【正文】 預(yù)測能力 ④決策能力 ⑤溝通能力 2. 案例分析：依據(jù)實(shí)際發(fā)生過的事例，用白描的語言編制而成的原型介紹。 面試試題主要類型： 按面試題目設(shè)計(jì)的功能和題目性質(zhì)來分，常見的面試試題有以下類型： 1. 背景性問題 2. 知識性問題 3. 智能性問題 4. 意愿性問題 5. 情境性問題 6. 行為性問題 7. 壓力性問題 8. 連串性問題 面試的基本流程： 簡歷的篩選 電話預(yù)約面試時(shí)間 做好面試準(zhǔn)備 接待來訪 組織面試 四、面試官的心理引導(dǎo)技巧 1. 面試官的積極態(tài)度 2. 面試官的有效提問 3. 面試官的有效回應(yīng) ①巧用過渡句 ②重復(fù)性回應(yīng) ③解釋性回應(yīng) ④總結(jié)性回應(yīng) ⑤澄清式回應(yīng) ⑥移情或理解性回應(yīng) 心理測試：科學(xué)量表 挖掘潛力 1. 心理測試 2. 職業(yè)能力測試 3. 職業(yè)興趣測試 4. 職業(yè)價(jià)值觀測試 5. 個(gè)性測試 6. 氣質(zhì)測試 情景模擬：身臨其境 見仁見智 1. 文件筐測驗(yàn)：對實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及作出決策的工作活動的一種抽象和集中測驗(yàn)。 3. 可行性原則：面試時(shí)短時(shí)間的抽樣測評，不可能面面俱到。 ③面試具有與筆試不同的特點(diǎn)，面試題目設(shè)計(jì)一般與筆試有較大的區(qū)別。 二、面試題目的設(shè)計(jì)流程 面試試題遵循的設(shè)計(jì)原則： 1. 針對性原則： ①面試總是為特定的崗位選人，所以面試試題設(shè)計(jì)通常要緊密圍繞招聘崗位在能力、素質(zhì)上的具體要求包括哪些素質(zhì)要求是重要的、決定性的，哪些素質(zhì)要求是附帶的充分體現(xiàn)不同職類、不同職位工作要求的特點(diǎn)，突出需測試內(nèi)容的重點(diǎn)。 依序面試一般分為初試、復(fù)試和綜合評定三步。 一次性面試是指用人單位對應(yīng)試者的面試集中于一次面試。 非壓力性面試時(shí)在沒有壓力的情境下考察應(yīng)試者有關(guān)方面的素質(zhì)。 2. 依據(jù)面試目的分為：壓力性面試和非壓力性面試。 半結(jié)構(gòu)化面試是指只對面試的部分因素有統(tǒng)一的要求的面試，如規(guī)定有統(tǒng)一的程序和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但面試題目可以根據(jù)面試對象而隨意變化。 2. 面試的特點(diǎn)： ? 面試對象的單一性 ? 面試內(nèi)容的靈活性 ? 面試信息的集合性 ? 面試交流的直接互動性 ? 面試判斷的直覺性 面試的構(gòu)成要素： 包括：面試目的、面試內(nèi)容、面試方法、面試考官、面試考生、面試試題、面試時(shí)間、面試考場、面試信息、面試評定 面試的內(nèi)容： 1. 個(gè)人信息 2. 儀表、儀態(tài)和風(fēng)度 3. 工作經(jīng)驗(yàn) 4. 知識的廣度與深度 5. 工作態(tài)度和求職動機(jī) 6. 事業(yè)進(jìn)取心 7. 反應(yīng)能力與應(yīng)變能力 8. 分析判斷與綜合概括能力 9. 興趣愛好與活動 10. 自我控制能力與情緒穩(wěn)定性 11. 口頭表達(dá)能力 面試的分類： 1. 依據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化（標(biāo)準(zhǔn)化）程度分為：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。這個(gè)招聘是結(jié)束了，但是結(jié)果呢？當(dāng)然是失敗的 …… 為什么會導(dǎo)致這個(gè)失敗的結(jié)果呢？ 一、什么是面試 1. 面試的概念： 是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方法。 最后一個(gè)是貓頭鷹，沒有高學(xué)歷，沒有什么論文著作，唯一的成績就是從事捕鼠一年多來抓了五六百只的田鼠，但是又不會拍馬屁，又長得惡形惡臉的，一點(diǎn)都不討人喜歡，所以就被淘汰了。你們只要幫我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高舉著我的前蹄，看到有老鼠出來我就踩下去，十次當(dāng)中應(yīng)該會有兩三次可以踩死，只要我堅(jiān)持下去，相信有一天我會消滅老鼠的！”三個(gè)主考官被羊的這種精神感動了，于是也錄取了。 第三個(gè)進(jìn)來的是羊，羊說：“我沒有那么高的學(xué)歷，也沒有發(fā)表過什么論文、著作。 第二個(gè)進(jìn)來的是鴨，它說：“我沒有發(fā)表過什么著作，但是在大學(xué)期間，我一共發(fā)表了 18篇有關(guān)鼠的論文，對于鼠的各個(gè)種類，我是了若指掌。第一個(gè)是雞，它一進(jìn)來就說：“我在學(xué)校時(shí)是學(xué)捕鼠專業(yè)的，曾經(jīng)就如何掌握鼠的習(xí)性與行動方式寫過一篇著作。只有貓因?yàn)閳?jiān)持原則，不會做就是不會做，所以，這一輪被淘汰的只有貓一個(gè)人。 第二輪是筆試。 第一輪篩選是學(xué)歷篩選。” 第二天，農(nóng)場門口來了這么七位應(yīng)聘者 雞、鴨、羊、狗、豬、貓、貓頭鷹。） ③背景調(diào)查內(nèi)容設(shè)計(jì) ④背景調(diào)查如何進(jìn)行 5. 簡歷 ①判斷應(yīng)聘者工作穩(wěn)定性 ②判斷應(yīng)聘者職業(yè)發(fā)展?jié)摿? ③判斷應(yīng)聘者薪水期望 ④判斷應(yīng)聘者離職因素 五、人才甄選技術(shù)運(yùn)用之法 1. 健全企業(yè)的人力資源管理體系是人事測評運(yùn)用的前提 2. 人事測評的運(yùn)用要與企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 3. 人事測評針對特殊人員要特殊對待 4. 人事測評的運(yùn)用人員必須經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)和指導(dǎo) 面試：知己知彼 優(yōu)勝劣汰 有一個(gè)農(nóng)場，因捕鼠科科長離職而造成場內(nèi)鼠患成災(zāi)，農(nóng)場總經(jīng)理命令人力資源部經(jīng)理，五天之內(nèi)要給我招一個(gè)捕鼠科科長回來，否則你也給我走人。檢驗(yàn)反饋的作用是為了已經(jīng)完成的測評工作積累經(jīng)驗(yàn)性資料，煩死以前工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，以進(jìn)一步完善、優(yōu)化以后的測評工作。 6. 選拔結(jié)果統(tǒng)計(jì)與報(bào)告： 選拔結(jié)束以后，考官要進(jìn)行各項(xiàng)測驗(yàn)的結(jié)果統(tǒng)計(jì)工作，并在定量與定性分析的基礎(chǔ)上撰寫選拔報(bào)告。按照統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，搜集的信息越多，則測評的效果越好，測評結(jié)果也就越精確。 3. 控制協(xié)調(diào)測評活動：測評活動可能會受到當(dāng)時(shí)很多因素的影響，不可能總是一帆風(fēng)順，這就需要測評人員能夠隨時(shí)協(xié)調(diào)與控制各方面的影響，以保證測評活動的順利進(jìn)行。除此之外，還包括： 1. 宣傳并訓(xùn)練被測人員：測評活動是一種互動過程，在開展活動之前，實(shí)施測評的人員應(yīng)向被測人員宣傳測評的目的，使他們更好地參與到測評活動中來。 5. 實(shí)施選拔過程： 選拔的實(shí)施過程是按照方案規(guī)定的時(shí)間計(jì)劃與分工計(jì)劃，及前后順序完成選拔任務(wù)的過程。 ②用于體現(xiàn)細(xì)微差別的計(jì)量單位必須粗細(xì)適中，如果過粗，測評人員易判斷，但難以體現(xiàn)細(xì)小的個(gè)體差異；而過細(xì)又會令測評人員難以判斷。 4. 選擇適宜的測評指標(biāo)體系： 1. 測評要素 2. 測評標(biāo)志：其表述方式來說，可分為：評語短句式；設(shè)問提示式；方向指標(biāo)式。 2. 測評環(huán)境。具體的測評時(shí)間應(yīng)該挑選能夠完全發(fā)揮受測人員智慧和能力的時(shí)間段。 1. 測評時(shí)間。 測評方法 效度 公平程度 可用性 成本 智力測驗(yàn) 中 中 高 低 性向和能力測定 中 高 中 低 低個(gè)性與興趣測驗(yàn) 中 高 低 中 面試 低 中 高 中 工作模擬 高 高 低 高 情景練習(xí) 中 — 低 中 個(gè)人資料 高 中 高 低 同行評定 高 中 低 低 自我介紹 低 高 中 低 推薦信 低 — 高 低 評價(jià)中心 高 高 低 高 3. 測評方案設(shè)計(jì)： 即根據(jù)人才選拔方法的特點(diǎn)及實(shí)際情況來決定測評技術(shù)的先后順序。 1. 測評方法和測評工具是要依據(jù)測評對象來確定的，通過詳細(xì)分析測評要素的內(nèi)容，就可以選擇具體的測評工具和方法。根據(jù)測評的目標(biāo)選擇需要測評的要素；通過詳細(xì)分析測評要素的內(nèi)容，選擇具體的測評工具和方法。測評對象的選擇是指，一是確定要測評的是哪一類人員，二是確定各類對象分布的范圍。 反饋評價(jià) 標(biāo)準(zhǔn)化測試：智力測試、能力傾向測試、人格測試以及其他心理素質(zhì)測試，如興趣測試、價(jià)值觀測試、態(tài)度測評等 投射測試：主要用于對人格、動機(jī)等內(nèi)容的測量 結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 文件筐測試 小組討論 管理游戲 角色扮演 案例分析 即席演講 三、人才甄選的實(shí)施流程 求職申請書篩選 考試 初次面試 復(fù)試 確定錄用 應(yīng)聘者 新員工 開始 招聘與選 擇 確定測評 對象 設(shè)測評方 案 審批 確定側(cè)批指標(biāo)體系 實(shí)施測評 統(tǒng)計(jì)分析測評結(jié)果 測評報(bào)告 審批 跟蹤反饋驗(yàn)證 結(jié)束 配合 配合 評議 1. 明確測評的目的和測評對象： 明確測評的目的就是為了明確我們?yōu)槭裁匆M(jìn)行測評，測評的結(jié)果有什么用途。 6. 增強(qiáng)彈性 ——皎皎者易污，佼佼者易折。 4. 容人所短 ——水至清則無魚，人至察則無徒。 3. 用人所長 ——人沒有廢物，只有放錯地方的蠢物；在實(shí)踐中，真正成功的管理者，對下屬人員的秉性特征的了解都是很透徹的。 2. 尊重差異 ——多樣性是組織的重要資源；對于一份給定的工作，完全合乎標(biāo)準(zhǔn)的理想人選幾乎不存在。甄選人才的工具和手段被稱作人才甄選技術(shù)或人事測評技術(shù)。 承蒙不嫌，請于見報(bào)日起， 15日內(nèi)將本人身份證、本市常住戶口、學(xué)歷證、職稱證、個(gè)人簡歷（附 ）、業(yè)績介紹、所在單位介紹或推薦信之影印件。熟悉掌握 photoshop、 coreldraw或 3DSMAX等工具，有成熟設(shè)計(jì)，色彩感敏銳。一年以上工作經(jīng)驗(yàn)。 4. 產(chǎn)品銷售： 2名（男女各一名）， 27歲以下，本科以上學(xué)歷，計(jì)算機(jī)、通信及相關(guān)專業(yè)，應(yīng)屆畢業(yè)生亦可。一年以上工作經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)及取得認(rèn)證者優(yōu)先。 1. 軟件工程師： 20名， 35歲以下，碩士以上學(xué)歷，計(jì)算機(jī)、通信及相關(guān)專業(yè)，特別優(yōu)秀的本科生亦可。 4. 能力要求太籠統(tǒng) 5. 要求過高或過于全面 6. 令人不愉快的用詞或用語（如：謝絕來點(diǎn)或來訪） ***公司誠聘 ***公司是注冊于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)，主要從事計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)工程、數(shù)據(jù)庫和應(yīng)用系統(tǒng)開發(fā)的系統(tǒng)集成公司。 請?jiān)谛欧馍献⒚魉鶓?yīng)聘的崗位，謝絕來電或來訪。 有意者請將中英文簡歷、照片、應(yīng)聘職位、薪酬要求等寄往（地址略）。 招聘廣告的設(shè)計(jì) 案例一：軟件設(shè)計(jì)工程師的就業(yè)機(jī)會 兩個(gè)職位：對于希望進(jìn)入發(fā)展迅速的新行業(yè)的軟件設(shè)計(jì)工程師； 最好是有良好形象的近期畢業(yè)的大學(xué)生。如果招聘條件定的過高，脫離了人力資源供給的實(shí)際，勢必難以招到或招滿員工，企業(yè)需要的人力資源得不到及時(shí)補(bǔ)充；如果招聘條件定的過低，則不利于提高員工素質(zhì)，不利于生產(chǎn)建設(shè)事業(yè)的發(fā)展。招聘條件是考核錄用的依據(jù)，也是確定招聘對象與來源的依據(jù)。 制定招聘簡章時(shí)的注意事項(xiàng)： 1. 對于工作職位的條件和待遇，無論是好的方面還是不利的方面，都應(yīng)對應(yīng)聘者做真實(shí)的介紹，這樣可使應(yīng)聘者的期望值比較符合實(shí)際情況，從而提高錄用者對工作的滿意程度。 2. 及時(shí)原則：在條件許可的情況下，招聘信息應(yīng)該盡量提早地向人們發(fā)布，這樣有利于縮短招聘進(jìn)程，而且有利于更多的人獲取信息，使應(yīng)聘的人數(shù)增加。 3. 招聘組織，通常要選擇與招聘錄用的崗位相關(guān)的部門參與招聘考核工作。比如，有的崗位可能適合于女性，有的可能適合于男性，應(yīng)當(dāng)在條件中列明，具有可操作性。因此，招聘計(jì)劃表通常包含以下三方面： 1. 對擬聘的崗位和條件要做出充分說明，便于應(yīng)聘人員選擇是否競聘。 有效招聘的要件：申請者 ——職位匹配、申請者 ——組織匹配、職位 ——組織匹配、時(shí)間 ——方式 ——結(jié)果匹配。 總之，一次充分的準(zhǔn)備、切合企業(yè)實(shí)際的招聘實(shí)施計(jì)劃，對一次招聘的成功有著非常重要的作用。 5. 在人員的要求上，不能出現(xiàn)如性別、年齡、民族等歧視性的要求，以免影響企業(yè)的對外形象。 3. 在費(fèi)用預(yù)算上，也要多方面考慮，以避免造成招聘之后不必要的麻煩。 2. 在選擇選拔方法上，要本著崗位職責(zé)和工作實(shí)際情況有針對性地面試提問。 深入分析發(fā)現(xiàn)，近年我國人力資源管理實(shí)踐發(fā)展非?？欤肆Y源部門要承擔(dān)的工作量和責(zé)任越來越大。招聘有兩個(gè)基本前提：一是制定人力資源規(guī)劃；二是進(jìn)行工作分析。 招聘的步驟： 人力規(guī)劃 工作分析 招聘計(jì)劃 計(jì)劃審批 發(fā)布招聘信息 應(yīng)聘者申請 預(yù)審初選 筆試 面試 體檢資料核 實(shí) 甄選決策 錄用決策 初步安置 試用 正式錄用 評估 招募 甄選