【正文】 進行。 第四十六條 本制度自 20xx 年 9 月 1 日 起施行。復議結果前應執(zhí)行調整規(guī)定。部門 （ 副 ） 經理的崗位等級調整由 管理部 提出申請，報總經理 審批。 第四十二條 公司可以根據 《 濟南德佳玻璃機器有限公司目標管理 制度》 以及其他相關制度 的規(guī)定，對公司員工的崗位等級予以晉升或降級。 第四十條 崗位評價及等級劃分 可參加“生產崗位要素計點法” 、 “管理崗位要素計點法”及相關文件進行。 第六章 工資的定級和調整 第三十八條 公司根據發(fā)展需要，可通過合并、增減方式對崗位進行調整。 第三十七條 員工工資從其報到之日起計算。 第三十五條 個人所得稅、依法應當由員工個人承擔的勞動保險、醫(yī)療保險、公積金等費用，從員工當月工資中代為扣除，統(tǒng)一代為繳納。 管理部 核算全 公司 工資后經公司主管領導批準，提交財務部發(fā)放。 第三十二條 因遇節(jié)假日需提前發(fā)放工資時，員工的考核以及績效工資可以采用下列變通方式 進行處理： （一） 縮短當月員工績效考核、部門考核和公司綜合經濟效益指數的考核期，縮短的考核期內的工作在下月進行考核，因調整考核期所涉及的指標值應按照適當的比例作相應的調整； （二） 按照經驗數據預發(fā)員工的績效工資，待節(jié)假日結束后 在對員工進行考核，實際應發(fā)績效工資與預發(fā)績效工資的差額在發(fā)放下月工資時進行調整； （三） 節(jié)假日前只發(fā)放固定工資和年功工資，不發(fā)放績效工資，待節(jié)假日結束后對員工進行考核，核發(fā)績效工資。 第三十條 加班薪點的標準： （一） 工作日延長時間的，每小時加點按標準薪點的 150%計算； （二） 休息日加班的，每小時加班按標準薪點的 200%計算； （三） 法定節(jié)假日加班的，每小時加班按標準薪點的 300%計算； （四） 加班時間不足半小時的不計。 北京深藍世紀管理咨詢有限公司 16 第二十八條 工作日及法定節(jié)假日的加班按照加 班工資發(fā)放。 第二十六條 申請加班加點手續(xù)： （一） 加班由部門經理 或者 車間主任審批同意后執(zhí)行； （二） 加班應事前向 管理部 領取“加班申請單”，并按規(guī)定填寫；緊急任務下應于事后及時補領，并按規(guī)定填寫； （三） “加班申請單”由批準人簽批， 管理部 核實并計算加班薪點，隨當月工資發(fā)放； （四） 公司部門副經理 （ 含 ） 以上管理崗位人員不計算加班。 第二十三條 員工的實際績效薪點計算公式如下： （一） 管理崗位： 實際總薪點數 ＝固定薪點數＋績效薪點數（考核分值 %權重＋公司綜合經濟效益北京深藍世紀管理咨詢有限公司 15 指數權重＋部門考核得分％ 權重） （二） 生產崗位： 實際總薪點數＝固定薪點數＋ ∑ 計件薪點（個人考核得分 權重＋公司綜合經濟效益指數權重＋部門考核得分％ 權重） （三） 研發(fā)崗位： 實際總薪點數＝固定薪點數＋績效薪點數（個人考核得分 考核分值 % 權重＋公司綜合經濟效益指數權重＋部門考核得分％ 權重）＋ ∑ 研發(fā)項目銷售額提成薪點數 第二十四條 員工工資的計算公式如下： 月度工資＝ (崗位薪點＋年功薪點 ＋實際績效薪點 177。 （三） ωR、 ωE： 銷售 完成率 、公司管理績效綜合評價所占權重，二者之和為 100%。 管理崗位的固定薪點計算公式是： 固定薪點＝崗位薪點 60％ 生產崗位的固定薪點計算公式是： 固定薪點＝崗位薪點 20％ 研發(fā)崗位的固定薪點計算公式是： 固定薪點＝崗位薪點 30％ 第十七條 研制車間的薪酬結構參照管理崗位執(zhí)行。 第十五條 員工的崗位薪點通過崗位測評結果確定，實行“一 等 多檔”制，即在同一等級的崗位中區(qū)分出若干檔次，以適應同一崗位中不同技能和工作經驗的員 工 ，同時為員工創(chuàng)造上升的空間 。其工 資標準可參照崗位等級表中的薪點以及公司當月崗位薪點值確定。 第十二條 薪點調整：根據考勤和勞動紀律制度、員工獎懲制度 等 規(guī)定，對員工行為給予的薪點數獎勵或者扣除的部分。 第十條 績效薪點： （一） 績效工資體現(xiàn)員工的工作業(yè)績，充分體現(xiàn)了職工對公司的貢獻大小，能夠拉開收入差距，用以增強工資分配的競爭激勵作用； （二） 績效工資按 月度 核算，與個人績效考核結果、員工所處崗位、公司整體經營效果掛鉤。 第八條 崗位薪點： （一） 崗位工資的基礎是崗位分析和崗位等級劃分，用以體現(xiàn)崗位勞動的差別； （二） 崗位設置為 7 級，各級內分為 16 檔 ，總計 26 檔 ； （三） 崗位薪點分為固定崗位薪點和 績效 薪點兩部分，根據崗位所處性質不同，其各自比例見下表： 生產崗位 管理崗位 研發(fā)崗位 描述 以車間為主 管理部、財務部、質量部、供應部、 物流部、生產運營部、工藝部 以 研發(fā)部 為主 固定 薪點 20% 60% 30% 績效 薪點 — 40% 20% 第九條 年功薪點： （一） 年功工資是專門反映職工勞動積累貢獻的工資。 單項獎懲 第七條 工資核算采用“薪點制”，即崗位工資、年功工資及績效工資通過崗位薪點、年功薪點以及績效薪點數進行核算、匯總，再乘以薪點值得出最終的實際應得工資。同時也包括單項獎懲。 公司投資控股的企業(yè)可參照本規(guī)定制定相應的 薪酬 管理制度。 第四條 公司的 管理 部是 薪酬體系 的 歸口管理 部門 ，負責薪酬體系的實施 、解釋 和相關培訓，并 負責 組織 薪酬體系的 制定 和 修改 。 第二條 勞動工資是勞動者從事勞動或工作的物質利益回報，理想的工資制度不僅有助于吸引人才、留住人才，而且能在合理控制人力成本的基礎上激勵員工取得良好的績效，同時使企業(yè)獲得更大的效益。因此，必須注重日常的考核，嚴格各項考核制度的執(zhí)行，各級主管、負責人應該認真對待考核，不搞“人情分”、“照顧分”，使得員工的考核成績 —— 工資水平與員工的表現(xiàn)以及企業(yè)的發(fā)展有機地協(xié)調起來，更好地體現(xiàn)工資的激勵作用。而如果員工所在部門乃至公司的運行效果不佳，非但得不到績效工 資，反而會影響下一年度 或者期間 的崗位薪點值，即影響下一年度 或者期間 個人的收入。 實際操作中，由于崗位薪點值 相對固定，因此一個經營年度內，員工的個人收入主要取決于自身的工作努力程度。 小結 本次咨詢設計的 以崗位薪點工資制 為主的結構工資體系 ，兼顧了投資人及職工雙方的利益，這主要是通過工資考核體系及科學的崗位測評基礎之上。 五、 績效工資 績效工資是員工工作績效在報酬上的體現(xiàn) 其表 達式如下： 。當企業(yè)運行穩(wěn)定的時候，工資總額增加的速度趨緩，此時可以調低 K 的取值（例如 ），這樣績效工資總額仍然會有一定的數量，因此員工績效考核成績對員工工資水平的影響就可以保持一定的強度。 系數 K 的設定就是在考慮這一因素的情況下設定的。 崗位薪點值調整的結果，是使員工的崗位工資變動與企業(yè)的發(fā)展基本同步，這樣做的優(yōu)點在于可以最大限度地提升工資水平，而且員工可以時刻感受到公司的發(fā)展脈絡。 四、 崗位薪點值 崗位薪點值的計算公 式為： K??? 期初員工年功薪點總數數上期末員工崗位薪點總 期企業(yè)福利費總額上期企業(yè)工資總額－上崗位薪點值 K 為崗位薪點值調整系數， 0K≤1 崗位薪點值反映員工工資 總額與企業(yè)經營效益總體間的關系，它實行的是動態(tài)調整、相對穩(wěn)定的政策。 北京深藍世紀管理咨詢有限公司 9 三、 薪點值 員工的實際工資水平不僅受員工所處崗位、員工的個人績效影響，而且與公司的經營成績緊密相關。 二、在本制度開始執(zhí)行 時，原來已經提取過項目獎金的項目，不再享受項目銷售額提成，鑒于將研發(fā)人員的收入分散到了未來，為避免產生振蕩，建議可以采用過渡措施，即在過渡期內保持項目獎金和銷售額提成并行，并逐步減少項目獎金比率，提高銷售額提成比率。 將研發(fā)人員的收入水平同其所承擔研發(fā)項目的銷售額掛鉤，既有利于增強研發(fā)人員的市場意識，也有利于穩(wěn)定研發(fā)人員隊伍，同時還有利于形成公司與員工風險共擔、利益共享的機制。 年功薪點數的實施標準為以 1 點 /為基準，逐年累計： 12 年： 1 點 /年 35 年： 2 點 /年 610 年： 3 點 /年 11－ 15 年： 4 點／年15 年 以上 ： 5 點 /年 （二）崗位薪點數 崗位薪點數由兩部分組成 —— 固定薪點數和 績效 薪點數。 一、 工資結構 工資結構主要分為三個部分：年功工資、崗位工資、績效工資，即： 個人工資＝年功工資＋崗位工資＋績效工資 二、 薪點數 （一）年功薪點數 年功工資用以反映職工勞動積累的貢獻，其目的在于增強企業(yè)整體凝聚力。 管理部 負責編寫崗位等級調整的意見，報公司總經理批準后執(zhí)行。也就是說，崗位等級的調整只有當崗位工作的性質及工作內容發(fā)生改變時（包括崗位合并）方可進行調整。 對于本次咨詢設計的 68 個崗位，根據崗位等級的設定原則，并結合匯總打分的情況，套用崗位等級。 三、 崗位等級 劃分 根據調整后的崗位測評分值，確定公司的崗位設置為七級 ，等內設置 1 到 6 個不等的級別，總計 26 檔 ，并賦予標準分值。在《管理崗位要素計點法》中設置了 5 個車間管理崗位，在《生產崗位要素計點法》中也包含這些崗位，根據對這 5 個崗位各自的評分結果予以平均，得到兩套體系的換算系數，結合崗位評分的情況，調整生產崗位的測評分值，使之與管理崗位形成完整的崗位系列。根據組織機構設置的設計，德佳公司共設計崗位 68 個，通過對評分結果進行統(tǒng)計匯總，最終得出各個崗位的最終評分值。兩類崗位分別采取不同的考評指標、考核標準，以及分值構成，即設計不同的要素計點法。 一、 崗位評價體系 崗位測評采用的方式稱作“崗位要素計點法”，即根據崗位構成要素的不同，給予不同的權重分值，借以形成對崗位比較客觀的 定量描述。它的主要目的有兩個：第一，弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；第二，明確這些職位對員工有什么具 體的從業(yè)要求。 根據德佳公司的歷史及現(xiàn)狀，考慮現(xiàn)有國內類似企業(yè)的成功經驗，建議采用以崗位薪點工資制為主的結構工資體系。津（補）貼等。每一部分的工資對應一個考慮因素，通過工資對勞動差別的分項表現(xiàn)實現(xiàn)工資與勞動相符的目的。傭金制的缺陷是銷售人員