【正文】 。 對 部 門內(nèi) 所有 業(yè)務(wù) 能 夠 深入地指 導(dǎo) 、支援下 屬 。 擁 有大部分 獨(dú) 立 決 定 權(quán) 。 是推 進(jìn) 部 門內(nèi)實(shí)質(zhì) 性 業(yè)務(wù) 的推 進(jìn) 及 領(lǐng)導(dǎo) 者。 不 僅 要充分消化作 為 部 門內(nèi)調(diào) 整者、仲裁者的作用， 而且能 夠 出色地完成 對 外作 為 部 門 代表的作用。 ①是否有通 過內(nèi) 外部 現(xiàn) 象及 環(huán) 境分析， 預(yù)測 未 來 的能力 ? ②能否根據(jù) 預(yù)測 ，正確地掌握 組織課題 ，提出 解 決 方向和 對 策 ? ③ 對沒 有 預(yù)測 到的 問題 是否也能 夠 掌握原因， 提出解 決 方案 ? 管理統(tǒng)帥力 作為組織的領(lǐng)導(dǎo)，能否最大限度發(fā)揮構(gòu)成員的能力，使組織協(xié)作能力極大化，賦予動力的能力。 ①能否 樹 立 徹 底的解 決 方案和日程 計劃 在 規(guī) 定期限 內(nèi) 完成目 標(biāo) ? ②在困 難 的情 況 下 ,是否也完成了所 賦 予的目 標(biāo) ? 表現(xiàn)力 /交涉力 (※ 管理統(tǒng)帥力 ) 對自己所要傳達(dá)的意思和想法能夠邏輯地、具體地表達(dá)，并說服他人；與公司內(nèi)外有關(guān)人士進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕簧婕皡f(xié)助能力。 ①能否正確理解上司的指示或命令， 導(dǎo) 出解 決 方案 ? ② 對 突 發(fā) 或 復(fù)雜 困 難 的事件，是否也能 夠 作出 恰 當(dāng) 的判 斷 ? 企劃力 (※ 戰(zhàn)略 設(shè)定能力 ) 設(shè)定目標(biāo)還有為了有效地促進(jìn)戰(zhàn)略、具體執(zhí)行程序、達(dá)成方法等，進(jìn)行系統(tǒng)地計劃、立案的能力。 ① 是否具備圓滿執(zhí)行擔(dān)任職務(wù)所必需的專業(yè)知識 ? ② 是否掌握與擔(dān)任業(yè)務(wù)有關(guān)的法規(guī) 、 業(yè)務(wù) manual、 處理程序等內(nèi)容 ， 并靈活運(yùn)用 ? ③ 是否掌握與執(zhí)行業(yè)務(wù)所必要的有關(guān)情報或周邊 知識并靈活運(yùn)用 ? 解決課題能力 理解 /分析力 迅速準(zhǔn)確地掌握與業(yè)務(wù)有關(guān)的問題、狀況及方針、指示內(nèi)容，并以此為基礎(chǔ)，活用各種方法和經(jīng)驗(yàn)，分析和掌握為解決課題的原因和結(jié)果的能力。 2. 能力 評 價 能力 評 價 項(xiàng) 目和比重 ◇表 現(xiàn) 力 /交涉力 (管理 統(tǒng)帥 力 ) 副科長及以下 科長及以上 能力評價項(xiàng)目 30 10 10 10 10 10 10 30 30 20 10 20 100 100 ◇ 職務(wù) 知 識 ◇ 理解 /分析力 ◇ 判 斷 力 ◇ 企 劃 力 (戰(zhàn) 略 設(shè) 定能力 ) ◇ 業(yè)務(wù) 履行 (促 進(jìn) )力 解決 課題 能力 合計 ? 評 價副科 長 及以下人 員 的能力 時 ， 應(yīng) 考 慮 其 職級 情 況 。 (2) 業(yè)績 加 減 分 評 價 Page ２０ 員 工 評 價 制 度 設(shè) 定 業(yè)務(wù) 履行所需的能力和能力 別 要求 (期待 )水準(zhǔn)、 權(quán) 重，以此 為 基準(zhǔn) 對 被 評 價者 個 人 別 能力水準(zhǔn) 進(jìn) 行 評 價。 177。 177。 ? 加減分評價尺度 177。因 為跟當(dāng)初預(yù)想的不同，發(fā)生了變化，使得有的目標(biāo)很容易達(dá)成，而有的目標(biāo)不能達(dá)成。 4) 在 組織 成果中所占的比重 5) 目 標(biāo) 合 議時 可 預(yù)測 的 內(nèi) 外 條 件 (商 權(quán) 、 競爭 社 動 向、相 關(guān) 法律 變 化等 ) 6) CostContribution關(guān) 系 舉 例 來說 ，有的人使用大量的人力和 預(yù) 算 達(dá) 成目 標(biāo) ，而有的人 節(jié)約 很多 人力和 預(yù) 算 達(dá) 成目 標(biāo) ， 這樣 的 話兩個 人的 評 價 應(yīng) 有差 別 。 2) 業(yè)務(wù) 目 標(biāo)與職級 的 關(guān) 系 舉 例 來說 ，科 長 和社 員執(zhí) 行 類 似的 業(yè)務(wù) ，而成果相 當(dāng)時 ，社 員 的 貢獻(xiàn) 度 評 價要高。 ◇ 「 難 易度和 貢獻(xiàn) 度」 評 價基準(zhǔn)大體上適用以下 標(biāo) 準(zhǔn)， 具體 評 價尺度由各部 門 自行 設(shè) 定 設(shè) 定、 實(shí) 施。 與 此相 反，也有只 顧 完成自己的目 標(biāo) ，而不 顧組織 整體 創(chuàng) 造成果的人。” “目 標(biāo)達(dá) 成的最 終 目的是要提高 對組織 成果的 貢獻(xiàn) 度。所以 這樣 的人的 業(yè)務(wù)達(dá) 成度比分擔(dān) 簡單 工作的人低的可能性很大。 給 被 評 價者 賦 予 怎樣 的任 務(wù) (業(yè)務(wù) 目 標(biāo) )就意味著 評 價者已 經(jīng)對 被 評 價者的能力 進(jìn) 行了 評 價。 2) 各 項(xiàng) 目 標(biāo)評 價 結(jié) 果 綜 合 o. 1次 綜 合 : Σ( 各 項(xiàng) 目 標(biāo)評 分比重 )? o. 2次 綜 合 : Σ( ? 20% ＋ ? 80%)? ◇ 評 價面 談 Feedback 評價 (SEE) Page １９ 1) 基本目 標(biāo) : 年初 與評 價者合 議 的目 標(biāo) 2) 追加目 標(biāo) : 除了年初合 議 的基本目 標(biāo) 以外，在 評 價期 間 ，若有 對組織 目 標(biāo)達(dá) 成起波及效果的指示事 項(xiàng) 或者其他 值 得考 慮 的成果 時 ， 設(shè) 定 為 追加目 標(biāo) ，反映在 評 價里。 ◇ 評 價者 (直 屬 上 級 )的指 導(dǎo) 、支援。 目標(biāo)達(dá)成度 ◇ 分配 業(yè)務(wù)時職級別 差等化 70% 30% 追加成果 難易度 /努力度 對組織貢獻(xiàn)度 職級差異 ◇ 難 易度及 貢獻(xiàn) 度 評 價 (IMPACT 評 價 ) 業(yè)績 評價 1. 業(yè)績評 價 Page １８ 業(yè)績加減分 ◇考 慮環(huán) 境的 變 化， 評 價者 給 予相 應(yīng) 的加 減 分 評 價 員 工 評 價 制 度 業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評價作為對年初與評價者合議的目標(biāo)之達(dá)成度的評價，適用目標(biāo)管理評價 (MBO) System進(jìn)行評價。 業(yè)績評價要素 業(yè)績評價要素別詳細(xì)評價基準(zhǔn)（尺度）按單位組織 (部門 )別自行設(shè)定 運(yùn)營。 部下 育成度 10% 70% 20% 10% ?對培養(yǎng)部下的努力和成果。 組織別評價 ◇ 以 個 人 別絕對評 價 結(jié) 果和 組織別 相 對評 價 構(gòu) 成比 為 基準(zhǔn)，確定 個 人 別 最 終評 價 等 級 ? .科 長 及以上 : 人才 開發(fā) 委 員會 副科 長 及以下 : 部 門 人才 開發(fā) 委 員會 最終 相對評價 (12月中 ) 評價調(diào)整 (12月末 ) 價方法 Page １６ 員 工 評 價 制 度 業(yè)績 (MBO評價 ) ?業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度 ?難易度 /貢獻(xiàn)度 ?業(yè)績加減分 能力 ?職務(wù)知識 ?理解 /分析力 ?判斷力 ?企化力 ?業(yè)務(wù)履行力 ?表達(dá) /交涉力 態(tài)度 ?Passion ?Safety ?Teamwork ?Customer Mind ?Conduct 70% 15% 5% ※ 能力 /態(tài) 度 評 價 項(xiàng) 目基準(zhǔn)全 職級 相同。 ◇ 數(shù) 據(jù) 處 理 過 程及最 終 的 評 價得分均需 保留 兩 位小 數(shù) ，遵循四舍五入原 則 。） 相對評價程序 ◇ 評 價者 對 被 評 價者 個 人 別 根據(jù)目 標(biāo)達(dá) 成 度 實(shí) 施 絕對評 價，得出最 終 的 評 價得分 和排名序列。由個人和直接上級根據(jù)個人的目標(biāo)和議書和實(shí)際完成情況，評價出個人的最終得分，確定排名序列，然后對照部門內(nèi)個人別的最終評價等級依照排名序列確定最終的個人評價等級。 ② 評 價者 調(diào)動時 1) 評 價要素 別評 價者及 評 價 調(diào) 整 評價要素 個人別絕對評價 評價調(diào)整 /審議 /確定 本人 20% 直 屬 上 級 40% 次上 級 40% 能力 /態(tài)度 /部下育成度評價 業(yè)績 評價 業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評價 （ 70%） 難易度 /貢獻(xiàn)度評價 （ 30%） ◆科 長 及以上 : 人才 開發(fā) 委 員會 (總經(jīng) 理，副 總 ,部 門長 ,部 長 ) ◆副科 長 及以下 : 部 門別 人才 開發(fā) 小委 員會 (部 長 ，科 長 ) 價者 Page １４ 直 屬 上 級 40% 次上 級 60% 直 屬 上 級 40% 次上 級 60% 業(yè)績加減分（ ≤1 ） 直 屬 上 級 40% 次上 級 60% 員 工 評 價 制 度 個人評價劃分為 S、 A、 B、 C、 D 5個等級，評價等級別 詳細(xì)評價基準(zhǔn)以『評價尺度標(biāo)準(zhǔn)』為基礎(chǔ)，根據(jù)組織別 (部門 /科室 ) 評價者和被評價者的合議情況 , 具體設(shè)定并實(shí)施各評價等級別目標(biāo) 水準(zhǔn)為原則。 評價者 備 注 ① 被 評 價者 調(diào)動時 被評價者調(diào)動 的評價處理 調(diào)動前評價者 ＋ 調(diào)動后評價者 (按期限分配比例 ) ◇ 業(yè)績評 價 ① 調(diào)動 前目 標(biāo)達(dá) 成度： 調(diào)動 前 評 價者的 中 間評 價 結(jié) 果 ② 調(diào)動 后目 標(biāo) 再 設(shè) 定 ? .綜 合①和②的 評 價 結(jié) 果 時 , 比重以 評 價期 間 調(diào)動 前后工作期限 為 基準(zhǔn)。 評價時重要的是要遵守已定規(guī)則進(jìn)行評價， 而且通過評價體現(xiàn)出來的個人別 業(yè)績、能力、態(tài)度等之優(yōu)缺點(diǎn)必須 進(jìn)行反饋，為更好地發(fā)展賦予動力。 繼續(xù)進(jìn)行強(qiáng)化關(guān)系活動。 以戰(zhàn)略地區(qū)為中心，體系性 /持續(xù)性 SYSTEM構(gòu)筑活動進(jìn)行得很好。 一時性原因所致 雖然目前有一定難度， 希望按照目前目標(biāo)繼續(xù)促進(jìn)。 有必要樹立更加積極的銷售對策運(yùn)營。 目標(biāo)樹立及合議 評價 及 反饋 中間 檢查 (年初 ) (年末 ) (季度 別 ) 行目 標(biāo) 中 間檢查 ◆中 間檢查 事 項(xiàng) 1) 目 標(biāo)檢查 及 調(diào) 整 2) 指 導(dǎo) 及反 饋 3) 以后促 進(jìn)計劃 4) 支援及激 勵 中間檢查是被評價者和評價者之間，根據(jù)年初設(shè)定的目標(biāo)，對進(jìn)度相互共有、檢查及討論以后促進(jìn)計劃等的過程。 ◇ 評 價者 : 因突然的 環(huán) 境 變 化使本部 門 的 業(yè)務(wù) 目 標(biāo)發(fā) 生 變 化或者 需要 調(diào) 整目 標(biāo) 水準(zhǔn)等 時 , 直接上 級 考 慮 整體 業(yè)務(wù)進(jìn) 度情 況 ， 通 過 跟 評 價者 討論 ，適 當(dāng) 追加 業(yè)務(wù) 及 調(diào) 整 個 人 別 目 標(biāo) 等， 集中力量 達(dá) 成目 標(biāo) 。 完成 達(dá) 成目 標(biāo) 水準(zhǔn) 欄內(nèi) 所有目 標(biāo)時 的情 況設(shè) 定 為 (3)， 超 額 完成 達(dá) 成目 標(biāo) 水準(zhǔn) 欄內(nèi) 所有目 標(biāo) ， 設(shè) 定 為 (5)， 超 額 完成 達(dá) 成目 標(biāo) 水準(zhǔn) 欄內(nèi) 所有目 標(biāo) （效果不太明 顯 ）， 設(shè) 定 為 (4) 沒 有完成 達(dá) 成目 標(biāo) 水準(zhǔn) 欄內(nèi) 所有目 標(biāo) （差一點(diǎn)）， 設(shè) 定 為 (2)， 沒 有完成 達(dá) 成目 標(biāo) 水準(zhǔn) 欄內(nèi) 所有目 標(biāo) ， 設(shè) 定 為 (1)， 樹立目標(biāo) (個人別 ) 目標(biāo)合議（個人 ? 直接上級 ) 通過跟被評價者面談在部門內(nèi)會議上分配給個人的目標(biāo)及各自的評價項(xiàng)目、比重、達(dá)成水準(zhǔn)、評價尺度定得是否合理，具不具備挑戰(zhàn)性或者有沒有遺漏之處來修改 目標(biāo)及實(shí)施合議。 設(shè) 定 個 人目 標(biāo) 水準(zhǔn) 時 要考 慮 TEAM的目 標(biāo)達(dá) 成和要求 個 人的力量， 通 過與 直 屬 上 級討論 ，使目 標(biāo) 水準(zhǔn)具有挑 戰(zhàn) 性和合理性。 ③ 權(quán) 重 : 對 于 設(shè) 定的 詳細(xì) 管理目 標(biāo) ，根據(jù) 業(yè)務(wù) 性 質(zhì)賦 予適 當(dāng) 的「 權(quán) 重」 , 使 權(quán) 重之合 為 100。 ② 詳細(xì) 管理目 標(biāo) : 把 達(dá) 成 評 價目 標(biāo)時 的重點(diǎn)或者需要集中力量 進(jìn) 行管理的部分 設(shè) 定 為詳細(xì) 管理目 標(biāo) 。 雖 然根據(jù) 業(yè)務(wù) 性 質(zhì) 可分 為戰(zhàn) 略性目 標(biāo)項(xiàng) 目和日常 業(yè)務(wù) 目 標(biāo)項(xiàng) 目， 但是 盡 可能 優(yōu) 先 設(shè) 定解 決問題 性 質(zhì) 的 戰(zhàn) 略性目 標(biāo) 。 Specific 具體 Measurable 可 測 定 Attainable ActionOriented 可 實(shí)現(xiàn) Realistic ResultOriented 具有 現(xiàn)實(shí) 性 Timebounded 期限明了 Ⅰ . 評 價程序 概 要 Page ８ 員 工 評 價 制 度 2)目 標(biāo)設(shè) 定 詳細(xì) 方法及事例 . 部門目標(biāo)合議 目標(biāo)合議：分解組織目標(biāo)形成下級目標(biāo)及達(dá)成方案。 Page ５ 員 工 評 價 制 度 公司職級體系 職級定義： 事務(wù)職 ● 本科以上學(xué)歷 員工