【正文】 這些后續(xù)工作完成，才可以對職位的候選人進行最后的確定。 →了解候選人有沒有需要改進的地方 問話可以先作一個輔墊：“你看人無完人是不是？只要咱們在這兒工作，或多或少是有一些缺點的，沒有人 100％天生就特別合適做這個職位，那你能不能想一想，某某在你們公司做這個職位的時候有沒有一些面要改進的地方？”因為是我們先“事先聲明”說人無完人，他要再說沒有一點兒缺點，這個取證就是假的。比如說一個候選人原來的職務叫總監(jiān)，但他那個公司就十個人，總監(jiān)就管一個人，那么總監(jiān)這個名稱就要大大縮水了。 忠告 有些人力資源經(jīng)理認識候選人原來公司的領導或人事部的人，就偷偷打電話去打聽。 三、對更關鍵的職位進行取證 如 果測評完了，對一些更關鍵的職位還覺得不放心，就需要打電話到候選人的上一家公司，就他在那兒的一些情況進行取證。 →商業(yè)游戲 商業(yè)游戲樣式多種多樣，可以隨機選擇。然后讓被測試人用兩小時的時間處理這些文件，讓他看哪個輕，哪個重，哪 個是最需要做的，每件事情怎么處理把它寫下來，兩個小時后交卷，看他有沒有作為一個銷售人員的基本素質(zhì)?？梢约僭O一個問題：“飛機掉下去你該怎么辦？”看應試者有沒有應變能力，有沒有自信心、有沒有變化能力，邏輯推理、分析能力怎么樣等。 （ 2）操作性實驗 也就是讓候選人對給定的刺激進行隨意發(fā)揮，比如給他一支鉛筆，讓他運用自己的想象在灑了墨水的紙上畫一幅圖，這沒有任何正確答案。 自 檢 你在主持面試時常會犯哪些錯誤，分析產(chǎn)生的原因并提出控制方案。面試人就會想：沒事兒，沒什么了不起的，我不是也粗心嗎？這就是盲點，是刻意地淡化。 記住離你最近的，發(fā)生事性最近的，這叫近因。這就是相比錯誤，相比錯誤的關鍵就是以人比人。 避免方法：沒辦法去根。 避免方法：筆記要記得更真實、更客觀，應該把所有候選人的筆記都記好了以后，判斷誰更合適，而不是看誰更像我。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點，那你就要警惕了，因為人的腦子里有一個很大的誤區(qū)，叫“像我”。打分很容易，但是你要警惕你的一些評估方法。可以采用 5分制或 10分制。 一、面試結束后的評估 一次好的面 =充分準備 +好的提問 +仔細傾聽 +準確記錄 +評估（ +測試 +取證） 也 就是說評估結束之后面試才是一場有價值、比較準確的面試，再加上測試，再加上取證才算完成。 ①聽到候選人談到自己不感興趣的話題時，不自覺地皺眉頭（） ②談話時常常雙手交疊抱在胸前（） ③喜歡坐在椅子上顫抖腿（） ④經(jīng)常和面試者進行目光的交流（） ⑤微笑著傾聽面試者的談話（） ⑥常常打斷面試者的談話（） ⑦一邊聽面試者說話，一邊擺弄手上的鉛筆、茶杯等（） ⑧一邊聽面試者說話，一邊左顧右盼，好像在尋找什么東西（） 本部分總結 本課講述了專業(yè)的結構化面試的技巧性問題：要準備行為表現(xiàn)的問題并在面試時做出完整的記錄，這當然要椅賴面試時全神貫注地傾聽。這個時候你的一些暗示，如經(jīng)常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識的搖頭 ——雖然你一再地對他說：“你做得很好，你說得非常好” ——但是你的搖頭、皺眉、看表、不耐煩、翹二郎腿等這些非語言性的暗示都告訴他：“我對你不感興趣”。 （ 5）心領神會 意思是說，要設身處地地站在對方的角度考慮問題，比如候選人太緊張，你可以說：“你不用緊張，如果換成我在你這個位置，我也是這樣”。 （ 3）整個面試過程中不斷稱贊他 比如你可以點頭并微笑著鼓勵他，或者說：“你今天穿得很精神，你這個領帶很特別”。反過來，有可能因為一場面試直接傷了他的自尊心，可能一年之內(nèi)都抬不起頭來，或心里存有障礙?！痹谡f這句話的時候輔以不同的肢體語言： →手心向下 正常人收到這樣的信息會想：“我就講到這兒吧，雖然他認為我說得非常好?！倍鴳搹暮啔v中找出疑點，專把主動權完全掌握在你手中。 所以，如果約好了是一個小時左右的面試，就要共同努力把時間控制好。 →忽略非語言的信號 面對面交談的時候，肢體語言有時候更能真切地表達應聘者的意思，決不能忽略。 →顯得太忙 面試的時候你顯得比誰都忙，一會兒看表，一會兒接電話，一會兒又給誰簽字，這些都是要不得的。 顯得太忙 面試也有一個“二十八十”的法則。為了保證面試進行下去他就一個人在不停地說。因為你要面試很多人，在面試沒有結束之前，你沒有資格說這個人這么回答就是不行。老總這樣的問話方式，就是暗示候人必須說是。 案 例 有一家民營企業(yè)要招聘一位人力資源經(jīng)理，老板問了三個問題： ①我們公司的這個職位需要帶領十幾個人的隊伍，你認為你帶人帶得怎么樣？ ②你團隊工作怎么樣？因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得團隊精神好不好？ ③我們公司是剛剛設立這個職位，壓力特別大，需要經(jīng)常出差，你能不能適應這種高壓力的工作狀況？ 這三個問題就是想了解候選人的領導力、團隊精神和是否可以承受巨大工作壓力的能力。如如：“你的團隊工作怎么樣？”“你的溝通技巧怎么樣？”這都是開放型的問題。如果他說“對”，你就可以說：“那你對下一個問題怎么看？”這個問題就過去了。如：“請你描述一個跟客戶打交道的例子好嗎？”這是引導候選人往客戶關系方面進行談話。掌握了這些理論，并把它用在實踐中，你會發(fā)現(xiàn)，工作的效率大大增加了。所以要不斷地追問他：“那后來呢？后來怎么樣，你能舉個例子嗎？你能打個比方嗎？你能給我講個故事嗎？”多問這些問題，問得越多，他給你提供的事實越多。因為問題都是事先設計好的，這樣就可以避免閑聊天。剩下的半小時是收集行為表現(xiàn)的例子，不斷地問他過去干了些什么，客戶方面怎么樣，團隊工作怎么樣，能不能舉個例子，不斷地問他的過去，大概要花半小時的時間。 →你出去把他領進來之后，應該做的是 ?介紹自己，跟他握手 ?確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記 ?解釋面試時間長度、程序及要談的問題 初次篩選的時候，面試的時間可以稍微短一點，主要詢問一些基本的信息，還有簡歷上那些疑點。事實上在背后觀察他的過程就是面試的開始。 這就是面試前的準備工作。 第六部分 結構化面試的步驟及技巧 本部分的四個主要內(nèi)容 ?面試準備的技巧 ?面試開始的技巧 ?面試進行的技巧 ?面試結束的技巧 自 檢 經(jīng)過幾次面試，你認為這項工作中有多少技巧可以掌握？ _________________________________________________ 結構化面試，指對某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好答案的一系列關聯(lián)問題的工作。其實面試準備失敗的話，圍度就等于白設了，正如有句格言所說：“準備工作做失敗了，你就是準備著失敗。面試場所盡量安排在一個專業(yè)的會議室里。 要注意名片的擺放位置 在面試的過程中，如果要交換名片，應該準備一張干凈的、伸手就能拿到的名片。 一般來講，做面試的準備工作包括以下幾部分： 在辦公桌上擺上這個人的簡歷 而且只擺這一個人的簡歷，不要擺上其他人的簡歷，如果擺上一大堆人的簡歷，候選人心里會非常緊張，造成面試從一開始就失敗了，這個候選人就沒有被公平地對待。這就是一個完整的結構化的面試。隨便問三道題，得出來的都是關于他能不能與別人和諧相處這一問題的答案。如果要招比較傳統(tǒng)的人力資源部經(jīng)理也許就換成了善于協(xié)調(diào)、善于溝能、細心、懂得專業(yè)知識、具有專業(yè)行為表現(xiàn)等等，跟秘書一樣。所以在開始面試之前必做的一件事情是設立圍度。所以招聘的流程是部門經(jīng)理確定主要圍度，設立工作標準，然后對所有同職位的人都采用同樣的圍度。 心得體會 ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________ 面試的目標和面試的圍度 第五部分 本部分的三個主要內(nèi)容 ?設計面試的圍度 ?根據(jù)圍度制訂面試計劃 ?面試前的準備工作 自 檢 你認為在面試的時候考察候選人什么樣的技能更重要，是硬性的還是軟性的？為什么？ _________________________________________________ _________________________________________________ 一、設計面試的圍度 一 個職位最好只找五項圍度，不必找得太多。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。 建 議 為了避免問“真空”里的問題，最好使用 STAR方法。 面試問題的選擇有以下幾個要求： 只選和工作有關的信息 評估所有與工作有關需具備的技能，容易做出錄用決定?！? 第二句話：“這個人在過去兩個月的時間里，連續(xù)遲到了 5次，曠工 1次，他這個人是一個不太守時、不負責任的人。每個求職申請表都要寫：“我確認以上信息屬實，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退” ，表格里一定要寫上這樣的一句話。 心得體會 ____________________________________________________________________________________ __________________________________________ 第四部分 面試的流程及注意事項 本部分的三個主要內(nèi)容 ?求職申請表的重要性 ?行為表現(xiàn)與面試相結合 ?如何識別虛假信息 自 檢 第一次就選對人有什么好處呢？ _________________________________________________________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 一、求職申請表的重要性 面試之前，應聘人員通常要填寫一個求職申請表，申請表里主要填寫工作情況、教育情況、具備的技能等等。 表 71 面試選才方式比較 自檢 公司準備招聘一名銷售總監(jiān)，請你來決定使用哪種招聘的方式，你將如何選擇？ __________________________________________________________________________________________________ 本部分總結 選才能夠最大程度地為公司減少人力成本，增加公司的競爭力，是一舉多得的辦法。優(yōu)點：從多方位考核，節(jié)省時間，不容易錯過一些話題。缺點：容易造成拖延。因為候選人將來要與其他相關的部門打交道，如市場、售前技術支持，所以要請市場部的人來看一下，再請售前支持部的人面試一下。 人力資源部只是一個輔助和咨詢的作用。 →評估候選人。 二、選才過程中部門的職責 人們總以為選才是人力資源部的