【正文】 師基于 x目前薪資水平具備外部競爭性的基本假設，確定職級劃分的基本參數 需要確定的基本參數有： – 整個企業(yè)最高、最低薪資相差倍數 – 每個職位系列最高、最低薪資相差倍數 – 企業(yè)最低工資線 – 確定最小職級差所對應的金額 職位系列名稱 同一職位系列內最高、低薪資相差倍數 管理系列 技術系列 營銷系列 9倍 業(yè)務系列 9倍 技工系列 14倍 企業(yè)最高、低工資相差倍數 24倍 企業(yè)最低工資線 500元 最小職級差的對應金額 50元 建議 x設置的基本參數如下： 根據上述基礎數據，按如下步驟設計 x職級薪資梯度圖 月薪 500 600 700 …… 12023 第一步 ?根據最小級差 (100元 )和最低月薪（ 500元）、最高月薪（ )作出職級梯度 第二步 ?設定 5個職級區(qū)間 (100、 200、 300、400、 500）對最小級差進行規(guī)并，形成 41級的職級序列 職級 1級 2級 14級 15級 24級 25級 30級 月薪 500 600 …… 2600 2900 …… 7600 8300 …… 12023 級差 級差 100元 級差 300元 級差 700元 第三步 ?根據不同職位系列和序列內各職等的最高、最低月薪，確定其在職級梯度中的初步定位 職級 13級 14級 15級 16級 17級 18級 19級 20級 21級 22級 月薪 2300 2600 2900 3200 3500 4000 4500 5000 5500 6200 級差 200 300 500 700 技術系列初級職等 技術系列中級職等 第四步 ?根據各職等的實際情況，對其職級跨度進行修正 技術系列初級職等 技術系列中級職等 通過上述方法，我們設計出 x的職級薪酬序列 職級 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26年薪 ( 萬元 ) 0 .6 0 0 .6 6 0 .7 2 0 .7 8 0 .8 4 0 .9 0 0 .9 6 1 .0 2 1 .0 8 1 .1 4 1 .2 0 1 .2 6 1 .3 2 1 .4 4 1 .5 6 1 .6 8 1 .8 0 1 .9 2 2 .0 4 2 .1 6 2 .2 8 2 .4 0 2 .5 2 2 .6 4 2 .7 6 2 .8 8月薪 ( 元 ) 500 550 600 650 700 750 800 850 900 950 1000 1050 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2023 2100 2200 2300 2400職級區(qū)間營銷系列區(qū)間 1( 級差 50 元 )業(yè)務系列工人系列區(qū)間 2( 級差 100 元 )經理系列技術系列高級 中級 初級 通過上述方法，我們設計出 x的職級薪酬序列（續(xù)） 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 553 .0 0 3 .1 2 3 .2 4 3 .4 2 3 .6 0 3 .7 8 3 .9 6 4 .1 4 4 .3 2 4 .5 0 4 .6 8 4 .8 6 5 .0 4 5 .2 2 5 .4 0 5 .5 8 5 .7 6 5 .9 4 6 .1 2 6 .3 0 6 .4 8 6 .7 2 6 .9 6 7 .2 0 7 .4 4 7 .6 8 7 .9 2 8 .1 6 8 .4 02500 2600 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 3750 3900 4050 4200 4350 4500 4650 4800 4950 5100 5250 5400 5600 5800 6000 6200 6400 6600 6800 7000區(qū)間 3( 級差 150 元 ) 區(qū)間 4( 級差 200 元 )區(qū)間 2( 級差 100 元 )高級 中級 初級 通過上述方法，我們設計出 x的職級薪酬序列（續(xù)） 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 818 .6 4 8 .8 8 9 .1 2 9 .3 6 9 .6 0 9 .8 4 1 0 .0 8 1 0 .3 2 1 0 .5 6 1 0 .8 0 1 1 .1 0 1 1 .4 0 1 1 .7 0 1 2 .0 0 1 2 .3 0 1 2 .6 0 1 2 .9 0 1 3 .2 0 1 3 .5 0 1 3 .8 0 1 4 .1 0 1 4 .4 0 1 4 .7 0 1 5 .0 0 1 5 .3 0 1 5 .6 07200 7400 7600 7800 8000 8200 8400 8600 8800 9000 9250 9500 9750 10000 10250 10500 10750 11000 11250 11500 11750 12023 12250 12500 12750 13000區(qū)間 4( 級差 200 元 ) 區(qū)間 5( 級差 250 元 )員工角度： ?能拿多少工資？ ?可能的薪資增長空間是多少？ ?每一次薪資提升的幅度是多少？ ?與其它職位相比，薪資多或少的原因是什么？ 股東或管理者角度： ?新老員工的薪資如何建立公平性？ ?如何規(guī)范地進行調資？ ?薪資談判的依據是什么？ ?如何在保持薪資結構穩(wěn)定的前提下有足夠的談判空間，引進所需人員？ ?如何既保持外部競爭性，而又不影響內部公平性和薪資結構？ 高級 中級 初級 職級薪資序列設計要點說明 以目前工資水平具備外部競爭性為基本假設，并以此為參照設計職級薪資序列，達到結構上規(guī)范、總體上保持一致的目的 職級、職等越高，級差越大，加薪幅度越高，體現(xiàn)不同職位的貢獻度 高低職等間設定一定的職級交差，確保職等內有足夠的調資空間 通過設定職級及其對應的薪資水平，規(guī)范不同職位的薪資起點、可調升的范圍、調升幅度，使工資確定、調升規(guī)范化 職級 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26年薪 ( 萬元 ) 0 .6 0 0 .6 6 0 .7 2 0 .7 8 0 .8 4 0 .9 0 0 .9 6 1 .0 2 1 .0 8 1 .1 4 1 .2 0 1 .2 6 1 .3 2 1 .4 4 1 .5 6 1 .6 8 1 .8 0 1 .9 2 2 .0 4 2 .1 6 2 .2 8 2 .4 0 2 .5 2 2 .6 4 2 .7 6 2 .8 8月薪 ( 元 ) 500 550 600 650 700 750 800 850 900 950 1000 1050 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2023 2100 2200 2300 2400職級區(qū)間 區(qū)間 2( 級差 100 元 )經理系列技術系列營銷系列區(qū)間 1( 級差 50 元 )業(yè)務系列工人系列職級薪酬對位表 職級 對應年收入 ( 萬元 ) 管理系列職位名稱 技術系列職位名稱41 國內營銷中心銷售業(yè)務經理 外球籠開發(fā)工程師40 5 . 2 239 附件開發(fā)工程師38 4 . 8 637 信息管理中心經理、過程保障科科長36 4 . 5 成品檢驗科科長35 34 33 3 . 9 632 31 3 . 6生產準備科科長、內球籠工段長、大流通工段長、生產物控科科長、坎門辦事處主任30 G S P 工段長、國際營銷中心銷售服務經理29 3 . 2 4 設備管理科科長 長度計量師28 工裝車間主管27 3 裝配工段長、坎門熱處理車間主管、計劃采購組組長26 內球籠過程保障組組長、內球籠總成驗收組組長25 內球籠裝配驗收組組長、零部件產品驗收組組長、表面處理工段長、國內營銷中心銷售服務經理24 23 零部件探傷組組長、機加工班組長（大流通工段）、包裝組長外球籠產品開發(fā)工程師22 機加工班組長（ G S P 工段、內球籠工段）21 裝配工段班組長、設備維修班班長20 綜合組組長 外球籠工藝工程師、內球籠工藝工程師19 18 內球籠產品開發(fā)工程師 內球籠產品開發(fā)工程師17 品保部理化分析員、工檢具驗收保障員 品保部理化分析員、工檢具驗收保障員職級薪酬對位表（續(xù) 1） 職級 對應年收入 ( 萬元 ) 技術系列職位名稱26 品保部外球籠裝配驗收員25 24 23 22 品保部零部件巡檢員21 生產一部內球籠機電修、磨工段機修、車銑工段機修、工裝制造操作工、品保部零部件首檢員、附件產品檢驗員、零部件成品驗收員、外協(xié)零部件半成品驗收員、國際營銷中心質量檢驗員、國內營銷中心檢驗員20 品保部內球籠過程保障員19 生產一部電器維修、感應焊工、品保部外制成品驗收員、成品出廠檢驗員18 生產一部電焊工、表面處理驗收員、進貨毛坯驗收員職級 對應年收入 ( 萬元 ) 業(yè)務系列職位名稱50 國際營銷中心總監(jiān)助理49 48 47 46 6 . 345 44 5 . 9 4 國際營銷中心品延產品采購專員43 42 5 . 5 841 技術改造項目經理40 5 . 2 239 高級審計師38 4 . 8 6 管理創(chuàng)新項目經理37 36 4 . 535 質量體系推進經理34 助理會計33 3 . 9 6 主任會計、工程項目經理32 績效培訓主管職級薪酬對位表（續(xù) 2） 職級 對應年收入 ( 萬元 ) 業(yè)務系列職位名稱27 3 資金結算中心主任、稅務核算中心主任26 財務核算中心主任、25 國際營銷中心單證組長24 公司法律顧問、成本核算統(tǒng)計中心主任23 企業(yè)發(fā)展部網絡管理員、外貿核算主任會計、設備管理員、物資部經理助理22 工具備件采購員21 生產一部計算機管理員、成本核算會計、招聘主管、薪酬福利專員、工序外協(xié)專管員、國際營銷中心球籠計劃員、國際營銷中心附件采購員、國際營銷中心包裝計劃采購員、國際營銷中心平面設計員、工程施工管理員20 國際營銷中心單證員19 國際營銷中心發(fā)貨組長18 銷售會計、毛皮計劃專員17 資產核算會計、進度跟催專員、品保部售后產品質量分析員、物資部計劃員、薪酬福利助理、招聘助理、樣品管理員、生產一部中轉庫庫管員16 費用核算會計、內球籠計劃員、裝配計劃員、國際營銷中心發(fā)貨員、生產一部毛坯庫庫管員、生產一部辦成品庫庫管員、生產一部成品庫庫管員、工資核算員、物資部工具庫管理員、物資部材料庫管理員、物資部附件庫管員、物資部付款員15 稅務核算會計、生產二部內勤聯(lián)絡員、物資部倉管科科長、稅務資產會計14 1 . 3 2投產計劃員、國際營銷、中心成品庫組長、國際營銷中心成品庫管員、國際營銷中心成品保管員、國內營銷中心倉庫主管、生產一部內球籠庫管員13 材料會計、技術開發(fā)部資料管理員、生產一部文員、生產一部裝配統(tǒng)計員、生產一部家具苦庫管員、品保部文員12 1 . 2 資金核算員、國際營銷中心內勤員、國內營銷中心行政文員11 行政部行政秘書、總經理秘書、生產一部統(tǒng)計員10 1 . 0 8 國內營銷中心庫管員9 統(tǒng)計分析員8 0 . 9 6 行政管理部后勤管理員、國內營銷中心售后服務員? 主要建議及成果 ? 薪酬福利體系設計設計原則 ? 職級體系設計 職位系列的劃分 職級序列的劃分 職位評價定級 ? 薪酬福利體系設計 ? 職位入級總結 ? 方案實施關鍵點提示 目錄： 確定了職位系列和職級序列后的主要工作是對現(xiàn)有職位進行分析和評價 職位分析 職位評價 ?職位分析是對某一職位的工作職責、權利和義務等進行明確規(guī)定，對組織內的工作報告關系準確界定、對任職人員的學歷、經驗、專業(yè)技能水平及其它素質提出合理要求的過程 ?職位分析的結果要形成書面報告，即職位說明書，作為指導工作、評價職位重要性以及績效考核等的重要依據 ?根據職位所需技能、職責大小、決策的影響力、工作復雜程度、重要性等因素對職位進行綜合評價，確定職位在職級序列中的等級。 ? 中級職等 – 有較為深入的專業(yè)知識和專業(yè)技能，熟悉國內銷售業(yè)務，有豐富的汽配產品銷售經驗，對汽配銷售工作有很好的開拓能力，能夠完成或超額完成銷售任務，對銷售收入貢獻較大。 – 通常從事質量、技術要求高、難度較大的操作類工作 ? 初