【正文】 力，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，開(kāi)拓職業(yè)空間 ”； （ 3） “競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制并行，按崗位制定任職條件，對(duì)不符合條件者進(jìn)行合理流動(dòng) ”。? 在訪談?wù){(diào)查中，幾乎每個(gè)部門都在呼吁專業(yè)人才不夠： （ 1） “ 總經(jīng)理一直缺位，沒(méi)有合適的人才，其它人與董事長(zhǎng)差距太大，董事長(zhǎng)常被日常事務(wù)糾纏，很累 ” ； （ 2） “ 缺乏中高層管理人員，缺乏管理意識(shí) ” ； （ 3） “ 人才結(jié)構(gòu)不合理，剛畢業(yè)的學(xué)生太多，沒(méi)法直接從事工作” ； （ 4） “ 專業(yè)技術(shù)人員相對(duì)太少，檔次較低 ” ；一、現(xiàn)實(shí)差距 （ 5） “ 關(guān)鍵是技術(shù)人員，特別是有經(jīng)驗(yàn)的、有敬業(yè)精神的技術(shù)人員，目前缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的用人規(guī)劃 ” ； （ 6） “ 研發(fā)力量薄弱，開(kāi)發(fā)品種少 ” ； （ 7） “ 銷售人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)、專業(yè)化程度應(yīng)提高 ” 。? 說(shuō)明奇正的薪酬體系很不科學(xué)、激勵(lì)效果也十分有限，難以吸納和留住優(yōu)秀員工。? 在問(wèn)卷調(diào)查的《員工意見(jiàn)與建議》中，第 7題 “薪資管理改善意見(jiàn)及建議 ”共有 23條，主要內(nèi)容有點(diǎn)：一、現(xiàn)實(shí)差距 （ 1）改變以年資定工資的觀念； （ 2）薪資與能力、責(zé)任、績(jī)效掛鉤； （ 3）實(shí)行公開(kāi)、透明的薪資制度； （ 4）薪資管理要制度化、程序化，避免人為因素； （ 5）增加長(zhǎng)期報(bào)酬（如股權(quán)、各種保險(xiǎn)等）內(nèi)容。從調(diào)查的情況來(lái)看，奇正的薪酬體系在蘭州當(dāng)?shù)貙儆谥械绕纤?，具有一定的?jìng)爭(zhēng)力；但內(nèi)部的公平性上，員工的反映卻十分強(qiáng)烈。? 可見(jiàn)，奇正目前既沒(méi)有科學(xué)的考核指標(biāo)和方法體系，也沒(méi)有完善的考核配套機(jī)制，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，更不利于優(yōu)秀員工脫穎而出。? 在問(wèn)卷調(diào)查的《員工意見(jiàn)與建議》中，第 8題 “考核評(píng)價(jià)改善意見(jiàn)及建議 ”共有 21條，主要內(nèi)容有 5點(diǎn)： （ 1）考核流于形式，沒(méi)有實(shí)際效果； （ 2）考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有量化、不科學(xué)；一、現(xiàn)實(shí)差距 （ 3）考核沒(méi)有細(xì)則和辦法，缺乏可操作性； （ 4）考核沒(méi)有與薪資、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降等掛鉤 ； （ 5）應(yīng)該由直接管理者對(duì)所管理人員進(jìn)行考核 。但從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，奇正目前的在績(jī)效考核并未達(dá)到應(yīng)有的效果。? 可見(jiàn)，奇正內(nèi)部跨部門協(xié)作意識(shí)不強(qiáng)、信息溝通渠道不暢的現(xiàn)象確實(shí)存在。? 在訪談?wù){(diào)查中 ， 普遍反映： （ 1） “ 財(cái)務(wù)與生產(chǎn)、財(cái)務(wù)與營(yíng)銷、研發(fā)與銷售等溝通與協(xié)作環(huán)節(jié)不暢通，導(dǎo)致各部門相互扯皮、各自為政、決策信息難以收集，整體決策困難，整體組織管理水平難以提高 ” ； （ 2） “ 各部門之間溝通太少，應(yīng)定期給各部門介紹公司的發(fā)展情一、現(xiàn)實(shí)差距 況，讓大家有一個(gè)明確的目標(biāo)、方向 ” 。? 這些都充分說(shuō)明組織結(jié)構(gòu)的不合理和不協(xié)調(diào)在一定程度上已影響了公司的正常運(yùn)作。? 在第 3題 “目前公司經(jīng)營(yíng)管理中最關(guān)鍵的問(wèn)題是 ”共收集到建議和意見(jiàn) 38條，其中關(guān)于 “組織結(jié)構(gòu) ”問(wèn)題有 16條，占 48%；主要內(nèi)容有： （ 1） “組織結(jié)構(gòu)明晰化，工作流程化，工作目標(biāo)及服務(wù)意識(shí)統(tǒng)一一、現(xiàn)實(shí)差距 化，信息溝通暢通化，績(jī)效管理制度化 ”； （ 2） “統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)及 權(quán)限劃分的明確、合理性 ”； （ 3） “基礎(chǔ)管理混亂，無(wú)標(biāo)準(zhǔn)，人為因素太多 ”。 （ 1） “以供應(yīng)部為例，哪些歸集團(tuán)公司供應(yīng)部采購(gòu)，哪些歸下屬公司采購(gòu)，公司未進(jìn)行明確的劃分，供應(yīng)部的優(yōu)勢(shì)難以發(fā)揮 ” ； （ 2） “ 組織結(jié)構(gòu)落后，管理嚴(yán)重滯后，一人多職，沒(méi)有形成專業(yè)化，因此效率極低 ” 。說(shuō)明組織結(jié)構(gòu)不夠合理，組織運(yùn)營(yíng)不夠協(xié)調(diào)。合理的組織設(shè)計(jì)就是要解決這三個(gè)問(wèn)題。一、現(xiàn)實(shí)差距 （二）組織運(yùn)營(yíng)方面：組織結(jié)構(gòu)不明，信息溝通不暢? 企業(yè)是為實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)而存在的，組織結(jié)構(gòu)就是為了更好地通過(guò)配置資源實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)而將企業(yè)系統(tǒng)有機(jī)地細(xì)分為相互支持的若干子系統(tǒng)的集合。? 在調(diào)查中，有人反映 ： （ 1） “領(lǐng)導(dǎo)干部員工化（非職業(yè)化），主要精力在于具體業(yè)務(wù)，而銳減了管理投入 ”； （ 2） “中層領(lǐng)導(dǎo)成長(zhǎng)低于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張，從而使企業(yè)出現(xiàn)了新老交替的斷層 ”；一、現(xiàn)實(shí)差距? 在調(diào)查中，也有人建議 ： （ 1） “應(yīng)提倡新理念和現(xiàn)代管理方法，不要遵循老套模式 ”； （ 2） “從中層管理者培訓(xùn)起，更換一批不稱職的管理者，激活整個(gè)管理隊(duì)伍 ”?！爸笓]協(xié)調(diào) ”要素的得分為 ，在28個(gè)要素中倒數(shù)第四。? 可見(jiàn)，奇正公司的戰(zhàn)略決策與經(jīng)營(yíng)決策并未分開(kāi)，董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理，主要決策權(quán)都集中在董事長(zhǎng)手中，雖然成立了管理委員會(huì)，但并未真正行使職權(quán)，造成決策過(guò)于集中，決策效率低下。? 在調(diào)查中，有人反映 ： （ 1） “公司最具權(quán)威的裁決者在公司（蘭州）駐留的時(shí)間太少，不足全年的 1/6”； （ 2） “由于雷總經(jīng)常在外地，在總部的時(shí)間較少，造成公司事務(wù)多集壓在公司管委會(huì)，決策效率過(guò)低 ”； （ 3） “管委會(huì)人很多，但誰(shuí)說(shuō)都不算 ”。第三部分 現(xiàn)實(shí)差距一、現(xiàn)實(shí)差距? 面對(duì)行業(yè)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)和奇正志存高遠(yuǎn)的事業(yè)追求，奇正的現(xiàn)實(shí)還存在相當(dāng)大的差距，從內(nèi)部管理的角度看，這種差距集中體現(xiàn)在企業(yè)的系統(tǒng)管理能力已跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，具體來(lái)講又體現(xiàn)在以下五個(gè)方面： （一）領(lǐng)導(dǎo)決策方面：戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)未分，管理提升不夠 （二）組織運(yùn)營(yíng)方面：組織結(jié)構(gòu)不明，信息溝通不暢 （三）價(jià)值評(píng)價(jià)方面：考核流于形式，評(píng)價(jià)沒(méi)有結(jié)果 （四）價(jià)值分配方面：薪酬缺乏科學(xué)，激勵(lì)效果微弱 （五）人事管理方面：專業(yè)人才不足，上升通道受阻一、現(xiàn)實(shí)差距 （一）領(lǐng)導(dǎo)決策方面：戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)未分，管理提升不夠 戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)未分? 組織狀況問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示， “決策過(guò)程 ”要素的得分為 ，在 28個(gè)要素中倒數(shù)第三。二、成功經(jīng)驗(yàn)? 所以，回顧奇正的發(fā)展歷史、總結(jié)奇正的成功經(jīng)驗(yàn)，貫穿其中的活的靈魂是奇正人對(duì)藏醫(yī)藥文化的深刻理解和認(rèn)同，以及由此產(chǎn)生的強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任感，這是奇正之所以成功的根本，更是支撐奇正成功走向未來(lái)的核心。它的前身為藏藥消痛膏 (糊狀 )，消痛膏最大的優(yōu)點(diǎn)是療效顯著、藥到痛除，最大的缺點(diǎn)是保存困難、使用不便；奇正消痛貼正是將低溫真空凍干的先進(jìn)工藝嫁接到傳統(tǒng)炮制工藝中，既保全了藥材有效活性成分和藥品的神奇療效，又使用方便，從而很快便成為二、成功經(jīng)驗(yàn) 全國(guó)外貼消痛藥銷量最大的產(chǎn)品。所以，選擇藏醫(yī)藥這一西部?jī)?yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)作事業(yè)領(lǐng)域是奇正成功的又一原因。? （二）選擇優(yōu)勢(shì)的產(chǎn)業(yè)? 與東部沿海城市相比，西部在技術(shù)、人才方面的劣勢(shì)使得它在一二、成功經(jīng)驗(yàn) 些新興的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域無(wú)法取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 ” （ 雷菊芳語(yǔ)《金色喜馬拉雅》 P12 129） 二、成功經(jīng)驗(yàn)? 回顧奇正 8年的發(fā)展歷史，奇正是成功的，總結(jié)其成功的經(jīng)驗(yàn)，我們認(rèn)為主要有以下幾個(gè)方面：? （一）擁有杰出的領(lǐng)導(dǎo)? 擁有一位優(yōu)秀的企業(yè)家是每一個(gè)成功企業(yè)的共性特征。是藏民族人民用他們的智慧和偉大的精神撐起了我們的企業(yè)，所以不論投資與回收全部都應(yīng)該屬于藏族同胞和更多的人。? 這時(shí)，奇正人對(duì)企業(yè)的價(jià)值、對(duì)生命的意義和本質(zhì)的理解也上升到了一個(gè)更高的境界。? 有了這種信念的支撐，公司在創(chuàng)辦不久、資金并不十分寬裕的情況下， 1995年 5月，投資 10萬(wàn)成立西藏宇妥藏藥研究所，并聘請(qǐng)國(guó)家級(jí)藏醫(yī)專家強(qiáng)巴赤烈出任所長(zhǎng)，進(jìn)行藏醫(yī)藥的系統(tǒng)研究和開(kāi)發(fā)； 95年 12月，投資 1000萬(wàn)元，成立西藏林芝奇正藏藥廠，大規(guī)模生產(chǎn)奇正消痛貼； 98年，又出資 1500萬(wàn)組建甘南佛閣藏藥有限公司，一、發(fā)展歷史 生產(chǎn)潔白丸等系列藏藥，并通過(guò)了國(guó)家 GMP認(rèn)證。 ” （ 雷菊芳語(yǔ)《金色喜馬拉雅》 P106 －107） ? 正是以雷菊芳為代表的一批奇正人，以博大的胸懷和科學(xué)的態(tài)度，在對(duì)藏醫(yī)藥文化精髓的探尋過(guò)程中，由了解、理解到認(rèn)同，最后被深深折服，并由此產(chǎn)生出一種強(qiáng)烈的自豪感 —— 為中華民族有一、發(fā)展歷史 如此的文化瑰寶而自豪、一種強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任感 —— 有責(zé)任、更有義務(wù)將它發(fā)揚(yáng)廣大、造福人類。 ” （ 雷菊芳語(yǔ)《金色喜馬拉雅》 P106－ 107） ? “在這種環(huán)境中，我獲得了許多