【正文】 的聯(lián)系 我必須付出多大努力以實(shí)現(xiàn)某一工作績(jī)效水平 ？ ?績(jī)效與獎(jiǎng)賞的聯(lián)系 當(dāng)我達(dá)到某一績(jī)效水平后會(huì)得到什么獎(jiǎng)賞 ？ ?獎(jiǎng)賞與個(gè)人目標(biāo)滿足的聯(lián)系 這種獎(jiǎng)賞對(duì)我有多大吸引力 ？ 它是否有助于我實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo) ？ 當(dāng)代激勵(lì)理論的綜合 上面介紹的各種激勵(lì)理論 ， 其觀點(diǎn)是相互補(bǔ)充的 ， 只有將各種理論融會(huì)貫通 ， 才能全面理解激勵(lì)的概念 。 （ 2） 縱向比較 將自己的現(xiàn)在和過(guò)去相比較 比較時(shí)考慮的幾個(gè)因素 —— QA— 對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺(jué) /對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺(jué) IA— 對(duì)自己投入量的感覺(jué) /對(duì)現(xiàn)在投入量的感覺(jué) QB— 對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺(jué) /對(duì)自己過(guò)去所獲報(bào)酬的感 覺(jué) IB— 對(duì)別人投入量的感覺(jué) /對(duì)自己過(guò)去投入量的感覺(jué) 報(bào)酬 — 精神的 、 物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì) ， 工作安排等 投入量 — 個(gè)人所受教育 、 能力 、 努力程度 、 工作時(shí)間等 比較方法 —— ?QA / IA = QB / IB —— 覺(jué)得報(bào)酬公平 ?QA / IA QB / IB —— 獲得了較高的報(bào)酬或付出了較小的努力，但不會(huì)因此而增加努力 ?QA / IA QB / IB —— 對(duì)組織的激勵(lì)措施感到不公平，不滿，消極怠工，辭職 公平理論是出于人的主觀判斷、感受，但足以引起管理者的重視。 做了一件事 ， 得到了表?yè)P(yáng)或獎(jiǎng)賞 ， 就會(huì)使人增加繼續(xù)努力做的興趣；做了一件事 ， 沒(méi)有得到任何反映 ， 就會(huì)使人降低繼續(xù)努力做的興趣 公平理論 美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯 研究報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響 。 強(qiáng)化理論 認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù) 通過(guò)強(qiáng)化物來(lái)刺激人的行為 ， 可以提高該行為重復(fù)的可能性 。 設(shè)定恰當(dāng)?shù)木哂幸欢ㄌ魬?zhàn)性的目標(biāo)會(huì)起到強(qiáng)烈的激勵(lì)作用 。 最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人； ?可以通過(guò)訓(xùn)練員工來(lái)激發(fā)他人的成就需要 。 （ 3） 歸屬需要 ：建立友好親密的人際關(guān)系的愿望 ， 渴望友誼 、 合作 、 溝通 、 理解 。 三種需要理論 大衛(wèi) . 麥克萊蘭等人提出的 個(gè)體在工作情況中的三種主要需要或動(dòng)機(jī) —— （ 1） 成就需要 ：達(dá)到標(biāo)準(zhǔn) 、 追求卓越 、 爭(zhēng)取成功 、 渴望把事情做完美 、 獨(dú)立工作 。 激勵(lì) — 保健理論廣為流傳 ， 但也有許多批評(píng) 。 這些因素只能安撫員工 ， 不能激勵(lì)員工 。 對(duì)這些因素進(jìn)行激勵(lì) ， 才會(huì)增加員工的工作滿意感 。 例： 激勵(lì) — 保健理論 （ 美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格 ） 考察員工對(duì)工作的滿意度 。 （ 一 ） 早期的激勵(lì)理論 50年代三種重要的激勵(lì)理論 １ 、 需要層次理論 美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛 基本論點(diǎn) ： （ 1） 人是有需要的 （ 2） 人的需要是有層次的 （ 3）未滿足的需要起激勵(lì)作用 三 、 激勵(lì)理論及方法 高級(jí)需要 低級(jí)需要 自我 實(shí)現(xiàn)需要 尊重需要 社會(huì)需要 安全需要 生理需要 馬斯洛的需要層次理論 如果希望激勵(lì)某人 ， 就需要了解此人目前所處的需要層次 ， 然后著重滿足這一層次或更高層次的需要 . 需要層次理論簡(jiǎn)單明了 ， 得到普遍認(rèn)可 ， 但缺乏實(shí)證基礎(chǔ) 。 三 、 激勵(lì)理論及方法 （ 一 ） 早期激勵(lì)理論 （ 二 ） 當(dāng)代激勵(lì)理論 （ 三 ） 關(guān)于激勵(lì)員工的建議 激勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)職能中的一個(gè)重要方面 。 ?變革型領(lǐng)導(dǎo)者 ：鼓勵(lì)下屬為組織的利益而超越自身的利益 ， 并能對(duì)下屬產(chǎn)生深遠(yuǎn)的而不同尋常的影響 。 （ 過(guò)分自信 、 固執(zhí) ） 事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo) 研究事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)的差異 。 當(dāng)下屬的任務(wù)中包含觀念性要素時(shí) ， 它最為恰當(dāng) （ 政治 、 宗教 、 危機(jī)企業(yè) ） ； ?政治宗教活動(dòng)中 ， 或面臨生存危機(jī)的企業(yè)中 ， 容易造就偉大和杰出的領(lǐng)導(dǎo)者 。 領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)理論 歸因理論的擴(kuò)展 確定具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者 ， 與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者之間的行為差異 。 環(huán)境權(quán)變因素 ?任務(wù)結(jié)構(gòu) ?正式權(quán)力系統(tǒng) ?工作群體 結(jié)果 ?組織績(jī)效 ?員工滿意 領(lǐng)導(dǎo)者行為 ?指導(dǎo)型 ?支持型 ?參與型 ?成就導(dǎo)向型 下屬權(quán)變因素 ?控制點(diǎn) ?經(jīng)驗(yàn) ?知覺(jué)能力 (四 ) 領(lǐng)導(dǎo)的新觀點(diǎn) 比以往的理論更為實(shí)際的觀點(diǎn) 領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論 歸因理論主要用于搞清原因 — 結(jié)果之間的關(guān)系 當(dāng)一件事發(fā)生時(shí) ， 人們總愿意將它歸因于某種原因 。 有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)明確指明實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑來(lái)幫助下屬 ， 并為下屬清理各項(xiàng)障礙和危險(xiǎn) ， 從而使實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程更為容易 。 （ 2） 領(lǐng)導(dǎo)模式 ?指示型 (高任務(wù) 低關(guān)系 ) 領(lǐng)導(dǎo)者定義角色，告訴下屬應(yīng)該干什么，怎么干，以及何時(shí)何地去干 ?推銷型 (高任務(wù) 高關(guān)系 ) 領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指導(dǎo)性行為和支持性行為 ?參與型 (低任務(wù) 高關(guān)系 ) 領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件和溝通 ?授權(quán)型 (低任務(wù) 低關(guān)系 ) 領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)或支持 （ 3） 赫塞 布蘭查德情境領(lǐng)導(dǎo)模型 四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬成熟度的四個(gè)階段相匹配 ， 就構(gòu)成了情境領(lǐng)導(dǎo)模型 。 （ 1） 下屬成熟度 個(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿 ， 包括 —— 工作成熟度 ：知識(shí)和技能的擁有程度 心理成熟度 ：做某事的意愿和動(dòng)機(jī) 赫塞 布蘭查德定義員工成熟度的四個(gè)階段是 —— 第一階段 :對(duì)執(zhí)行某任務(wù)既無(wú)能力又不情愿 第二階段 :缺乏能力，但卻愿意從事必要的工作任務(wù) 第三階段：有能力但卻不愿意干希望他們做的工作 。 有利的 中等的 不利的 情境類型 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ 領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系 好 好 好 好 差 差 差 差 任務(wù)結(jié)構(gòu) 高 高 低 低 高 高 低 低 職位權(quán)力 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 強(qiáng) 弱 1200個(gè)群體的研究結(jié)果 實(shí)際應(yīng)用起來(lái)太復(fù)雜 任務(wù)取向 關(guān)系取向 情境因素 績(jī)效 赫塞 布蘭查德的情境理論 認(rèn)為依據(jù)下屬的成熟度水平采取正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)取得領(lǐng)導(dǎo)的成功 。 任務(wù)結(jié)構(gòu) ：工作任務(wù)的程序化程度 職位權(quán)力 ： 領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)力 (雇傭，解雇，訓(xùn)戒，晉升，加薪等 ) 用這三項(xiàng)權(quán)變量來(lái)評(píng)估情境，有八種組合，或 8種情境類型。 研究很多 ， 其中廣泛認(rèn)可的有幾種 —— 菲德勒的模型 有效的群體績(jī)效取決于 與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 和 情境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度 之間的合理匹配 。 關(guān)心生產(chǎn)：對(duì)組織的各類事項(xiàng)所持的態(tài)度 關(guān)心人：對(duì)組織中的人所持的態(tài)度 81種領(lǐng)導(dǎo)類型 ： — 貧乏型 ：領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作 — 任務(wù)型 ：領(lǐng)導(dǎo)者只重視任務(wù)效果而不重視下屬的發(fā)展和士氣 — 鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型： 領(lǐng)導(dǎo)者只注重關(guān)懷和支持下屬而不關(guān)心任務(wù)效率 — 中庸之道型 ：領(lǐng)導(dǎo)者維持足夠的任務(wù)效率和令人滿意的士氣 — 團(tuán)