中小企業(yè)如何最大限度發(fā)揮能力模型的價值-wenkub.com
2025-01-13 17:29 本頁面
【正文】 綜述所述，中小企業(yè)應用能力模型的關鍵措施主要有幾個方面：第一，改變建模方式，讓業(yè)務部門掌握 能力技術；第二，不局限于專業(yè)性很強的能力，在不同的應用領域構建更為全面的用人標準；第三，拿來主義，盡量使用現(xiàn)成的、成熟的能力庫；第四，將能力數(shù)據(jù)與工作表現(xiàn)做相關 分析，讓能力模型的價值數(shù)據(jù)化?，F(xiàn)在通過 數(shù)據(jù)分析，可以一目了然的看到客戶導向?qū)ρ邪l(fā)人員的工作表現(xiàn)有很強的預測力。 舉一家互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司招聘程序員的案例，來看如何通過數(shù)據(jù)分析來優(yōu)化能力模型：這家公司 每年暑假會招募一些大三的學生來公司實習，兩個月后會給表現(xiàn)好的實習生直接發(fā)放 OFFER。 成功因素四：持續(xù)優(yōu)化 當業(yè)務發(fā)展改 變時，能力模型是否需要調(diào)整和改變？ 能力模型的可衡量性決定了能力模型是可以通過數(shù)據(jù)驗證有效性的，甚至可以根據(jù)數(shù)據(jù)分析來持續(xù)地優(yōu)化模型。當然更高明的醫(yī)生或私人護理可以根據(jù) 病因輔以一些更加針對的調(diào)理，可能會康復的更快，但這是個錦上添花的作用，并不影響大局。 那么，怎么確保一個能力模型本身的可衡 量性呢？ 這需要在標準化和個性化之間做出權衡。 （圖 4：完整能力模型的四象限） 成功因素三：可衡量性 如果你不能描述，就不能衡 量，如果你不能衡量，就不能應用。很多時候我們看到 HR建好了能力模型，梳理出行為化面試提綱、打分表等一系列工具，要求業(yè)務部門按照這些來招人，卻起不到很好的效果，甚至可能讓人力資源部和 用人部門產(chǎn)生矛盾。 能力模型最終是需要拿來用的，所以在構建之時就應該想好怎么用。相反，心理學和管理科學對人的研究基本是成熟固定的，有一個完整 的框架，相比業(yè)務情況是一個更加標準的東西，學習起來沒有那么大的難度。 其實，這里存在一個
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