【正文】 企業(yè)的可支付能力 ?工資總額制 ?定編定薪制 ?效益掛鉤制 ?兩低于 Mchelp management consulting 169。 最后 ， 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 有針對性的對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析 ， 形成最終的調(diào)查結(jié)果 。華安盛道版權(quán)所有 薪酬調(diào)查 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 在進(jìn)行完調(diào)查之后 ， 要對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析 。 如果采取座談法 ， 要提前擬好問題提綱 。 具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法 （ 也稱面談法 ） 。 企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系 ， 或者通過行業(yè)協(xié)會等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系 ， 促成薪酬調(diào)查的開展 。華安盛道版權(quán)所有 薪酬調(diào)查 選擇調(diào)查方式 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍 ， 就可以選擇調(diào)查的方式 。華安盛道版權(quán)所有 薪酬調(diào)查 確定調(diào)查范圍 根據(jù)調(diào)查的目的 ， 可以確定調(diào)查的范圍 。 一般而言 ， 調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整 ， 薪酬結(jié)果的調(diào)整 ， 薪酬晉升政策的調(diào)整 ， 某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等 。華安盛道版權(quán)所有 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟 實(shí)施薪酬調(diào)查一般來講應(yīng)該分為四個步驟 ， 它們是確定調(diào)查目的 、 確定調(diào)查范圍 、 選擇調(diào)查方式 、 整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù) 。 通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬?duì)顩r 。 另外 ，某些城市的人才交流部門也會定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息 ， 同一崗位的薪酬信息 ， 一般分為高 、 中 、 低三檔 。 Mchelp management consulting 169。 通過這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會減少人力資源部門的工作量 ， 省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費(fèi)用 。 Mchelp management consulting 169。 這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查 ， 也是雙方受益的調(diào)查 。華安盛道版權(quán)所有 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的渠道 企業(yè)之間的相互調(diào)查 由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善 ， 所以最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 對薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析 ， 就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù) 。華安盛道版權(quán)所有 薪酬水平外部比較 外部均衡失調(diào)有兩種情況： 高于外部平均水平 低于外部平均水平 人才類別 與可比較 范圍 ?博士 ?碩士 ?本科 ?操作工 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬水平效用 整體薪酬水平 留駐人才 保證效益 各崗位薪酬水平 內(nèi)部公平激勵 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬水平設(shè)計(jì) Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬內(nèi)容設(shè)計(jì) Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 基本工資 體現(xiàn)生存權(quán)力和基本生活保障 職位工資 體現(xiàn)職位責(zé)任級別差異 學(xué)歷工資 體現(xiàn)知識水平的差異 職稱工資 體現(xiàn)技術(shù)實(shí)踐水平差異 工齡工資 體現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)積累的差異 司齡工資 體現(xiàn)貢獻(xiàn)累積差異 福利費(fèi)用 國家規(guī)定的各項(xiàng)福利 薪酬結(jié)構(gòu)要素作用示例 2 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 變動部分 固定部分 技能工資 業(yè)績工資 績效獎金 、 年 （ 季 ） 度績優(yōu)獎 股權(quán) 基本工資 職務(wù)補(bǔ)貼 年功工資 各項(xiàng)福利補(bǔ)貼 業(yè)績導(dǎo)向功能 穩(wěn)定導(dǎo)向功能 薪酬結(jié)構(gòu)單元的作用 長期與短期激勵 安全與保障 Mchelp management consulting 169。 ? 人類需求的多樣性 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 與薪酬配套的激勵體系構(gòu)架 薪酬體系 環(huán)境 責(zé)任分工體系 戰(zhàn)略 目標(biāo) 職位崗位體系 技術(shù) 績效考核 規(guī)模 評估體系 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 付薪要素 ? 責(zé)任 ? 貢獻(xiàn) ? 能力 ? 職位 ? 工齡 最常用的 薪酬因素 ?崗位工資 ?技能工資 ?職務(wù)補(bǔ)貼 ?工齡工資 ?獎金與提成 對應(yīng)的常見 薪酬形式 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬要素 ? 能力 ? 工齡 ? 業(yè)績 ? 資本 ? 職位 ? 人際關(guān)系 ? 性別 無論如何，沒有人希望自己的收入比別人少，只是對于“少”能否接受的問題。 (pay for performance and contribution) Mchelp management consulting 169。 (pay for job duty and job level) 基于人的薪酬 90年代后，以崗位 為基礎(chǔ)的后工業(yè)經(jīng)濟(jì)演變?yōu)橐孕畔?information)為基礎(chǔ)的信息經(jīng)濟(jì) , 組織架構(gòu)扁平化，人員流動性增強(qiáng)。華安盛道版權(quán)所有 薪酬模式的選擇 基于產(chǎn)出的薪酬 工業(yè)革命時代市場力量占經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)地位，工資以產(chǎn)品的邊際收入為基礎(chǔ)，工資多少由產(chǎn)出的多少來決定。華安盛道版權(quán)所有 職位市場調(diào)查 惠普公司薪酬設(shè)計(jì)程序 員 工 薪 資 薪資市場調(diào)查 職位市場對比 職位評估 職位設(shè)計(jì) 個人工作業(yè)績 業(yè)績評估 訓(xùn)練與培養(yǎng) 員工發(fā)展計(jì)劃 崗位責(zé)任 + Mchelp management consulting 169。這一系統(tǒng)能幫助企業(yè)吸引、回報(bào)和保留最優(yōu)秀的員工。華安盛道版權(quán)所有 薪酬分配體系思維過程 ?確定企業(yè)戰(zhàn)略 ?確定企業(yè)關(guān)鍵成功要素 ?包括人力資源戰(zhàn)略 ?確定人才理念 ?組織利益心理分析 ?確定薪酬戰(zhàn)略 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 基本問題探討 ? 高工資能否讓人努力工作； ? 獲得高工資的可能性才會讓大多數(shù)人努力工作； ? 職位級別和工資級別是否應(yīng)當(dāng)一致； ? 生產(chǎn)人員 、 技術(shù)人員 、 職能管理人員 ， 哪類人員的工資應(yīng)當(dāng)高； ? 薪酬設(shè)計(jì)根據(jù)人決定還是根據(jù)工作決定； ? 上級一定要比下級薪水多嗎； ? 公平的要素應(yīng)當(dāng)是什么； ? 員工薪酬是否應(yīng)當(dāng)和企業(yè)效益掛鉤 ， 還是應(yīng)當(dāng)和個人業(yè)績掛鉤 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪 酬 系 統(tǒng) ? 薪酬分配體系 ? 薪酬制度系統(tǒng) 薪酬系統(tǒng) Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 定 位 激勵手段 個人需求 行為特點(diǎn) 打工者 勞動報(bào)酬 工作條件與安全 完成工作 管理者 績效認(rèn)可 工 作 中 的 成 長 負(fù)責(zé)任 組織領(lǐng)導(dǎo)者 分權(quán) 、 地位 晉 升 積極進(jìn)取 合作伙伴 利益分享 公 平 利益維護(hù) 資本所有者 期權(quán) 、 期股 成 就 利益創(chuàng)造 管理方法與員工行為特點(diǎn) Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 人類的需求及薪酬對應(yīng) 生 理 安 全 社 交 尊 重 自我實(shí)現(xiàn) 提成和股權(quán) 獎金和公平 有所積累 固定收入 一頓飯 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 何謂利益心理 ? 既人們在心理上接受何種分配方案 ? 違背利益心理的薪酬方案導(dǎo)致反面效果 ? 利益心理的主體是人數(shù)還是力量 沒有一種可以讓所有人滿意的方案 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 ? 薪酬方案設(shè)計(jì) 關(guān)鍵：弄清楚組織的利益心理 抓住關(guān)鍵的動力要素 所以薪酬模式無先進(jìn)之分，只有好壞之分。華安盛道版權(quán)所有 人力資源的整體效用 ?沒有讓每個人都滿意的薪酬模式 ?對薪酬的抵制、接受、欣喜三種狀態(tài) ?實(shí)現(xiàn)整體人力資源效用的最大化 ?5%以下抵制、 75%的接受、 20%的欣喜 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 薪酬效用：薪酬的企業(yè)文化導(dǎo)向 ?不斷得到獎勵的行為才能得到鞏固和強(qiáng)化 ?用薪酬激勵企業(yè)需要的行為 ?借此塑造企業(yè)文化 ?競爭文化與團(tuán)隊(duì)文化 Mchelp management consulting 169。 ?工資成本投入產(chǎn)出的最大化 打造效益杠桿支點(diǎn) 建立行為驅(qū)動和戰(zhàn)略牽引的薪酬戰(zhàn)略 薪酬設(shè)計(jì)目的 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 ?為了薪酬人人努力工作 ?薪酬高的認(rèn)為值得 ?薪酬低的認(rèn)為應(yīng)該 ?員工的收入增加時企業(yè)的成本沒有增加 ?當(dāng)然企業(yè)的收益沒有減少 ?實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏 ?這種行為能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖； 好的薪酬特點(diǎn) Mchelp management consulting 169。 報(bào)酬與薪酬的區(qū)別 Mchelp management consulting 169。 本文中所使用的是報(bào)酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。華安盛道版權(quán)所有 廣義上講，報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。華安盛道版權(quán)所有 薪酬基本理論 Mchelp management consulting 169。 ? 關(guān)系心理是影響中國企業(yè)組織效率的重要因素，既按關(guān)系辦事而不是按制度辦事 ? 易嫉妒心理（紅眼病）是影響中國企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要因素，所以要強(qiáng)烈的塑造績效導(dǎo)向文化 ? 信仰匱乏（唯我為中心）是影響中國企業(yè)企業(yè)文化有效建設(shè)的關(guān)鍵要素 ? 槍打出頭鳥是影響中國企業(yè)創(chuàng)新精神的一個關(guān)鍵原因， 管理的本質(zhì)是對立前提下的合作 華安盛道版權(quán)所有 薪酬設(shè)計(jì)屬物質(zhì)激勵的范疇 Mchelp management consulting 169。 ” ?正激與負(fù)激相結(jié)合原則 ?按需激勵原則 ?民主公正原則 激勵的原則 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 參與激勵 ? 班組民主化管理 ? 合理化建議制度 ? “ 推動 ” 運(yùn)動 ? 一日廠長制 ? “ 開放式管理 ” ? 職工持股 ? 收益分成 ? 核心是使員工有主人翁感，樹立主人翁精神 精神激勵 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 激勵形式 —— 精神激勵 ?目標(biāo)激勵 ?榮譽(yù)激勵 ?興趣激勵 ?參與激勵 ?內(nèi)在激勵 ?晉升激勵 ?榜樣激勵 ?感情激勵 ?表揚(yáng)激勵 ?文化激勵 ?形象激勵 Mchelp management consulting 169。華安盛道版權(quán)所有 鄂爾多斯的金字塔式激勵機(jī)制 工資 +獎金激勵 企業(yè)勞動競賽活動激勵