考答案 越忙、職位越高的管理者越容易出現(xiàn)這個問題。但如果招一個研發(fā)人員，就該劃個問號了。 本部分總結(jié) 面試有沒有技巧？同樣的工作不同的人做起來有不同的效果，這一講就是專門介紹面試過程的技巧問題。這類問題，不要用只能以“是”或“不是”來回答的封閉式問題詢問。 80％的銷售利潤來自20％的關(guān)鍵客戶等等。 通 常每個人的時間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。 （ 2）面試后建立良好關(guān)系 哪怕你面試的當(dāng)時就覺得他不合適，不能錄用他，面試后你也應(yīng)該把他送到門口，跟他握手言別，并真心地感謝他花時間來參加面試，這樣使得這個候選人不會低著頭很沮喪地離開，這就是事后尊重。 第八部分 專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試的后續(xù)工作 本部分的四個主要內(nèi)容 ?面試結(jié)束后的評估 ?評估的誤區(qū)及避免方法 ?對關(guān)鍵職位做心理測評 ?對更關(guān)鍵的職位進(jìn)行取證 自 檢 面試結(jié)束到確定人選，這期間還需要做些什么？ _________________________________________________ 面試工作結(jié)束并不意味著招聘工作的完成，到人員的最終確定，還有很多工作要做。這個誤區(qū)基本上去不掉。 （ 5）盲點(diǎn) 如在招聘總經(jīng)理秘書的時候，面試人發(fā)現(xiàn)候選人中有一個人特別合適，什么技能都很好，就是稍微有點(diǎn)粗心。把這些紙放在文件筐里。 →了解他過去的職位代表著什么 這是最關(guān)鍵的一點(diǎn)。所以一般“事先聲明”以后，證明人往往就會實話實話了。 這幾種方法都是我們建議給關(guān)鍵性職位采取的測試方法，通過比較，誰更有領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，誰更擅長邏輯推理，誰做項目做得更快，可以一目了然。 表 122 面試評估中可能的誤區(qū) 二、對關(guān)鍵職位做心理測評 評 估結(jié)束后有一些職位就可以進(jìn)人了。只能時刻提配自己，如果候選人的某個亮點(diǎn)太亮了，就必須把它談化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。 ?將每一個圍度上的得分加起來得到一個總分，就可以看出來這五個人里頭誰是最合適的人選。這樣，他可能就不會那么緊張了。 總結(jié)性的問話 當(dāng)候選人說得太長的時候，你非常自然地插進(jìn)說：“哦，你剛才說的是你在團(tuán)隊工作這方面做過的一些事情，對嗎？”對方肯定會說：“對，對，對。 只挑想聽的聽 自 檢 你認(rèn)為這三個問題老板應(yīng)該怎么問，才能獲得他所需要的信息？ _________________________________________________ _________________________________________________ 面試一個人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。 探尋 探尋就是繼續(xù)追問。 另外是 15分鐘的閑聊。 一、面試準(zhǔn)備的技巧 在 瀏覽簡歷時，你會發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計劃中寫出這些疑點(diǎn)。 記住名字和簡歷中的問題 希望進(jìn)一步了解核實的情況是什么，填到面試的圍度計劃表里頭。 自 檢 如果招一個大部門的部門秘書，剛才提到的這五個圍度哪條應(yīng)該去掉，應(yīng)該作哪些調(diào)整？ _________________________________________________ 自 檢 如果把部門秘書換成了人力資源經(jīng)理，這個圍度應(yīng)該怎么設(shè)計？ __________________________________________________ 結(jié)果你會發(fā)現(xiàn)，人力資源部經(jīng)理跟銷售人員一樣，這個圍度其實就是用來考評或者篩選人力資源部經(jīng)理的重要標(biāo)準(zhǔn)。 STAR方法是衡量問題是否有價值的標(biāo)準(zhǔn)。 最后還要要求提供原來公司的兩個證明人的姓名。 面試以后，對本部門職位的候選人做出評估。 面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會議室里，然后讓每個人排著隊到前面來演講三分種，主要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。財務(wù)老催著交各種各樣的報表。 → 降低流失率。 一、招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 人 力資源管理的鼻祖 Dave Urich曾經(jīng)寫過一本書，叫《人力資源冠軍》，在這本書里 Dave Urich提出 HR這么一個詞，就是 Human Resource的簡稱，即人力資源。如此一步一步地向更高一級階段邁進(jìn)。另外，從事人力資源管理工作，還需要對內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢有一定的了解。因為他都能接愛你說的這么差的環(huán)境，好一點(diǎn)的環(huán)境當(dāng)然更沒問題。所有的目的就是要把住招聘這一重要關(guān)卡，控制人力成本，招到合適的人選。招到了一個完全符合條件的人。 優(yōu)點(diǎn)：從多方位考核，節(jié)省時間，不容易錯過一些話題?！? 第二句話：“這個人在過去兩個月的時間里，連續(xù)遲到了 5次，曠工 1次，他這個人是一個不太守時、不負(fù)責(zé)任的人。 心得體會 ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ 面試的目標(biāo)和面試的圍度 第五部分 本部分的三個主要內(nèi)容 ?設(shè)計面試的圍度