612打造高績效團隊-張弘-文庫吧資料
2025-01-19 02:30本頁面
【正文】 代技術(shù)和現(xiàn)代信息手段為自己獲取優(yōu)勢的能力 ? 任何問題，他們都能接受的，好的壞的，遠期和長遠的都可以理解，在腦力活上更容易吃苦 ? 他們的全球觀特別是個人的精神價值觀層面比較高 應(yīng)該給 90后創(chuàng)造一個什么樣的工作氛圍？ ?請每個小組進行探討 ?根據(jù) 90后的特點，如何打造一個適合他們快樂工作的企業(yè)氛圍 ?全面地推進透明化，信息傳遞得再快一些 ?人與人之間公平，相互平等 用結(jié)果去考量，不再糾纏于用什么方式 公平交換，合理的薪酬 建立一個平臺，給他們獨立操作的機會 及時激勵，保證每個人的獨特性 成就感比金錢更能引發(fā)他們的工作欲望 找到工作中的興奮點，象打魔獸一樣去拼業(yè)績 尊重每個人的生活興趣 公平 意義 結(jié)果 獨立 興趣 參考方案 管理轉(zhuǎn)個彎 ?自我管理的原則 ?入口：原則 ?出口：利益和成長 ?責任下移 管理轉(zhuǎn)個彎 從管理到商量 ?重視、認可、鼓勵、贊美 ?溝通，向他們尋求幫助 ?尊重他們不同的見解和工作方式 管理轉(zhuǎn)個彎 你決定，我支持，激活他的執(zhí)行力 ?職業(yè)生涯規(guī)劃指導 ?創(chuàng)造非本職工作的其他機會 ?給予一對一的指導 飽和 階段 介入 階段 成長 階段 成熟 階段 高 低 潛力 高 低 員工職業(yè)生命周期的規(guī)劃特點 ?初期（介入階段）： 促進雇員的組織化 ?早期（成長階段）： 讓新員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作 ?中期（成熟階段） ?訓練老員工去幫助年輕員工 ?解決或防止老員工的知識老化問題 ?晚期（飽和階段）： 對職業(yè)后期的發(fā)展出路給予指導 知彼 團隊成員分析 團隊中的角色配合 提觀點 提信息 制定計劃 落實行動 看工作如何分配 審視 吹毛求疵 調(diào)和 分配角色 ?人格特質(zhì)各有不同，如果員工的工作性質(zhì)與其人格特點一致，其績效水平就容易提高，選成員時，應(yīng)以員工的人格特點和個人偏好為基礎(chǔ)。 ? 此次活動由富士康工會組織，以深圳龍華廠區(qū)為主會場，其他各外廠區(qū)同步視頻連線展開，富士康直接參與的員工超過 5萬人。 ? 對工作要有前瞻能力，防患于未然，如果總是急于救火，那將使我們的工作永遠處于被動之中 時間應(yīng)用分析 事項 時間段 什么時段最好是用來做一些計劃性的工作？ 什么時段你必須在賣場里工作？ 什么時段最好是用來做財務(wù)性的工作？ 什么時段最好是用來做一些文檔工作？ 計劃或預(yù)算制定、實施的誤區(qū) : ?為計劃而計劃 (有關(guān)調(diào)查 :絕大多數(shù)企業(yè)制定計劃或預(yù)算時不科學 ,沒有認真的研究及分析 ) ?有計劃而不嚴格執(zhí)行 ,隨意性較強 (執(zhí)行力的問題 ) ?計劃實施后沒有認真的總結(jié)和反省 (普遍性的問題 ) 如何做計劃（目標管理卡） 一個目標應(yīng)該具備以下五個特征才可以說是完整的： ?具體的（ specific） ?可衡量的（ measurable） ?可達到的（ attainable） ?相關(guān)的（ relevant） ?基于時間的（ timebased） ? 沒有分配具體的職責 ? 沒有詳細地確定所有重要行動步驟 ? 沒有確定具體時間 ? 沒有給予充足的時間 ? 沒有配給必要的資源 ? 沒能有效地監(jiān)控進展情況 制定行動計劃時常見的錯誤 成功領(lǐng)導者的特征 四個學會、兩個懂得 這樣的領(lǐng)導能不成功嗎？ 你喜歡這樣的領(lǐng)導嗎？ 1. 分析任務(wù) 2. 分析員工 3. 考濾任務(wù)的總體目標和具體目標 4. 考濾培養(yǎng)員工的總體目標和具體目標 5. 找到適當?shù)钠胶恻c來委派任務(wù) 委派任務(wù)的技能 任務(wù) 重要性 緊急性 技術(shù)性 事務(wù)性 難度性 需什么知識 人 技術(shù)成熟度 工作期望 誰以前做過 誰具備技能但未做過 經(jīng)培訓或指導后能做 知彼 因材施“管” 從富士康的游行說起 ……
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