中小企業(yè)如何最大限度發(fā)揮能力模型的價(jià)值-文庫吧資料
2025-01-19 17:29本頁面
【正文】 存下來。 這是因?yàn)槟芰δＰ椭械哪芰γ枋鍪且环N相對軟性的要求，完全按照這個(gè)招人的話，第一與業(yè)務(wù)部門在實(shí)踐中總結(jié)的用人標(biāo)準(zhǔn)相差較大，第二，能力只是人崗匹配 的一個(gè)要素，找人的時(shí)候還需要看很多其他東西。 （圖 3：能力模型在不同應(yīng)用領(lǐng)域的認(rèn)可度） 然而，這并不意味著在招聘領(lǐng)域應(yīng)用能力 模型很簡單。從下圖可以看到，招聘是最容易獲得業(yè)務(wù)部門和公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的領(lǐng)域，風(fēng)險(xiǎn)較低。 （圖 2：兩種建模方式對比） 成功因素二：全面性 能力模型不應(yīng)該僅僅是能力和行為描述 ，而是對人的全面畫像。 所以，現(xiàn)在唯一的難點(diǎn)在于如何能讓業(yè)務(wù)部門更加快速上手，學(xué)會人才標(biāo)準(zhǔn)呢？一些咨詢公司提供了這 樣的服務(wù)（像 DDI的成功典范、倍智人才的 Talent Pokerreg。因?yàn)槿瞬艠?biāo)準(zhǔn)比業(yè)務(wù)更加固定，不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同的業(yè)務(wù)單元的 情況都不一樣，要讓 HR熟悉這些不是不可能，很多優(yōu)秀的 HR都精通業(yè)務(wù)，但是這樣要花的時(shí)間和成本都很大。新型建模是指 HR或顧問扮演輔導(dǎo)者的角色，將人才標(biāo) 準(zhǔn)教給業(yè)務(wù)部門，讓這些懂業(yè)務(wù)的人自己去鏈接。 （圖 1：中小企業(yè)構(gòu)建能力模型的 出發(fā)點(diǎn)） 那么，如何才能保證能力模型的構(gòu)建以業(yè)務(wù)發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)呢？這時(shí)候首先想到的是需要一個(gè)懂業(yè)務(wù)的HR或外部顧問，有這樣的人當(dāng)然非常好，他們可以在資料分析和訪談 中迅速把握業(yè)務(wù)發(fā)展的重點(diǎn)，從而得出對人的要求，但是對業(yè)務(wù)精通的 HR和顧問都是很貴的！在看到實(shí)際效果前，中小企業(yè)可能很難一下投入很高的成本。其次，中小企業(yè)的人員數(shù) 量不多，文化價(jià)值觀相對簡單，很大程度上就是企業(yè)老板的風(fēng)格。對于中小企業(yè)來說，這三個(gè)來源中業(yè)務(wù)發(fā)展需要占的比重需要更大。 成功因素一：商業(yè)價(jià) 值
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