【正文】 一種很嚴重的病，就是一種血液病，是睡眠性、血紅性、陣發(fā)性蛋白尿，就是說小孩在睡眠時，就把血從尿液中排掉了，這在世界上來說都是難題，而且還不像白血一、發(fā)展歷史? 病，可以通過骨髓移植、換血或采取一些其他的手段，病理是清楚的，那么醫(yī)生只能給患者二、三天換一次血，換過之后很精神，過兩天就不行了，孩子也受罪，所以醫(yī)生建議家屬不要花這份冤枉錢，還是帶回去準備后事吧，全家人都很焦急。請他到后，他僅用十五塊錢的藏藥，當(dāng)時還不敢讓醫(yī)院醫(yī)生知道，悄悄地給孩子吃，吃了兩三天后，尿血奇跡般地止住了，然后就慢慢緩解了。盡管血液上還不能完全和正常人一樣，但已經(jīng)能正常工作了，如果加上其他治療，恢復(fù)健康是不成問題的）。 ”（ 雷菊芳語《金色喜馬拉雅》 P103－ 104）? “這就是我走進藏區(qū)的前前后后。這個過程實際上也是潛在的必然因素，那就是我們一直在找，找西部的資源優(yōu)勢。 尤其在資源背后，它還由于有高原、長江、黃河流域幾千年積淀的文化背景，也是中華民族文化的發(fā)源地，背后是一種生存狀態(tài)。而再攀登上去，到西藏高原，這種文化的厚重感就更強了。越深入下去，我對藏藥的認識和感受也就越深。在藏族的傳統(tǒng)文化中，熱愛和珍惜一切生靈的生命就是熱愛自己的生命，靠著這種認識，藏民族世世代代地生存下來，生活得那么達觀，那么自信，這說明了構(gòu)成他們精神力量的民族文化必然包含著較高的哲理，那么這種富有生命意識的文化對人類有沒有益處？并與現(xiàn)代科學(xué)的一些前沿課題有沒有相連的關(guān)系？我就想了解這些。正是這種強烈的使命感和責(zé)任感深深地感動了一大批藏醫(yī)專家、活佛、政府官員和普通藏族同胞，得到了他們無私地幫助和支持；同時，也正是這種強烈的使命感和責(zé)任感不斷激勵著奇正人克服了種種難以想象的困難，一步步走向成功。? “有志者事竟成，苦心人天不負 ”，經(jīng)過 8年的艱苦努力，奇正集團終于成為資產(chǎn)規(guī)模達 3億、年銷售額達 、以藏藥為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)、集 “科、工、貿(mào) ”為一體的企業(yè)集團。 “我感覺在藏區(qū)做企業(yè)，實際上是在做文化、做思想。 ”“藏區(qū)的生活使我變得堅強，藏族文化使我變得博大，不論做人、做企業(yè)，都有了一種全新的態(tài)度 。奇正創(chuàng)始人雷菊芳博大的胸懷、誠信寬厚的品格、高瞻遠矚的眼光、以及追求事業(yè)百折不撓的精神是團結(jié)一批忠誠的創(chuàng)業(yè)隊伍、做出一番事業(yè)的保證；同時她對市場機會敏銳的感知力和果斷的決策力更是奇正得以迅速起步并快速成長的基礎(chǔ)。而藏醫(yī)藥迄今已有兩千多年的歷史，形成了自己獨特的理論體系和功能療效；而且，從地域優(yōu)勢來看，在特定海拔和氣候條件下，豐富而純凈的天然藥用植物資源更是其它任何地域所無法比擬。? （三）發(fā)明創(chuàng)新的產(chǎn)品? 奇正消痛貼正是傳統(tǒng)藏醫(yī)藥與現(xiàn)代技術(shù)成功結(jié)合的創(chuàng)新產(chǎn)物。? （四）扎根深厚的文化? 正是在對藏醫(yī)藥文化的深刻理解的基礎(chǔ)上，奇正人找到了自己的存在價值和歷史使命 —— 那就是 “傳承和發(fā)展藏醫(yī)藥文化，造福人類 ”，并在這種價值和使命的召喚下，樹立了以融合藏漢文化、促進藏區(qū)經(jīng)濟發(fā)展為已任的崇高信念，形成了艱苦創(chuàng)業(yè)、團結(jié)奉獻的企業(yè)精神，從而推動著奇正一步步從無到有、從小到大不斷發(fā)展壯大。? 至此，面對行業(yè)日趨激烈的競爭態(tài)勢，奇正的事業(yè)追求是、而且只能是： 傳承和發(fā)展藏醫(yī)藥文化，造福人類（歷史使命）； 做行業(yè)一流企業(yè)、創(chuàng)藏藥百年品牌（戰(zhàn)略目標）。說明決策過程還不很科學(xué)。一、現(xiàn)實差距? 在調(diào)查中，有人建議 ： （ 1） “擴大自主權(quán)，放寬各部門領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)限 ”； （ 2） “突出董事長的決策權(quán)和總經(jīng)理的經(jīng)營權(quán)，實現(xiàn)決策英明，指揮有效 ”； （ 3） “相應(yīng)落實責(zé)任，使得小事件可以快速解決 ”； （ 4） “決策管理要規(guī)范化、程序化、制度化 ”。一、現(xiàn)實差距 管理提升不夠? 組織狀況問卷調(diào)查結(jié)果顯示， “對上司的評價 ”要素的得分為 分，在 28個要素中倒數(shù)第二 。說明部分領(lǐng)導(dǎo)在員工中的影響力不夠。? 可見，奇正的部分管理干部的知識結(jié)構(gòu)、管理水平已跟不上公司發(fā)展的需要，甚至已成為公司走向未來、持續(xù)發(fā)展的障礙。因此，任何組織結(jié)構(gòu)都存在著三個相互聯(lián)系的問題：管理層次的劃分，部門職責(zé)的劃分，各個子系統(tǒng)之間的相互配合。奇正在組織運營方面的障礙，正是這三個問題都沒有解決，具體體現(xiàn)在以下兩個方面： 組織結(jié)構(gòu)不明? 組織狀況問卷調(diào)查結(jié)果顯示， “組織結(jié)構(gòu) ”要素的得分為 ，一、現(xiàn)實差距 在 28個要素中倒數(shù)第一。? 在中層訪談中，多個部門領(lǐng)導(dǎo)都談到自己部門不清楚該歸誰領(lǐng)導(dǎo)，以及哪些業(yè)務(wù)該歸自己部門管、哪些業(yè)務(wù)該不歸自己部門管。? 在問卷調(diào)查的《員工意見與建議》中，第 2題 “我希望公司改進的地方是 ”共收集到建議和意見 44條，其中關(guān)于 “組織結(jié)構(gòu) ”問題一、現(xiàn)實差距 有 23條，占 52%；主要內(nèi)容有： （ 1） “完善組織結(jié)構(gòu)，理順工作流程，提高管理水平，強化計劃管理體系 ”； （ 2） “提高管理意識和管理水平，健全完善組織結(jié)構(gòu)，明晰責(zé)、權(quán)、利 ”； （ 3） “盡快建立現(xiàn)代企業(yè)管理體系，從 ‘人治 ’到 ‘法治 ’”。? 第四題關(guān)于 “現(xiàn)行權(quán)限劃分改進建議 ”共收集到建議和意見更是有23條，主要內(nèi)容有： （ 1） “逐級授權(quán)，責(zé)權(quán)清晰，職責(zé)明確，責(zé)任分擔(dān) ”； （ 2） “各司其責(zé)，不要跨部門干涉 ”； （ 3） “分清權(quán)限，分清責(zé)任，權(quán)限和責(zé)任同行 ”。一、現(xiàn)實差距 信息溝通不暢? 組織狀況問卷調(diào)查結(jié)果顯示， “溝通渠道 ”要素的得分為 ，在 28個要素中倒數(shù)第六，說明溝通渠道不夠暢通； “部門之間的關(guān)系 ”要素的得分為 ，在 28個要素中倒數(shù)第九，說明部門之間協(xié)作意識比較薄弱。? 在問卷調(diào)查的《員工意見與建議》中，更是有許多人建議： （ 1） “各部門之間相互了解、溝通，以達到互相支持、同心協(xié)力之目的 ”； （ 2） “加強各部門之間的工作銜接 ”； （ 3） “明確各部門的職能和權(quán)限，各部門之間應(yīng)互相支持，互相協(xié)作 ”。一、現(xiàn)實差距 （三）價值評價方面：考核流于形式，評價沒有結(jié)果? 績效考核是科學(xué)管理的重要方式，可以為企業(yè)績效的改進和人事決策提供科學(xué)依據(jù)。? 組織狀況問卷調(diào)查結(jié)果顯示， “考核評價 ”要素的得分為 ，在 28個要素中倒數(shù)第八，說明員工對 “考核評價 ”的評價很低。? 在訪談?wù){(diào)查中 ， 也有人反映： （ 1） “沒有切實可行、操作性強的辦法，硬性指標少，軟性、感情化指標多，所以考核不夠準確，流于形式 ”； （ 2） “考核操作性差，多憑主觀感覺，難以把握是否公平，且與薪酬、獎勵不掛鉤 ”。一、現(xiàn)實差距 （四）價值分配方面：薪酬缺乏科學(xué)，激勵效果微弱? 一套科學(xué)合理的薪酬體系是一個企業(yè)吸引人才、激勵員工的有效方法之一；而一套科學(xué)合理的薪酬體系必須符合兩個條件：一是對外的競爭性，二是對內(nèi)的公平性。? 組織狀況問卷調(diào)查結(jié)果顯示， “報酬待遇 ”要素的得分為 ，在 28個要素中倒數(shù)第五，說明員工對 “報酬待遇 ”非常不滿意。? 在訪談?wù){(diào)查中，有人反映： “現(xiàn)有薪酬體系以職務(wù)、工齡為主要重點，而不是以能力和貢獻為主要標準 ”， 更多的人則表示很關(guān)心，但 “沒有辦法談 ”。一、現(xiàn)實差距（五）人事管理方面：專業(yè)人才不足，上升通道受阻專業(yè)人才不足? 專業(yè)人才包括專業(yè)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、專業(yè)營銷人才。? 在組織狀況問卷調(diào)查結(jié)果中， “員工素質(zhì) ”要素的得分為 ，在 28個要素中倒數(shù)第七，也說明員工整體素質(zhì)并不理想。? 在訪談?wù){(diào)查中，不少人建議； （ 1） “給年輕人足夠的空間，奇正應(yīng)該立足于自己培養(yǎng)人才 ”； （ 2） “干部隊伍要年輕化 ”； （ 3） “人員老化，雖有經(jīng)驗但知識老化，素質(zhì)相對較低，希望加一、現(xiàn)實差距 強培訓(xùn)或內(nèi)部調(diào)配 ”； （ 4） “內(nèi)部競聘上崗制度也從 2023年才開始 ”。? 所以，奇正在人力資源管理方面存在的問題是：一方面是各種專業(yè)人才缺乏，另一方面則是優(yōu)秀人才進不來或上不去。? 從主觀方面講，是部分管理者使命意識和責(zé)任意識淡化的結(jié)果 。在這種情況下，大家都拼命工作、不計報酬；沒有等級觀念，